Социально-психологический климат в коллективе ГТДО (гос. 
дошкольное обуч. уч-е)

= 2,94. Это показывает, что в среднем в коллективе ДОУ не выражено стремление к доминированию, независимости. Однако, это показывает и неспособность брать на себя ответственность.

Показатель характерологической тенденции «дружелюбие» в группе педагогов невысок, средние значения показателя = 3,77. Для коллектива обслуживающего персонала результаты еще ниже, ср. знач. = 3,26. Этот показатель интерпретируется как добросердечие, способность к взаимопомощи, общительность, доброжелательность, внимательность. Низкий уровень тенденции «дружелюбие» может вызывать проблемы в формировании позитивного социально-психологического климата.

Как следует из результатов статистической обработки полученных по методике Т. Лири данных (табл. 5), исследование показало, что статистически-значимые различия для двух групп испытуемых по шкалам теста не выявлены.

Сравнительные результаты статистической обработки данных по обобщающим шкалам «Доминирование» и «Дружелюбие» методики «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири в педагогическом коллективе и коллективе обслуживающего персонала представлены на рисунке 5.

Рис. 5. Сравнительные результаты исследования по методике «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири

Для проверки выдвинутой гипотезы исследования проведен корреляционный анализ (таблицы 7 и 8). Вычислялись коэффициенты корреляции для важных показателей, характеризующих социально-психологический климат в коллективе ГДОУ (стремление к сохранению целостности группы и сплоченность), показателей стратегий поведения в конфликте, а также показателей диагностики межличностных отношений (доминирование и дружелюбие).

Наибольшая положительная связь, значимая для целей нашего исследования, в коллективе педагогов выявлена между показателями «Доминирование» и «Приспособление» (r = 0,74), «Доминирование» и «Компромисс» (r = 0,73), «Стремление к сохранению целостности группы» и «Сотрудничество» (r = 0,55), «Доминирование» и «Стремление к сохранению целостности группы» (r = 0,46), «Доминирование» и «Сплоченность» (r = 0,23),

Аналогичные результаты выявлены и в коллективе обслуживающего персонала: положительная связь, значимая для целей нашего исследования, выявлена между показателями «Доминирование» и «Стремление к сохранению целостности группы» (r = 0,22), «Доминирование» и «Сплоченность» (r = 0,15).

Наибольшая отрицательная корреляционная связь, значимая для целей нашего исследования, выявлена между показателями «Дружелюбие» и «Стремление к сохранению целостности группы» (r = - 0,53), «Дружелюбие» и «Сплоченность» (r = -0,67).

Аналогичные результаты выявлены и в коллективе обслуживающего персонала: отрицательная корреляционная связь, значимая для целей нашего исследования, выявлена между показателями «Дружелюбие» и «Стремление к сохранению целостности группы» (r = - 0,73), «Дружелюбие» и «Сплоченность» (r = -0,58).

Таблица 7

Результаты корреляционного анализа (коллектив педагогов)

Стремление к сохранению целостности группы Сплоченность Соперничество Сотрудничество Компромисс Избегание Приспособление Доминирование Дружелюбие Стремление к сохранению целостности группы 1,00 0,15 -0,29 0,55 0,19 -0,23 -0,27 0,43 -0,53 Сплоченность 1,00 -0,12 -0,33 0,22 0,38 0,15 0,23 -0,67 Соперничество 1,00 -0,38 -0,15 -0,19 -0,39 -0,49 -0,15 Сотрудничество 1,00 0,32 -0,67 -0,51 -0,38 -0,05 Компромисс 1,00 -0,17 -0,65 0,73 -0,01 Избегание 1,00 0,42 0,46 0,15 Приспособление 1,00 0,74 0,37 Доминирование 1,00 -0,01 Дружелюбие 1,00

Таблица 8

Результаты корреляционного анализа (коллектив обслуживающего персонала)

Стремление к сохранению целостности группы Сплоченность Соперничество Сотрудничество Компромисс Избегание Приспособление Доминирование Дружелюбие Стремление к сохранению целостности группы 1 0,07 0,25 0,37 0,15 -0,31 -0,45 0,22 -0,73 Сплоченность 1 0,48 -0,51 -0,16 0,11 -0,04 0,15 -0,58 Соперничество 1 -0,34 -0,36 -0,06 -0,46 -0,10 -0,79 Сотрудничество 1 0,59 -0,72 -0,48 -0,43 -0,15 Компромисс 1 -0,42 -0,69 -0,78 -0,04 Избегание 1 0,31 0,58 0,56 Приспособление 1 0,57 0,64 Доминирование 1 0,08 Дружелюбие 1

3.

2. Анализ и интерпретация результатов исследования

Для диагностики социально-психологического климата использовалась — экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе.

В качестве существенного признака эмоционального компонента социально-психологического климата в коллективе ГДОУ рассматривался критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — неприятный». Анализ результатов исследования показал, что в педагогическом коллективе эмоциональный компонент оценен выше, чем в коллективе обслуживающего персонала.

При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Анализ результатов исследования показал, что в педагогическом коллективе поведенческий компонент оценен выше, чем в коллективе обслуживающего персонала.

Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей характера членов коллектива». Анализ результатов исследования показал, что в педагогическом коллективе и когнитивный компонент оценен выше, чем в коллективе обслуживающего персонала.

