Методы оценки профессионального потенциала субъектов труда: возможности и ограничения

Как отмечалось выше, профессиональная пригодность есть двуединый феномен, одна часть которого определяется возможностями человека, а вторая зависит от технологической оснащенности рабочего места и гибкости технологий. Ресурсами полюса «человек» являются: а) адекватный выбор деятельности, наиболее соответствующей склонностям, способностям и возможностям человека; б) удовлетворенность интереса к выбранной профессии, процессам и результатам труда;

в) мера эффективности, надежности и безопасности выполнения человеком трудовых функций, индивидуальная мера продуктивности его труда в социально значимых аспектах (например, в одних случаях важнее надежность работы, в других — количество продукта, в третьих — качество и т. д.); г) возможности социального самоопределения личности, полнота ее самореализации, физическое, психическое и духовное благополучие.

Выделим еще один важный аспект проблемы — хронологию процесса становления пригодности. Опираясь на периодизацию Е. А. Климова (1988), В. А. Бодров (2001) выделяет следующие этапы формирования профессиональной пригодности субъекта:

• 1) трудовое воспитание и обучение (подготовка ребенка, подростка к труду и выбору профессии);
• 2) профессиональная ориентация (помощь в выборе профессии — просвещение, консультация, коррекция профессиональных планов; оптация — обретение минимального опыта в конкретной работе и др.);
• 3) профессиональный отбор (определение степени пригодности человека к данной профессии, трудовому посту, рабочему месту);
• 4) профессиональная подготовка (обоснование и разработка рекомендаций, программ обучения, методик, средств и др.);
• 5) профессиональная адаптация (разработка средств, методов, критериев оценки успешности деятельности субъекта, выявление критических факторов адаптации, кризисных периодов; в целом — психологическое сопровождение субъекта на начальных этапах его профессиональной карьеры);
• 6) профессиональная деятельность (обеспечение рациональной организации ее условий, процессов, безопасности, оптимальных деловых контактов и взаимодействия, развитие профессионализма, эффективности, удовлетворенности трудом, охраны труда и др.);
• 7) профессиональная аттестация (периодическая оценка квалификации в целях обоснования рекомендаций по должностным перемещениям, оплате труда, переподготовке и др.);
• 8) профессиональная реабилитация (восстановление функционального состояния здоровья и психики).

Согласно такому пониманию становление пригодности есть продолжительный многофазный процесс ее формирования как многогранной и многоуровневой системы. Образно говоря, она представляет собой многослойный пирог, первые пласты которого закладываются еще в раннем детстве, а последние — на завершающих стадиях профессиональной карьеры. Согласно этой онтологии должны разрабатываться и подходы к оценке профессиональной пригодности.

Входной профессиональный отбор чаще не решает вопросов возможности и меры дальнейшего развития отдельных качеств субъекта (здесь лишь оценивается актуальная готовность к выполнению определенных трудовых функций), а тем более — динамики профессионального становления субъекта на протяжении всей карьеры. Типовые процедуры входного отбора чаще не учитывают особенности субкультуры организации, состав рабочих групп, групповые нормы и т. п. Поведение человека в кризисные периоды во многом будет определяться особенностями первых этапов — трудовым воспитанием и обучением, а сохранность профессионального здоровья и долголетия — фазами профессиональной ориентации, подготовки, адаптации. Напомним, что профессиональную пригодность субъекта также поддерживают трудовая и конкретная профессиональная мотивация, функциональная готовность и резервы организма и психики, полнота самореализации в других сферах жизнедеятельности (семейной, досуговой).

Обобщая опыт изучения проблемы оценки профессиональной пригодности, В. А. Бодров формулирует следующие принципы ее оценки (Бодров, 2001):

• 1) системный подход в исследовании процессов взаимосвязи и взаимной детерминации системы «субъект — объект»;
• 2) деятельностный подход, основанный на концепции деятельности;
• 3) личностный подход, реализующий «внутренние факторы» субъекта;
• 4) комплексный подход к формированию профессиональной пригодности как системного явления;
• 5) принцип динамичности, предусматривающий рациональную последовательность в оценках, прогнозах и формировании пригодности субъекта;
• 6) принцип активности, предполагающий учет индивидуально-психологических особенностей субъекта, использования всей совокупности возможных мероприятий проектирования технических средств, методов обучения, развития ПВК и др.;
• 7) принцип дифференциального прогнозирования, ориентированного на индивидуальность субъекта, учет всех возможностей коррекции, выбор адекватного рабочего места и спектра трудовых функций и др.;
• 8) принцип динамичности критериев оценки (их адаптивности, относительности), предполагающий учет особенностей контингента кандидатов, ситуации в профессии, учебном заведении, возможность периодического изменения профессиональных задач и др.

