Эвристический потенциал специальных методик

Если каноны отбора разрабатывались на модели крупных предприятий, профессий типа «человек — техника», в отношении представителей массовых профессий, имеющих ординарную подготовку и квалификацию, то в организации труда на малых и средних предприятиях важная роль принадлежит социально-психологическим факторам. Следовательно, в технологии решения задач профессионального обеспечения профессиональной деятельности (отбора в том числе) в таких организациях необходимы серьезные коррективы. Если точно улавливать уникальные социально-психологические эффекты совместной деятельности людей в средних и малых предприятиях, то можно конструировать методики, схватывающие, фиксирующие эти эффекты, эти особенности, присущие именно данной компании. Как показывает опыт, такие методики могут быть высокопрогностичными (с точностью предсказания до 75—85%) даже при незначительной размерности шкал (Гуцыкова, 2012; Толочек, 2007; и др.).

К выделенному нами второму типу — специальные методики — будем относить такие, которые разрабатываются на основе какой-либо классической методики (широко известной, ранее апробированной), по ее образцу, но изменяя состав ее компонентов и структуру (количество пунктов, их содержание, отношения и пр.). Другими словами, в специальных методиках исходные методологические основы и концептуальные структуры сохраняются без изменений. В пилотажных исследованиях на небольших выборках обязательно проводится проверка методики на надежность, валидность, прогностичность.

В нашей практике примером такого инструмента, построенного на использовании свойств шкалы рангов (т.е. имеющего принудительный выбор пункта, создающего сложности саботирования при выборе ответов, отличающегося быстротой и легкостью анализа результатов), стали две специальные методики: «ПВК частного охранника» и «Ценностные ориентации».

Основания и условия разработки новой методики.

История, причины и основания создания методики таковы. Во-первых, большое количество лиц, ежедневно подлежащих оценке (до 25—30 человек, из которых нужно отобрать от трех до пяти). Во-вторых, затруднения у части обследуемых в работе с методикой М. Рокича (ранжирование 18 объектов нередко вызывало много вопросов и занимало много времени у обследуемых и психолога); ручной анализ таких данных также занимает известное время. В-третьих, недостаточная информативность (слабая дискриминативность, высокая межиндивидуальная вариативность) большей части пунктов в отношении задач отбора. В-четвертых, в середине 1990;х гг. резко снизился статус высшего (а также среднего) образования; в частную охрану устремлялись далеко не самые образованные индивиды. Решение стать частным охранником принимается человеком на основании: а) большего или меньшего осознания объективных требований этой деятельности и субъективной готовности к ним; б) поверхностных представлений о работе частного охранника (просмотра кинофильмов и т. п.); в) «просто так» и пр.

Объяснимым было желание психолога, с одной стороны, упростить процедуру, с другой — усилить потенциал методик. Поэтому изучались значимые ПВК и ведущие ценностные ориентации лучших охранников компании, отличающих их от таковых у средних работников. После проведения серии пилотажных исследований нами были составлены соответствующие ряды пунктов, более короткие: по 12 для методик «ПВК» и «ЦО». И первая, и вторая имели более высокую дискриминативность пунктов, чем 18 + 18 исходной методики М. Рокича.

Обращаем внимание: вопрос не в том, что наши методики были лучше классической, а в том, что наши методики создавались «под ситуацию», они были разработаны, настроены, «заточены» под типичный контингент ЧОП на данной стадии развития. Неудивительно, что здесь классическая, широко используемая методика могла проигрывать специализированной в возможностях решения специфических задач. К слову, подобные эффекты слабой дискриминативности шкал классических методик (MMPI, 16PF, Г. Шмишека и др.) отмечаются и при отборе в крупных организациях, например для службы в МВД; в каждой из этих методик «срабатывают» лишь две-три шкалы.

Приведем примеры.

Инструкция:

Распределите по порядку от 1 до 12 профессионально-важные качества согласно их значимости для сотрудника службы охраны. Наиболее важное, по Вашему мнению, качество получает первый ранг, наименее важное — 12-й ранг.