Итак, подводя итоги по экспресс-методике, диагностирующей социально-психологический климат трудового коллектива, можно отметить, что атмосфера в обследуемом коллективе достаточно благоприятная, социально-психологический климат можно назвать благоприятным. При этом члены педагогического коллектива, по сравнению с коллективом обслуживающего персонала, более позитивно оценили социально-психологический климат в коллективе ГДОУ по всем компонентам — эмоциональному, поведенческому и когнитивному. Педагоги лучше знают особенности характера членов коллектива, хотят работать в данном коллективе и общаться с членами коллектива в сфере досуга, коллектив им нравится.

Анализ результатов исследования по методике «СПСК» показал следующее. Полученные результаты (табл.

2) можно объяснить тем, что в коллективе обслуживающего персонала коллеги меньше сотрудничают по роду своей деятельности и меньше общаются во время досуга, чем педагоги. В то же время, можно отметить достаточно высокий уровень у обслуживающего персонала исследуемого ГДОУ таких компонентов, как организованность, ответственность и информированность. Высокий уровень организованности и ответственности можно определить как следствие занимаемыми ими должностей. Несмотря на то, что их работа незаметна, но она весьма организована. Например, повара строго соблюдают меню, разработанное диетологом, а вахтер, дворник должны четко выполнять указания выше стоящего руководства. Но, в тоже время, несмотря на их «маленькую» роль в ДОУ, они находятся в центре всех событий, что обуславливает их повышенную информированность о жизни исследуемого ДОУ.

В тоже время, работа с детьми любого возраста требует высокой ответственности от любого сотрудника, вне зависимости от их функциональных обязанностей. Ибо они ответственны за развитие, воспитание и здоровье будущей личности.

Наблюдается нарушение социально-психологического климата в коллективе обслуживающего персонала исследуемого коллектива, что иллюстрируют достаточно низкие оценки по таким показателям как сплоченность и стремление к сохранению целостности организации. Это является поводом для проведения коррекционных мероприятий.

Достаточно важным является тот факт, что уровень конфликтности определяется средним уровнем. Это иллюстрирует, что разобщенность данного коллектива не связывается с конфликтностью ее членов. При этом интересным является тот факт, что наблюдается высокий уровень информированности внутри коллектива. Вероятно, это является последствием несформированности корпоративной культуры данного коллектива, что необходимо учесть при проведении мероприятий по улучшению социально-психологического климата в коллективе ГДОУ.

Полученные в ходе социометрического обследования результаты (табл. 3 и 4) говорят о благоприятном климате в группах, большинство членов коллектива чувствуют себя благополучно. Средний уровень благополучия взаимоотношений в коллективе педагогов говорит о некотором равновесии в групповых отношениях. Данная группа относится ко 2-ому уровню взаимности (средний уровень). В группе практически нет деления на разобщенные группировки. Что касается качественной стороны взаимных выборов, то практически у всех членов коллектива неплохие взаимоотношения, но особенно тесных дружеских связей немного. Доминирующим мотивом в выборе людей является «с этим человеком легко работать», затем идет «мы тесно сотрудничаем по роду своей деятельности» и «он приятный в общении человек». В коллективе педагогов существует несколько лидеров (3 человека) и все взаимоотношения «завязаны» именно на них, причем существуют достаточно тесные связи между членами группы всех статусных образований, кроме последнего (тех людей, которые не получили ни одного выбора, хотя и их выборы находят своего адресата во всех статусных уровнях, либо тех, кто получил очень много отрицательных выборов).

Таким образом, если соотнести результаты диагностики в коллективе педагогов по трем методикам, можно резюмировать, что в данном коллективе наблюдается высокий коэффициент взаимности, хорошие взаимоотношения в целом, нет явного разделения на микрогруппы, группировки, хотя в качестве лидеров можно выделить трех членов группы, вокруг которых завязано большинство взаимоотношений. Большинство членов коллектива входят в категории «предпочитаемые» и «принятые».

Наблюдается совпадение приятельских и деловых интересов. Педагоги, которые непосредственно вместе заняты в одном деле, также отмечают друг друга как партнеров по общению и времяпрепровождению. В коллективе не выявлено межличностных конфликтов, атмосфера достаточно благоприятна. Коллектив выступает как одна команда, однако не имеет самых высоких показателей сплоченности. В коллективе есть люди, которые хотя и не являются явными «изгоями», однако получили отрицательную оценку со стороны коллег по нескольким показателям — 3 человека. Причем эти педагоги выставили менее высокие баллы по методике «СПСК» и в целом не готовы общаться с коллегами вне рабочих отношений.

Несколько педагогов (5 человек) находятся в тесных дружеских отношениях, остальные члены коллектива в основном отдают свои отрицательные выборы 3 педагогам. Двое из них не устраивают коллектив в профессиональном плане. Один педагог выступает как «не принятый», несмотря на то, что сам выбирает людей для общения и сотрудничества, в свою сторону не получил ни одного положительного выбора. При оценке коллектива по когнитивному, эмоциональному и поведенческому компоненту именно эти люди давали более низкие оценки по сравнению с остальными, но, тем не менее, находящиеся в рамках среднего уровня. Это говорит о том, что в целом они нормально чувствуют себя в данном коллективе, однако не являются активными участниками в дружеских взаимоотношениях.

