Отстранение от гражданской службы. 
Прекращение и расторжение служебного контракта

Отстранение от гражданской службы

В ст. 76 Трудового кодекса РФ (в ред. Федеральных законов от 30.11.2011 353-ФЗ; от 25.11.2013 № 317-ФЗ) указывается об обязанности работодателя в определенных случаях отстранить работника от работы, т. е. не допускать к работе.

Отстранение от работы в случаях, указанных в ст. 76 ТК РФ, является не правом, а обязанностью работодателя. Перечень оснований для отстранения работника от работы, изложенный в ст. 76 ТК РФ, является ограниченным. В частности, работодатель обязан отстранить от работы работника:

• • появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• • не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда^[1];
• • не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации^[2];
• • при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

• в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортными средствами, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан:

• • если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
• • по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• • в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ, Как видим, отстранение от работы по общему правилу возможно как по инициативе работодателя, так и по инициативе органов или должностных лиц, уполномоченных на то федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

К сожалению, ни трудовое законодательство, ни Верховный суд Российской Федерации (включая постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 в редакции от 29.12.2006 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»^[3]) не дают легального определения понятия «отстранение от работы».

Учеными в области трудового права отстранение от работы трактуется неоднозначно. В отдельных изданиях научной и учебной литературы по трудовому праву, указывается, например, что под отстранением от работы следует понимать временное недопущение работника к работе с приостановкой, как правило, выплаты заработной платы по основаниям, предусмотренным в законе^[4].

Другие ученые под отстранением от работы понимают временный отказ от предоставления работнику работы, обусловленной трудовым договором, полномочным представителем работодателя по установленным в законодательстве причинам^[5].

Есть мнение ученых в области трудового права и о том, что отстранение от работы — это временное недопущение работодателем к работе без сохранения заработной платы, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Оно не влечет за собой ни изменения, ни прекращения трудового договора^[6].

Другая позиция относительно затронутого вопроса заключается в том, что отстранение от работы — временная мера, не влекущая сама по себе изменения трудового договора или его прекращения, однако в ряде случаев она может предшествовать прекращению трудового договора^[7].

Резюмируя мнения ученых-трудовиков по затронутому вопросу, автор данного издания приходит к выводу о том, что отстранение работника от работы есть не что иное, как временное недопущение его к выполнению той трудовой функции (работы по должности в соответствии с штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), которая была предусмотрена при заключении трудового договора. Такое определение отстранения от работы в полной мере соответствует ст. 57 Трудового кодекса РФ «Содержание трудового договора».

Сегодня как хозяйственная, так и судебная практика применения ст. 76 ТК РФ требуют четкого определения понятия «отстранение от работы», поскольку в силу этой нормы трудового права, как уже отмечалось, право отстранить работника от работы (не допускать к работе) предоставлено не только работодателю, осуществляющему хозяйскую власть в организации, но и по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, принятыми в установленном порядке в Российской Федерации (ст. 144 УПК РФ).

Среди органов и должностных лиц, наделенных полномочиями отстранения от работы, следует выделить органы Федеральной инспекции труда и государственных инспекторов труда. Статья 357 ТК РФ предоставляет, в частности, право государственному инспектору труда отстранять от работы работников, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда^[8].

Органы Госсанэпиднадзора наделены правомочиями отстранять от работы лиц, являющихся бактерионосителями, источниками инфекционных заболеваний^[9].

Отстранение от работы при определенных обстоятельствах предусмотрено Федеральным конституционным законом от 30.05.2001 «О чрезвычайном положении»^[10]. В силу указанного Закона указом Президента РФ о введении чрезвычайного положения может быть предусмотрено отстранение от работы на период действия чрезвычайного положения: руководителей государственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением такими руководителями своих обязанностей; руководителей негосударственных организаций в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением ими мер, предусмотренных п. «ж» ст. 11 и п. «в» ст. 13 Федерального конституционного закона «О чрезвычайном положении».