• • Чуткость (отношение к другим «по-человечески»)
• • Готовность выполнить свой долг
• • Самообладание (умение мобилизоваться, расслабиться)
• • Умение восстанавливать силы, сбрасывать усталость
• • Общительность
• • Умение предвидеть (прогнозировать развитие событий)
• • Честность
• • Исполнительность, дисциплинированность
• • Способность действовать самостоятельно и решительно
• • Непримиримость к недостаткам в себе и в других
• • Твердая воля (способность не отступать перед трудностями)
• • Умение чувствовать других (работать на «полутонах»)

Обработка результатов:

• 1. За основу берется эталонный ряд — средне-групповой выбор лучших сотрудников организации. В процессе предварительного выявления эталонного ряда выбраковываются «неработающие» пункты, т. е. такие объекты или признаки, по которым велики расхождения оценок эталонных сотрудников, и оставляются только те пункты, по которым их мнения наиболее согласованы.
• 2. Вычисляется величина d — разница между рангами, определенными испытуемым, и соответствующими рангами эталонного ряда (в нашем случае — представлениями лучших сотрудников ЧОП «АВС»).
• 3. Отдельные значения d возводятся в квадрат (d²).
• 4. Посредством формулы ранговой корреляции определяется мера соответствия представлений кандидата представлениям эталонной группы:

где d — разности рангов эталонного ряда и ряда испытуемого; 6 — коэффициент; сумма d² (2 d²) — сумма квадратов разностей рангов; п — число признаков рангового ряда (в данном случае их 12), п² — квадрат числа рангов.

В качестве образца рассмотрим результаты тестирования кандидата А. В.:

Эталонный ряд.	Испытуемый А. В.		d	d2.

Эмпирическим путем было установлено, что если отклонения совокупности оценок кандидата от эталонного ряда значительны (например, корреляция менее +0,33), то вернее всего считать, что у человека нет верного представления о требованиях к сотруднику службы охраны, точнее, сходного с представлениями лучших работников компании. Следовательно, адаптация к деятельности и коллективу у него будет протекать трудно и болезненно. Вероятно, он вскоре уволится или будет уволен из-за служебных проступков.

За таким, на первый взгляд, незначительным расхождением ранговых рядов стоит различие профессиональной картины мира людей. Следовательно, их коммуникации могут быть напряженными, а успешного их взаимодействия в экстремальных ситуациях может не сложиться. В отношении кандидата А. В. результаты теста «Профессионально важные качества: идеальный сотрудник службы охраны» мы сопоставим с результатами по другим тестам, чтобы вынести более обоснованное суждение.

Аналогично можно быстро определить ценностные ориентации кандидата. В авторском варианте (см. ниже) методика М. Рокича оказалась довольно громоздкой для задач экспресс-диагностики. Поэтому было решено адаптировать ее под конкретную выборку. Предложив заполнить тест М. Рокича 20—30 лучшим и 20—30 худшим сотрудникам, вы обнаружите, что одни пункты устойчиво занимают первые, средние или последние ранги, а некоторые пункты сильно варьируют. Если исключить неработающие и оставить 10—12 информативных пунктов, то методика станет более эффективной и удобной в использовании. В качестве примера предлагаем вариант методики, адаптированный под персонал ЧОП «АВС».

Инструкция:

Просим Вас распределить по порядку от 1 до 12 ниженазванные ценности согласно их значимости для Вас как принципов, которыми Вы руководствуетесь в жизни. Наиболее важная ценность получает 1-й, наименее важная — 12-й ранг. Если в процессе работы Вы измените свое мнение, можно исправить прежние ответы.

• • Высокие запросы (желание получать за свой труд хорошую зарплату, иметь хорошие условия работы и отдыха)
• • Самоконтроль (самодисциплина)
• • Терпимость к мнениям и взглядам других
• • Умение отдыхать (интересно проводить время, создавать себе комфорт)
• • Широта взглядов (умение понимать и уважать иные взгляды, привычки)
• • Чувство собственного достоинства
• • Ответственность, способность держать слово
• • Активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность)
• • Искренность, открытость в отношениях
• • Надежность (способность выполнять принятые обязательства в любых условиях)
• • Художественные увлечения (живопись, музыка, литература и др.)
• • Способность учиться у других, усваивать чужой опыт

Обработка результатов происходит, как в методике «ПВК: Идеальный сотрудник». В качестве образца рассмотрим результаты тестирования того же кандидата А. В.:

Эталонный ряд.	Испытуемый А. В.	d	d*
			16 1206

По результатам двух методик («ПВК: Идеальный сотрудник» и «Ценностные ориентации») кандидата А. В. можно считать непригодным, поэтому дальнейшее и более трудоемкое тестирование можно не проводить. (Понятно, что границы профпригодности задаются произвольно, исходя из человеческого ресурса и жесткости требований деятельности.) В целом даже такие несложные, но адаптированные методики (т. е. созданные с учетом специфических особенностей данной организации и ее персонала) позволяют прогнозировать успешность будущей деятельности кандидата на 60—80%.