В коллективе обслуживающего персонала по данным индекса социометрического статуса, можно отметить, что только у двух человек данной выборки есть склонности к лидерству. Данные сотрудники могут выступать в форме как формальных, так и неформальных лидеров. Поэтому для формирования корпоративной культуры в первую очередь необходимо обращать внимание на данных людей. При этом необходимо отметить тот факт, что обе эти женщины разного возраста (28 лет и 43 года). Эти характеристики лидеров могут детерминировать в свою очередь и разобщенность данного коллектива на группы по возрастному признаку, формировать внутри каждой группы свои интересы и ценностей, что в свою очередь может являться фактором, негативно влияющим на социально-психологический климат как внутри исследуемой выборки, так и в исследуемом коллективе ГДОУ в целом.

Анализ полученных статусных категорий в коллективе обслуживающего персонала иллюстрирует отсутствие «звезд», а также можно отметить, что шестерых членов исследуемого коллектива группа обследуемых не приняла. Интересным является тот факт, что у одного из сотрудников в коллективе обслуживающего персонала — максимальный отрицательный индекс социометрического статуса (-1). Этот человек неприятен всем без исключения сотрудникам. Свое решение группа обосновывает через такие характеристики, как: сложность в общении; трудный характер; недоверие; разные взгляды; нельзя положиться.

Анализируя обоснование положительных ответов, можно отметить следующие наиболее частые варианты: интересен в общении; дружим; всегда можно положиться; возможность посоветоваться; похожие интересы; грамотный сотрудник.

При этом также является интересным тот факт, что если лидера более старшего возраста обследуемые характеризуют как хорошего советчика, грамотного сотрудника что иллюстрирует его как формального лидера, то в основном второго лидера обследуемые характеризуют через неформальные связи, что дает возможность предположить о неформальном лидерстве данной женщины. Необходимо также отметить, что в качестве неформального лидера выступает повар, который находится в центре всех событий, ибо с данным человеком регулярно общается весь персонал ГДОУ, а в качестве формального выступает медицинский работник, который выступает в качестве советчика по интересующим вопросам.

Исходя из данных исследования стилей поведения в конфликтных ситуациях по методике «Стратегии поведения в конфликте» Томаса, приведенных в таблице 5, очевидно, что педагоги выбирают в качестве стратегии поведения чаще всего сотрудничество, компромисс, реже — уход от конфликта. В процессе поиска решения сложившейся ситуации, удовлетворяя частично собственные и частично интересы оппонента, участники конфликта стараются взаимоудовлетворить потребности в самореализации, повысить мотивацию достижения. Стиль сотрудничества предусматривает для каждой из конфликтующих сторон готовность к открытому обсуждению причин конфликта, совместному поиску обоюдовыгодных решений. Это весьма эффективный стиль. Стиль компромисса предполагает готовность идти на частичные уступки в ответ на аналогичные шаги со стороны оппонентов. Стиль соперничества активен и обычно используется тогда, когда люди уверены в своих силах и стремятся занять более высокое положение.

Для коллектива обслуживающего персонала приоритетны другие стратегии поведения — избегание и приспособление. Стиль приспособления применяется при совместных действиях с кем-либо. Он подразумевает согласование позиций и выбор партнеров в отстаивании личных (или общих) интересов.

Исследование по методике Т. Лири показало, что преобладающие характерологические тенденции личности испытуемых, рассмотренные в предыдущем параграфе, могут вызывать проблемы в формировании позитивного социально-психологического климата.

Для проверки выдвинутой гипотезы исследования проведен корреляционный анализ (таблица 7 и 8). Анализ показывает, что у испытуемых увеличению выраженности доминирования, соответствует более высокое стремление к сохранению целостности группы и сплоченности. Доминирование характеризует властный, лидирующий тип межличностного отношения, характеризуются оптимистичностью, быстротой реакций, высокой активностью, выраженной мотивацией достижения, тенденцией к доминированию, повышенным уровнем притязаний, легкостью и быстротой в принятии решений, гомономностью (т. е. ориентацией в основном на собственное мнение и минимальном зависимостью от внешних средовых факторов). Это реагирование по типу «здесь и сейчас», выраженная тенденция к спонтанной самореализации, активное воздействие на окружение, завоевательная позиция, стремление вести за собой и подчинять своей воле других. Именно такие люди способны сплотить коллектив.

Преобладание дружелюбия позволяет отнести тип межличностного взаимодействия к ответственно-великодушному, сочетается с такими личностными особенностями, как выраженная потребность соответствовать социальным нормам поведения, склонность к идеализации гармонии межличностных отношений, экзальтация в проявлении своих убеждений, выраженная эмоциональная вовлеченность, которая может носить более поверхностный характер, чем это декларируется, художественный тип восприятия и переработки информации, стиль мышления — целостный, образный. Легкое вживание в разные социальные роли, гибкость в контактах, коммуникабельность, доброжелательность, жертвенность, стремление к деятельности, полезной для всех людей, проявление милосердия, благотворительности, миссионерский склад личности. Таких людей любят коллеги, но сплотить группу они не всегда могут из-за своего мягкосердечия и невысокого стремления к лидерству.