Трудовой кодекс РФ не определяет продолжительность отстранения от работы для частных случаев, включая и случай появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Кодекс содержит лишь указание на то, что отстранение от работы может продолжаться до устранения обстоятельств, послуживших его основанием (ч. 2 ст. 76 ТК РФ). Следовательно, после устранения указанных обстоятельств работник, который не был уволен или переведен на другую работу в установленном порядке, вновь допускается к исполнению трудовых обязанностей по трудовому договору.

В период отстранения от работы заработная плата работнику, по общему правилу, не начисляется. Вместе с тем, в ч. 3 ст. 76 ТК РФ предусмотрено правило, согласно которому, если работник был отстранен от работы как не прошедший не по своей вине обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда или обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование), ему выплачивается заработная плата за время отстранения как за простой (ст. 157 ТК РФ).

Общие нормы трудового законодательства, относящиеся к регулированию отношений по отстранению работника от работы, в полной мере касаются и гражданских служащих.

В то же время правовое регулирование отстранения государственного гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы имеет свои особенности, которые вытекают, в частности, из содержания п. 7 ст. 59 Закона о государственной гражданской службе РФ: «Гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка по поводу совершения им дисциплинарного проступка, может быть временно отстранен от замещения должности гражданской службы на время проведения служебной проверки с сохранением на этот период денежного содержания по замещаемой должности гражданской службы».

Следовательно, Федеральный закон о государственной гражданской службе наряду с общим порядком наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ) в ряде случаев предусматривает дополнительную процедуру наложения такого взыскания — отстранение от замещаемой должности гражданской службы по распоряжению руководителя соответствующего государственного органа.

Анализ содержания общего и специального законодательства, регулирующего отстранение от работы, позволяет сделать вывод о том, что дифференциация норм права, регулирующих указанный круг отношений, вполне обоснована современными условиями хозяйствования организаций и управления. Общие нормы трудового права регулируют отстранение от работы всех работников, трудовые отношения которых возникают на общих основаниях и условиях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Специальные нормы права регулируют отстранение от работы тех категорий работников, в частности государственных гражданских служащих, которые относятся к специальным субъектам трудового правоотношения, а также в тех случаях, когда эта мера (отстранение от должности) необходима в интересах государства и общества.

• [1] Обязанность работника проходить обучение безопасным методам и приемамвыполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаяхна производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверкузнаний требований охраны труда предусмотрена императивной нормой ст. 214 ТК РФ.
• [2] Обязанность проходить обязательные предварительные (при поступлениина работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования) возложены на работника ст. 214 ТК РФ.
• [3] См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 2.
• [4] См., например: Трудовое право: учебник / под ред. О. В. Смирнова, И. О. Сниги-ревой. М., 2007. С. 255.
• [5] См.: Миронов В. И. Трудовое право России: учебник. М., 2005. С. 390.
• [6] См., например: Настольная книга кадровика: юридический аспект / под общ. ред. академика РАСЫ, проф. К. Н. Гусова и проф. Э. Г. Тучковой. М., 2004. С. 159; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К. Н. Гусова. М., 2006. С. 206;Циндяйкина Е. П., Цыпкина И. С. Трудовой договор: порядок заключения, измененияи расторжения. М., 2008. С. 119.
• [7] См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под общ. ред.М. Ю. Тихомирова. М., 2002. С. 227.
• [8] Основные функции и права государственных инспекторов труда, государственныхинспекторов по охране труда приведены также в Положении о федеральной инспекциитруда, утвержденном постановлением Правительства РФ от 28.01.2000 / СЗ РФ. 2000.№ 6. Ст. 760.
• [9] См. Федеральный закон от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» / СЗ РФ. 1999. № 14. Ст. 1650; 2002. № 1. Ст. 2.
• [10] См.: Собрание Законодательства РФ. 2001. № 23. Ст. 2277.