Обращаем внимание: преимущества и сила специальных методик во многом зависят не только от адекватности отражения требований профессии и рабочих мест, но и от корпоративной культуры данной организации. Это «штучный товар», полезный только «здесь и теперь». В других аналогичных компаниях такие перечни ПВК и ценностей, скорее всего, будут другими.

Пример

В другом ЧОПе информативными и прогностичными оказались другие паттерны, другие перечни ПВК и ценности, рефлексируемые лучшими работниками этой компании:

• а) ПВК: честность, исполнительность, умение действовать самостоятельно, самообладание (самоконтроль), умение предвидеть, собранность (готовность к действию), надежность, настойчивость (твердая воля), общительность, умение восстанавливаться (восстанавливать силы), организованность (самодисциплина);
• б) ценностные ориентации: ответственность, надежность, самоконтроль, терпимость, искренность, рациональность, способность учиться, чувство долга, чувство юмора, смелость, трудолюбие, воспитанность.

В приведенных выше паттернах ПВК и ценностных ориентаций есть некоторые повторения, пересечения качеств, представленные разными синонимами. Но в разработке методик такого плана используется тезаурус самих работников, круг их понятий. Нам важно, чтобы это работало, чтобы наша просьба провести ранжирование этих списков не отторгалась обследуемыми, не вызывала их протеста и излишних вопросов.

Так, у лучших продавцов одного из торговых домов ожидаемо для представителей социономических профессий перечни ПВК были большими и с высокой межиндивидуальной вариативностью, как и ценностные ориентации. В отношении последних все же выделялся их первый ряд: здоровье (физическое и психическое), материально обеспеченная жизнь, любовь, счастливая семейная жизнь, интересная работа, воспитанность, жизнерадостность (чувство юмора), рационализм, ответственность, эффективность в делах, уверенность в себе. Такой паттерн объясним: молодые, здоровые, часто незамужние красивые девушки всегда на виду, хорошо одеты; в этой профессии имидж значит многое.

У работников-пекарей, занятых в производстве хлебобулочных изделий, также выделялись свои особые ряды:

• а) ПВК: опыт, сноровка, умение избегать конфликтов;
• б) ценностные ориентации: чистоплотность (в быту, работе), аккуратность, доброжелательность, душевная чистота, трудолюбие, честность, ответственность, терпимость (к людям), духовность и др.

В нашей практике еще одним примером разработки инструмента, построенного на использовании свойств шкалы интервалов, была специальная методика «19 ВАТ» (см. прил. 2). История, причины и основания ее создания таковы. Во-первых, большое количество лиц, подлежащих оценке (до 25—30 человек, из которых нужно отобрать от трех до пяти). Во-вторых, сложность своевременного реагирования на саботаж и т. п. части обследуемых (предположения, что часть обследуемых уже имела опыт прохождения такого тестирования, не лишены оснований). В-третьих, целесообразность наличия инструментария, позволяющего «снимать вопросы» — уточнять нелогичные связи данных по разным методиками (шкалам, факторам); несоответствие общего впечатления о кандидате и данных его диагностики; предположения о высоком потенциале кандидата и целесообразности его профессионального сопровождения. В-четвертых, целесообразность наличия инструментария, позволяющего проводить обучение руководителей низового звена управления (в аспектах развития их психологической компетентности и др.).

Для разработки такой задачи за основу были взяты описания Р. Б. Кеттеллом факторов его тест-опросника. В цикле пилотажных исследований подбирались варианты таких описаний полярных свойств личности, которые надежно коррелировали с соответствующими факторами тест-опросника Р. Б. Кеттелла (см. прил. 2).