Таким образом, в данной работе проведено исследование, позволяющее проанализировать особенности социально-психологического климата в педагогическом коллективе и коллективе обслуживающего персонала ГДОУ. В целом анализ подтвердил верность выбора методик исследования и выдвинутую гипотезу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Дипломная работа была посвящена изучению социально-психологического климата в ГДОУ. Исследование было проведено на теоретическом и эмпирическом уровне. В теоретической части исследования были проанализированы особенности коллектива ГДОУ как организованной социальной группы, в которой межличностные отношения опосредствуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной трудовой деятельности по осуществлению воспитательно-образовательного процесса с детьми дошкольного возраста. Изучено понятие о социально-психологическом климате и его функции: консолидирующая, стимулирующая, стабилизирующая и регулирующая. Охарактеризованы факторы социально-психологического климата на уровне макросреды и микросреды.

В эмпирической части исследования был подобран и описан комплекс методик для диагностики социально-психологического климата коллектива ГДОУ, стратегий поведения сотрудников в конфликте и характерологических тенденций личности сотрудников ГДОУ. Была проведена диагностика социально-психологического климата с помощью экспресс-методики оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе, методики «СПСК», социометрии, теста «Стратегии поведения в конфликте» Томаса и диагностики межличностных отношений Т. Лири.

На основе подсчета коэффициента взаимности, конфликтности и изолированности, выявления индивидуальных социометрических показателей, самооценке особенностей группы, стратегии поведения в конфликте и особенностей личности испытуемых сделан вывод о в целом благоприятном социально-психологическом климате в коллективе. При этом сравнительный анализ результатов исследования выявил, что социально-психологический климат в педагогическом коллективе и коллективе обслуживающего персонала ГДОУ имеет особенности, требующие корректировки.

В то же время, в связи с перестройкой всей системы педагогического образования, ее гуманизации, изменения стиля взаимоотношений с детьми, перед сотрудниками ГДОУ, вне зависимости от занимаемой должности, ставятся принципиально новые задачи и предъявляются повышенные требования к его профессиональной деятельности и личности в целом. И в настоящее время все наибольшую значимость приобретают вопросы, связанные с формированием комфортных условий для профессиональной деятельности сотрудников ГДОУ — как обслуживающего персонала, так и всего педагогического коллектива в целом. Ибо, находясь в наиболее благоприятных социально психологических условиях, сотрудники ГДОУ создают более благоприятные условия для пребывания воспитанников ДОУ, формируют наиболее пригодные условия для становления их личности.

Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентации, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности.

Исходя из результатов эмпирического исследования, направленного на диагностику социально-психологического климата коллектива ГДОУ № 56 п. Понтонный можно сделать вывод о том, что необходимо сформировать корпоративную культуру данного коллектива, которая будет объединять коллектив в единое целое, формировать единые цели, ценностные ориентации. Для этого необходимо проведение специализированных тренингов, проведение различного рода корпоративных мероприятий. Крайне важно в данном вопросе установление личных контактов. При этом данные контакты должны выстраиваться не только между руководством ДОУ и сотрудниками, но и между самими сотрудниками — как педагогами, так и обслуживающим персоналом. Необходимо формировать высоконравственные отношения взаимопомощи и взаимовыручки. Весьма важным моментом при формировании корпоративной культуры является установление и закрепление традиций во взаимоотношениях всех членов коллектива.

Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий администрации ДОУ. Он представляет собой итог систематической психологической работы с членами коллектива, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Формирование и совершенствование социально-психологического климата — это постоянная практическая задача администрации. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от администрации ДОУ, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Задача руководителя состоит в том, чтобы использовать индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, способностей и др.) и регулировать оптимальным образом отношения между людьми в коллективе. Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение формируют социально-психологический климат коллектива.

Таким образом, поставленная цель данного исследования достигнута, задачи решены в полном объеме. Подтверждена гипотеза исследования: социально-психологический климат в педагогическом коллективе и коллективе обслуживающего персонала ГДОУ имеет особенности, требующие корректировки.

Но данная проблема требует продолжения исследования в рамках других исследований, в частности в плане анализа отдельных факторов, влияющих на формирование СПК и путей его оптимизации, можно сформулировать рекомендации:

1. Использовать описанный и апробированный в данном исследовании комплекс методик для изучения социально-психологического климата в коллективе ГДОУ.

2. В зависимости от полученных результатов исследования проводить дополнительную диагностику отдельных факторов социально-психологического климата.

3. На основе выявленных показателей предусматривать мероприятия по оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Практическая значимость исследования: сделанные выводы и рекомендации могут использоваться руководителями ДОУ как в повседневной работе в процессе работы по оптимизации социально-психологического климата в коллективе, так и при разработке программ психологического сопровождения персонала.

ВЫВОДЫ

1. Члены педагогического коллектива, по сравнению с коллективом обслуживающего персонала, более позитивно оценили социально-психологический климат в коллективе ГДОУ по всем компонентам — эмоциональному, поведенческому и когнитивному. Педагоги лучше знают особенности характера членов коллектива, хотят работать в данном коллективе и общаться с членами коллектива в сфере досуга, коллектив им нравится. В коллективе обслуживающего персонала позитивно оценили социально-психологический климат в коллективе ГДОУ по эмоциональному и когнитивному компонентам, определенный дискомфорт у обслуживающего персонала выявлен только в поведенческом аспекте.