Обратим внимание и на другие важные аспекты оценки профессиональной пригодности. Конкретные профессии и рабочие места всегда существуют в более или менее развитой форме, а люди в той или иной стадии их развития, в большем или меньшем их соответствии выделенным эталонам и функциональные состояния работников динамичны. Так, при профессиональном отборе кандидатов в военные летные училища в первую группу («абсолютно пригоден») попадает не более 10—20% из числа отобранных кандидатов, во вторую группу («пригоден») — порядка 20—30%, в третью («условно пригоден») — от 10.

до 20% (попавших в четвертую группу как «непригодных» отсеивают). Но в процессе обучения курсантов, т. е. уже отобранных, неизбежно происходит последующий отсев по летной неуспеваемости и дисциплине. Действительно, он сравнительно небольшой из числа курсантов первой группы, «абсолютно пригодных», и прогрессивно возрастающий из отнесенных к другим группам — «пригодных» и «условно пригодных» (Бодров, 2001; Пономаренко, 2006; и др.).

Таким образом, с одной стороны, даже очень точное соответствие исходных качеств человека требованиям к нему как к профессионалу на стадии профессионального отбора отнюдь не становится основанием того, что он состоится как первоклассный профессионал. И напротив, среди кандидатов с меньшим исходным соответствием эталону достаточно значительное число лиц может состояться как хорошие профессионалы. Вместе с тем выделенные на основании научных данных и мониторинга критерии отбора (в данном случае критерии профессиональной пригодности к летной профессии) позволяют отклонить заведомо непригодных (точнее, тех, кто с высокой вероятностью не состоится как хороший профессионал), предварительно выделить тех, кто будет быстрее и легче овладевать профессией, выделить и тех, кто, вероятно, будет нуждаться в более продолжительном обучении, и тех, фазы профессионального развития которых будут несколько длиннее. Другими словами, вопрос чаще сводится к личностной и социальной «цене» становления человека как профессионала.

Рассмотрим также прикладные eapuanmbL решения задач определения пригодности. Для оценки профессионального потенциала, ПВК и способностей работника используются разные методы. Нередко результаты метаанализа, т. е. изучения экспертами множества литературных данных, обнаруживают сравнительно невысокую их валидность, к тому же заметно различающуюся в независимых исследованиях (см. параграф 6.1). Причин тому несколько: проблемы стандартности методических процедур, надежности и валидности методик, адекватности ситуации их использования, квалификации психолога; фрагментарность используемой информации; изменения в требованиях профессии со временем; различия требований на разных рабочих местах; перераспределение трудовых функций в контактных группах и различные механизмы компенсации недостающих ПВК. Обратим внимание: в оценках подготовленности и потенциала менеджеров и управленцев разных категорий (т. е. представителей профессий типа «человек — человек») тесты достижений нередко малоинформативны. Такие тесты более адекватны при оценке представителей ручного труда, рабочих и специалистов.

Применение комплексного подхода в его различных вариантах способствует повышению эффективности психологической диагностики сотрудников. Один из них — кадровый конкурс, предполагающий процедуру профессионального соревнования между несколькими кандидатами на должность. В отечественной практике эта технология успешно используется в научных и культурных учреждениях, вузах.

Другой технологией, реализующей комплексный подход, являются центры оценки (англ, assessment center). Впервые в гражданских ведомствах они стали использоваться в 1980;е гг. (сначала в Американской телефонной и телеграфной компании). Ассессмент-центр представляет собой многодневную и многоступенчатую процедуру оценки кандидатов. Аналог этого подхода, так называемое ситуативное тестирование, в 1920;е гг. использовалось в немецкой армии, а с 1940;х гг. — в Управлении стратегических служб США. Отборочные процедуры заключались в том, что кандидаты на должность или служебное продвижение помещались в условия, имитирующие реальные профессиональные ситуации: это позволяло экспертам наблюдать за действиями кандидатов в условиях стресса.

Эффективность подхода во многом поддерживается техникой структурированного наблюдения, простейшим вариантом которой являются шкальные оценки: все критерии деятельности кандидата трансформируются в отдельные оценочные шкалы, которые в заключение исследования тем или иным способом интегрируются в итоговую оценку. К числу наиболее популярных процедур оценки принадлежат индивидуальные профессиональные задания (планирование, организация, контроль и анализ, принятие решения); групповые дискуссии (с фиксированными ролями или свободным выбором); групповые задания (предполагающие кооперацию или соперничество); ролевые игры; индивидуальные и групповые интервью и презентации; тесты способностей и достижений; тесты интересов и личностные карты. Постоянно развивающимся методом оценки кандидатов на должность и служебное продвижение является интервьюирование.

Обобщая различные методы оценки кандидатов и персонала организаций, С. А. Маничев (2000) выделяет две группы потенциально в разной мере валидных методов: 1) интервью, интеллектуальные, личностные, тесты достижений (неэффективны, но часто используются в практике); 2) суждения коллег, биографические методы, центры оценки, или «ассессмент-центры» (имеют потенциально высокую прогностичность).