2. В педагогическом коллективе выше, чем в коллективе обслуживающего персонала оценены стремление к сохранению целостности группы, сплоченность (единство отношений) и контактность (личные взаимоотношения). В коллективе не выявлено межличностных конфликтов, атмосфера достаточно благоприятна. В коллективе обслуживающего персонала выше, чем в педагогическом коллективе организованность, информированность и ответственность. Открытость свойственна всем членам коллектива ГДОУ.

3. Полученные в ходе социометрического обследования результаты говорят о благоприятном климате в группах, большинство членов коллектива чувствуют себя благополучно. Средний уровень благополучия взаимоотношений в коллективе педагогов говорит о равновесии в групповых отношениях. В группе практически нет деления на разобщенные группировки. Большинство членов коллектива входят в категории «предпочитаемые» и «принятые». Статусные категории в коллективе обслуживающего персонала иные: отмечено отсутствие «звезд», а также то, что шестерых членов исследуемого коллектива группа обследуемых не приняла. Индекс психологической взаимности («сплоченности») в группе обслуживающего персонала является недостаточно высоким.

4. Педагоги выбирают в качестве стратегии поведения чаще всего сотрудничество, компромисс, реже — уход от конфликта

Стиль сотрудничества предусматривает для каждой из конфликтующих сторон готовность к открытому обсуждению причин конфликта, совместному поиску обоюдовыгодных решений. Это весьма эффективный стиль для педагогического коллектива. Для коллектива обслуживающего персонала приоритетны другие стратегии поведения — избегание и приспособлении, которое подразумевает согласование позиций и выбор партнеров в отстаивании личных или общих интересов.

5. Две основные характерологические тенденции — доминирование и дружелюбие. Показатель доминирования в группе педагогов невысок. Это показывает, что в среднем в коллективе ДОУ не выражено стремление к доминированию, независимости. Однако, это показывает и неспособность брать на себя ответственность. В коллективе обслуживающего персонала стремление к независимости выражено в большей степени. Показатель характерологической тенденции «дружелюбие» в группе педагогов также невысок. В коллективе обслуживающего персонала этот показатель еще ниже. Низкий уровень добросердечия, способности к взаимопомощи, общительности и доброжелательности может вызывать проблемы в формировании позитивного социально-психологического климата.

6. Составлены практические рекомендации по оптимизации социально-психологического климата в коллективе ГДОУ, направленные на формирование корпоративной культуры данного образовательного заведения, которая будет объединять специалистов разного возраста и разного уровня профессиональной подготовки, разных специальностей.

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОПТИМИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ № 56

Необходимы мероприятия по оптимизации СПК в коллективе. Среди них могут быть предложены следующие:

— разработать программу снятия психо-эмоционального напряжения у педагогов (например, обучение сотрудников навыкам саморегуляции в условиях профессионального стресса;

— функционирование комнаты психологической разгрузки и т. п.); создание и реализация программ профессионального и личностного развития педагогов; внедрить в практику работы педагогического коллектива обучение педагогов социально — психологическим навыкам общения в системе «педагог — педагог», «педагог — ребенок», «педагог — родитель»;

— любые действия реформаторского характера проводить при наличии длительного подготовительного этапа с чётким обоснованием актуальности, целей, методов, структуры и конечного результата деятельности в новых условиях; при взаимодействии руководства с коллективом использовать особенности мотивационной сферы сотрудников и их личностных особенностей;

— администрации пересмотреть некоторые аспекты стиля управления трудовым коллективом: сформировать единую административную команду и выработать общую стратегию управления персоналом для улучшения взаимодействий и достижения высоких результатов в педагогической деятельности;

— отдавать предпочтение демократическим методам управления для развития творческой инициативы, производственной смелости, самостоятельности и ответственности сотрудников.

В качестве общих рекомендаций для руководителей ГДОУ можно также предложить следующее:

— организация труда должна проводиться через ее основные элементы, подразумевая тем самым разделение и кооперацию. Новые сотрудники должны влиться в коллектив, имея при этом четкие обязанности. Подобная организация труда будет поддерживать основную стратегию поведения в данном коллективе — компромисс, соответственно не будет нарушаться социально-психологический климат коллектива в целом;

— разработка мотивации труда должна разрабатываться таким образом, чтобы решались такие задачи, как: стабилизация коллектива; повышение результативности и эффективности его труда; обеспечение систематического роста квалификации сотрудников.

— разработать программу адаптации новых работников в организации. Это достаточно важный момент для сохранения благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Быстрая адаптация будет способствовать быстрому вхождению нового работника в трудовую деятельность коллектива, тем самым формирую у нового работника требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Алиев В. Г. Теория организации. Учебник для вузов. 3-Е издание, стереотипное .-М.: Экономика, 2005 — 123 с.

Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 1999 — 375 с.

Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 1989 — 224с.

Антонюк В.И., Золотова О. И., Моченов Г. А., Шорохова Е. В. Проблемы социально — психологического климата в советской социальной психологии./Социально — психологический климат коллектива. М.: Наука. 1979. С. 5−25.

Аралова М. А. Формирование коллектива ДОУ: Психологическое сопровождение. — М.: ТЦ Сфера, 2006. — 64 с.

Афанасьева Т.А. Социально-психологический климат организации//

http://psi.lib.ru/soveti/sbor/spkliorg.htm

Баранников А. Ф. Теория организации: Учебник. — М.: ЮНИТИ, 2004.

Бойко В.В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность.

М.: Мысль, 1998. — 207 с.

Бурлачук Л.Ф., Морозов С. М. Словарь-справочник по психодиагностике. — С-Пб, 2001. — 534с.

Волобуева Л. М. Работа старшего воспитателя ДОУ с педагогами. М.: ТЦ «Сфера», 2003. — 108 с.

Горянина В. А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия//Пихологический журнал, № 6, 1997.

Езопова С. А. Менеджмент в дошкольном образовании. М., АСАDЕМА, 2003. — 142 с.

Ермолаев О. Ю. Математическая статистика для психологов: Учебник / О. Ю. Ермолаев. — 3-е изд., испр. — М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2004. — 336 с. — С.212−217.

Жданов О.М. Социально-психологический климат в коллективе /

http:// www.elitarium.ru

Колодяжная Т. П. Управление современным дошкольным образовательным учреждением: практическое пособие.

Часть 1. М.: ЦГЛ, 2004. 160 с.

Комендант А. Г. Психологические проблемы профессиональной деятельности руководителя/ А. Г. Комендант, Г. С. Михайлов.

М.: Народное образование, 2001. 192 с.

Корочкина М. Л. Самоаттестация дошкольного образовательного учреждения. — М.: Айрис-Пресс, 2007. — 56 с.

Костин В.А., Костина Н. Б. К вопросу об эволюции понятия «социальная организация» // Социс № 10, 2001. С. 64−70

Кузьмин Е.С., Семенов В. Е. Методы социальной психологии. — Ленинград: Издательство ленинградского университета, 1977. — 180с.

Лазарев В. С. Руководство педагогическим коллективом: модели и методы: пособие для руководителей образовательных учреждений / под редакцией В. С Лазарева, Т. П Афанасьевой, И. А Елисеевой, Т. И Пуденко. — М.: Центр социальных и экономических исследований, 1995. — 158 с.

Методики социально-психологической диагностики личности и группы. — М., 1990. 200 с.

Морозов А. В. Управленческая психология: учебник. — 3-е изд.- М.: Академический Проект, 2006. 288 с.

Неймер Ю. Л. Социально — психологический климат коллектива предприятия // СОЦИС. 1990. № 11.

Общая психология / Под ред. Е. И. Рогова. — М.: Владос, 2001 — 448 с.

Овчарова Р. В. Технологии работы школьного психолога с педагогическим коллективом. Курган: Изд-во КГУ, 2006. — 187 с.

Ольшанский Д. В. Политическая психология. — М., 2000.

Парахина В.Н., Федоренко Т. М. Теория организации: Учеб. Пособие. — М.: КНОРУС, 2004 — 204 с.

Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива: Пути и методы изучения. Л., 1981.

Парыгин Б. Д. Социальная психология: проблемы методологии, истории и теории.

СПб, 1999.

Петровский А. В. Социальная психология коллектива. — М. 1981. — 240 с.

Почебут Л. Г. Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб., 2002. — 298 с.

Платонов К. К., Голубев Г. Г. Психология. М., 1977.

Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учеб. пособие, 2-е изд./Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В.

М. Снеткова. — СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2001. — 240 с.

Практическая психодиагностика / Под ред. Д. Я. Райгородского. Самара: Бахра-М, 2001. 672 с.

Пригожин А. И. Современная социология организаций. М.: Интерфакс, 1995. 296 с.

Пряжников Н.С., Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. — М.: Академия, 2005. — 480 с.

Пугачев В. П. Руководство персоналом: Учебник. — М., Аспект Пресс, 2008. — 416 с.

Рогов Е. И. Настольная книга практического психолога в образовании: Учебное пособие. — М.: ВЛАДОС, 1996;250с.

Сластенин В.А. и др. Педагогика. М.: Издательский центр «Академия», 2002. — 576 с.

Социальная психология / Под ред. Р. И. Мокшанцева. — М.: Инфра-М, 2001. 408 с.

Социально — психологический климат коллектива: Теория и методы изучения. М.: Наука, 1979 г. — 176 с.

Управление коллективом: менеджмент персонала: Методическое пособие.

Ульяновск: ИПК ПРО, 2002. — 68 с.

Управление персоналом: Учебник для вузов/ под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 560с.

Федосеев В. Н. Управление персоналом: Учебное пособие.

М.: ИКЦ «Мар

Т", 2006. — 528 с.

Филиппов А. В. Работа с кадрами. Психологический аспект. — М.: Юнити, 1993. — 396 с.

Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления: Учебник. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.

Щербина В. В. Предмет, статус и проблематика социологии организаций // Социс. 2000. № 8.

Щербина В. В. Социология организаций. Словарь. М.: ИФРА-М, 2000. — 264 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Результаты исследования по экспресс-методике оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (педагогический коллектив)

Член коллектива № вопроса 1 2 3 4 5 6 7 8 1 0 1 1 1 1 0 0 1 2 -1 0 1 -1 0 1 0 -1 3 1 0 1 1 1 0 0 1 4 1 0 0 0 0 1 0 1 5 1 0 1 0 0 0 0 0 6 1 1 1 1 0 0 0 0 7 0 1 1 1 0 0 0 0 8 -1 -1 -1 -1 -1 1 -1 -1 9 0 1 1 1 1 0 1 1 10 0 0 0 0 0 1 0 0 11 1 0 -1 -1 -1 -1 -1 0 12 0 0 1 -1 0 0 1 1 13 1 1 1 1 0 0 1 1 14 0 1 1 1 0 0 1 0 15 0 -1 0 -1 0 -1 0 0 16 0 1 1 1 1 1 0 1 Сумма баллов 4 5 9 3 2 3 2 5 Итоговый балл 0,25 0,31 0,56 0,19 0,13 0,19 0,13 0,31

Результаты исследования по экспресс-методике оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (обслуживающий персонал) Член коллектива № вопроса 1 2 3 4 5 6 7 8 1 1 1 1 1 0 0 1 1 2 -1 0 0 -1 -1 1 0 0 3 -1 1 1 1 1 1 0 1 4 1 0 -1 0 1 0 -1 0 5 -1 1 1 0 0 0 1 0 6 1 1 1 1 1 1 0 0 7 1 1 0 -1 1 0 0 1 8 -1 -1 -1 -1 -1 0 -1 -1 9 1 1 1 1 1 0 1 0 10 -1 0 1 0 0 -1 0 0 11 0 -1 -1 -1 -1 -1 -1 -1 12 -1 1 0 -1 1 0 1 1 13 1 1 1 1 0 0 1 0 14 1 1 0 1 0 1 1 1 15 -1 -1 -1 -1 -1 -1 0 -1 16 1 1 1 1 1 1 0 1 Сумма баллов 1 7 4 1 3 2 3 3 Итоговый балл 0,06 0,44 0,25 0,06 0,19 0,13 0,19 0,19

Результаты исследования по методике «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива (педагогический коллектив)

Член коллектива

Показатели Стремление к сохранению целостности группы Сплоченность Контактность Открытость Организованность Информированность Ответственность 1 40 34 41 25 47 25 37 2 25 29 46 34 43 16 43 3 35 21 46 41 38 24 34 4 28 41 27 23 44 25 41 5 31 23 31 27 35 21 45 6 25 27 41 25 42 15 42 7 36 25 27 22 41 28 31 8 24 32 43 32 51 25 42 9 25 34 34 39 37 35 47 10 21 25 44 25 43 22 43 11 41 35 35 35 34 31 38 12 23 42 42 28 44 25 40 13 27 31 31 31 45 21 31 14 25 25 32 25 42 24 42 15 22 36 36 36 31 25 41 16 32 45 45 24 49 31 46 Средний балл 28,75 31,56 37,56 29,50 41,63 24,56 40,19 Ст. отклон 6,35 7,14 6,70 6,01 5,46 5,18 4,85 Кол-во 16 16 16 16 16 16 16 Ср. ош 1,59 1,78 1,68 1,50 1,37 1,29 1,21

Результаты исследования по методике «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива (обслуживающий персонал)

Член коллектива

Показатели Стремление к сохранению целостности группы Сплоченность Контактность Открытость Организованность Информированность Ответственность 1 15 14 25 25 59 47 54 2 11 16 35 38 59 43 57 3 23 24 42 29 58 54 59 4 21 16 31 26 49 48 58 5 13 21 25 27 58 49 57 6 9 15 34 25 49 49 58 7 12 18 39 43 56 55 53 8 11 19 25 32 51 59 52 9 25 21 45 39 54 57 56 10 10 22 29 25 57 43 58 11 10 21 31 35 59 47 59 12 13 25 25 28 58 44 58 13 25 14 34 31 57 45 57 14 11 18 27 25 49 42 51 15 12 15 21 34 53 38 53 16 11 14 24 26 51 56 53 Средний балл 14,50 18,31 30,75 30,50 54,81 48,50 55,81 Ст. отклон 5,60 3,67 6,96 5,79 3,90 6,12 2,69 Кол-во 16 16 16 16 16 16 16 Ср. ош 1,40 0,92 1,74 1,45 0,98 1,53 0,67

Результаты исследования по методике «Социометрия» (педагогический коллектив)

Член коллектива

Показатели Число +

Число —

Индекс статуса

1 11 4 0,47 2 4 11 -0,47 3 11 4 0,47 4 10 5 0,33 5 10 5 0,33 6 4 11 -0,47 7 5 10 -0,33 8 10 5 0,33 9 10 5 0,33 10 5 10 -0,33 11 10 5 0,33 12 5 10 -0,33 13 4 11 -0,47 14 10 5 0,33 15 4 11 -0,47 16 10 5 0,33 Средний балл 7,69 7,31 0,025 Ст. отклон 3,0048 3,0048 0,4006

Кол-во 16 16 16 Ср. ош 0,7512 0,7512 0,1002

Результаты исследования по методике «Социометрия» (обслуживающий персонал)

Член коллектива

Показатели Число +

Число —

Индекс статуса

1 8 7 0,07 2 9 6 0,20 3 9 6 0,20 4 6 9 -0,20 5 4 11 -0,47 6 0 15 -1,00 7 6 9 -0,20 8 4 11 -0,47 9 10 5 0,33 10 9 6 0,20 11 8 7 0,07 12 6 9 -0,20 13 9 6 0,20 14 10 5 0,33 15 9 6 0,20 16 10 5 0,33 Средний балл 7,31 7,69 -0,025 Ст. отклон 2,798 2,798 0,373 Кол-во 16 16 16 Ср. ош 0,6995 0,6995 0,0932

Результаты исследования по методике «Стратегии поведения в конфликте» Томаса (педагогический коллектив)

Член коллектива

Показатели Соперничество Сотрудничество

Компромисс Избегание Приспособление 1 2 12 8 4 4 2 10 5 6 6 3 3 5 12 7 2 4 4 8 5 6 6 5 5 3 11 8 6 2 6 5 4 5 8 8 7 8 5 6 4 7 8 4 5 9 6 6 9 2 12 7 3 6 10 8 6 7 3 6 11 5 12 9 3 1 12 3 3 8 7 9 13 3 6 4 5 12 14 5 10 8 3 4 15 12 6 8 3 1 16 3 5 8 7 7 Средний балл 5,38 7,44 7,13 4,75 5,31 Ст. отклон 2,99 3,37 1,41 1,84 2,96 Кол-во 16,00 16,00 16,00 16,00 16,00 Ср. ош 0,7465 0,8415 0,3521 0,461 0,74

Результаты исследования по методике «Стратегии поведения в конфликте» Томаса (обслуживающий персонал)

Член коллектива

Показатели Соперничество Сотрудничество

Компромисс Избегание Приспособление 1 5 11 8 4 2 2 8 6 6 6 4 3 11 5 5 6 3 4 2 7 8 4 9 5 3 5 3 8 11 6 4 5 6 9 6 7 4 5 4 7 10 8 2 9 7 3 9 9 11 6 4 6 3 10 5 4 8 8 5 11 8 2 2 7 11 12 5 4 8 7 6 13 1 11 8 6 4 14 2 3 4 11 10 15 5 10 8 3 4 16 4 5 4 8 9 Средний балл 5,00 6,13 5,81 6,44 6,63 Ст. отклон 3,06 2,75 2,10 2,19 3,16 Кол-во 16,00 16,00 16,00 16,00 16,00 Ср. ош 0,76 0,69 0,53 0,55 0,79

Результаты исследования по методике «Диагностика межличностных отношений Т. Лири (педагогический коллектив) Член коллектива

Показатели Доминантность Уверенность Требовательность Скептицизм Уступчивость Доверчивость Добросердечие Отзывчивость Доминирование Дружелюбие 1 8 7 6 9 4 11 6 9 1,2 2,8 2 12 5 1 6 5 5 4 6 7,0 3,0 3 2 9 7 3 5 9 9 8 0,5 5,5 4 5 6 3 4 3 6 7 6 3,4 5,4 5 7 9 9 8 5 9 12 8 2,0 3,0 6 8 11 5 7 11 5 11 7 1,2 1,8 7 5 10 9 5 6 10 9 7 0,4 1,4 8 6 12 8 6 4 12 8 7 2,7 0,7 9 12 5 6 11 10 5 14 11 2,0 8,0 10 5 12 8 3 4 12 11 4 1,7 3,7 11 4 5 6 6 2 5 11 6 2,0 5,0 12 7 9 8 8 6 9 12 8 1,0 4,0 13 5 4 2 12 4 4 7 12 1,0 5,0 14 8 5 6 9 7 6 11 9 0,3 5,7 15 14 5 6 6 8 8 5 6 3,9 1,1 16 7 8 7 3 6 8 7 9 5,2 4,2 Средний балл 7,19 7,63 6,06 6,63 5,63 7,75 9,00 7,69 2,22 3,77 Ст. отклон 3,19 2,73 2,35 2,75 2,42 2,67 2,85 2,02 1,85 1,98 Кол-во 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 Ср. ош 0,797 0,682 0,588 0,688 0,605 0,668 0,713 0,506 0,464 0,495 Результаты исследования по методике «Диагностика межличностных отношений Т. Лири (обслуживающий персонал) Член коллектива

Показатели Доминантность Уверенность Требовательность Скептицизм Уступчивость Доверчивость Добросердечие Отзывчивость Доминирование Дружелюбие 1 5 10 9 5 6 10 9 7 0,40 1,4 2 6 12 8 6 4 12 8 7 2,70 0,7 3 15 12 6 6 10 5 13 11 13,40 5,6 4 5 12 8 3 4 12 11 4 1,70 3,7 5 4 5 6 6 2 5 6 7 2,70 0,7 6 2 9 7 3 5 9 9 8 0,50 5,5 7 5 6 3 4 3 6 7 6 3,40 5,4 8 7 9 9 8 5 9 12 8 2,00 3 9 14 10 5 7 11 5 10 7 6,50 1,5 10 8 5 6 9 7 6 11 9 0,30 5,7 11 9 5 6 6 6 8 5 6 0,90 1,1 12 6 12 8 6 4 12 8 7 2,70 0,7 13 12 9 6 11 9 5 14 11 5,80 5,2 14 5 12 8 3 4 12 11 4 1,70 3,7 15 4 5 6 6 2 5 11 6 2,00 5 16 7 9 8 8 6 9 12 8 1,00 4 Средний балл 7,13 8,88 6,81 6,06 5,50 8,13 9,81 7,19 2,94 3,26 Ст. отклон 3,69 2,83 1,60 2,24 2,66 2,87 2,54 2,01 3,30 2,06 Кол-во 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 Ср. ош 0,92 0,71 0,40 0,56 0,66 0,72 0,63 0,50 0,83 0,52