Функции, формы и принципы заработной платы

Роль заработной платы в экономической системе проявляется в следующих ее функциях: 1) воспроизводственная, которая заключается в воспроизводстве человека; 2) стимулирующая, заключающаяся в том, что научно обоснованная заработная плата становится важным средством активизации трудовой активности, роста эффективности производства; 3) распределительная, которая заключается в использовании соответствующих уровней заработной платы для рационального распределения работников в общественном производстве.

В реализации воспроизводственной функции заинтересован прежде всего работник, в реализации стимулирующей — работодатель, а в реализации распределительной функции — в основном государство. В этом заключается противоречивость их интересов, степень согласованности которых определяется уровнем организации заработной платы. Поэтому заработная плата, с одной стороны, является объективной экономической категорией, а с другой — регулирующим фактором и рычагом экономической политики государства.

Заработная плата выступает в следующих двух основных формах.

• 1. Повременная заработная плата — цена рабочей силы за определенное время (час, день, месяц, год) ее функционирования, размер которой находится в прямой зависимости от длительности проработанного времени и квалификации работников. Ее величина определяется умножением часовой тарифной сетки на количество отработанных часов. Повременная заработная плата имеет следующие разновидности (системы) : 1) прямая повременная, при которой за фактически отработанное время инженерно-технические работники и служащие получают оклад, а рабочие — заработную плату в соответствии с их тарифной сеткой; 2) повременно-премиальная, при которой тарифные ставки или оклады дополняются премией (ее величина определяется администрацией индивидуально) за повышение количественных или качественных показателей, длительность работы в фирме, примерное поведение и т. п.
• 2. Сдельная (поштучная) заработная плата (превращенная форма повременной заработной платы) — цена рабочей силы, исчисляемая в зависимости от выработки в единицу времени. Затраты рабочей силы измеряются количеством созданной продукции или выполненных операций. Нормы выработки при сдельной оплате устанавливаются исходя из опыта работы наиболее квалифицированных, физически сильных работников. После этого устанавливаются расценки за каждую единицу путем деления поденной заработной платы на дневную норму выработки. Размер дневной заработной платы работника определяется умножением единичной расценки на количество созданной продукции или выполненных операций. Например, если поденная заработная плата 100 руб., дневная норма выработки — 10 деталей, то поштучная расценка составит (100/10) 10 руб. в день. Если за день работник произвел 15 деталей, то его дневная заработная плата составит (15 • 10) 150 руб.

Сдельная заработная плата может быть индивидуальной или коллективной и имеет следующие системы: 1) прямая сдельная, когда заработная плата начисляется по неизменным расценкам; 2) сдельнопремиальная, когда при ее начислении, кроме расценок за количественные показатели, выплачивается премия за определенные качественные достижения; 3) сдельно-прогрессивная, когда продукция, произведенная в пределах заданного объема, оплачивается по твердым расценкам, а сверх заданного объема — по повышенным (прогрессивным) расценкам; 4) аккордная, когда оценка работ и уровень заработной платы определяются заранее, а при досрочном или более качественном их выполнении дополняются премией.

Повременная заработная плата предшествовала сдельной исторически (так как возникла раньше) и логически (потому что на ее основе возникла и устанавливается сдельная заработная плата). Несмотря на их определенные различия, сдельная заработная плата является превращенной формой повременной. Сдельная заработная плата появилась в середине XIX в. и вначале существенно оттесняла повременную, но под влиянием НТР, с появлением конвейерной и других новых форм организации труда, усложняющих расчеты индивидуальных трудовых затрат, повременная заработная плата оттесняет сдельную. Если в 1950;е гг. повременную заработную плату получали 23% трудящихся капиталистических стран, то сегодня — более 50%, а в США — свыше 80%.

Таблица 19.1

Факторы, изменяющие величину реальной заработной платы.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — это сумма денег (фактический уровень цены рабочей силы), получаемая работником от работодателя.

Реальная заработная плата — это сумма стоимостей благ, которые работник может купить при сложившемся уровне цен на свою номинальную заработную плату после вычета из нее налогов и других платежей. Ее уровень и динамика определяются множеством внутренних и внешних факторов (см. табл. 19.1).

Для определения динамики заработной платы используется индекс реальной заработной платы (ИРЗП). Он показывает динамику реальной заработной платы под влиянием факторов ее изменения и определяется соотношением индексов номинальной заработной платы (ИНЗП) и розничных цен (ИРЦ): ИРЗП = ИНЗП/ИРЦ. Например, если в течение года номинальная заработная плата выросла в 2 раза, а розничные цены — в 4, то реальная заработная плата снизилась (2/4 = = 0,5) в 0,5 раза.

Основными принципами организации заработной платы являются:

• — преимущественный рост производительности труда по сравнению с заработной платой, иначе возможны инфляция и падение реальной заработной платы;
• — преимущественный рост товарных масс по сравнению с заработной платой, т. е. объем, ассортимент и качество товаров должны обеспечивать свободный доступ к ним населения, не порождая дефицит и избыток;
• — сочетание материальных, социальных и моральных стимулов к труду, а также личной и коллективной заинтересованности в труде;
• — дифференциация заработной платы по сложности, значимости разных видов труда, природно-климатическим условиям и т. п.

В свою очередь, важным принципом дифференциации заработной платы является соответствие уровня заработной платы количеству и качеству труда. Но на практике при их учете возникают трудноразрешимые проблемы.

Количество труда — это масса затраченной в производстве мускульной и нервной энергии. Оно определяется рабочим временем и уровнем его интенсивности. Одна из форм выражения количества труда — норма выработки и уровень ее выполнения. Сложность учета количества труда заключается в том, что его нельзя сводить лишь к количеству отработанного времени, необходимо учитывать объем созданной продукции заданного качества.

Качество труда — это свойство конкретного труда производить данную потребительную стоимость в определенных условиях. Оно определяется уровнем квалификации, сложности, тяжести работ, условиями, в которых они выполняются, их значимостью, опытом работника. Сложность учета качества труда заключается в том, что для этого необходимо определить качество квалификации работника, качество условий, степень важности труда и т. п. и лишь затем дать характеристику качества труда.

Сложность учета количества и качества труда, наконец, связана с необходимостью сведения количественных и качественных различий в труде в единую сопоставимую меру, что осуществляется через денежную оценку. Все это порождает проблемы оценки вклада отдельных работников в результат деятельности фирмы и национальной экономики.

Таблица 19.2

Тарифная сетка.

Частично эти проблемы разрешает тарифная система — элемент повременной организации заработной платы, с помощью которого учитывается сложность труда путем сведения разных его видов к общему знаменателю — простому труду работника, не имеющего особой квалификации. Принимая за единицу труд такого работника, с помощью соответствующего коэффициента определяется степень сложности труда квалифицированных работников и уровень их квалификации. В настоящее эта система заменяется системой (сотнями) профессиональных стандартов.

Таблица 19.3

Тарифные ставки работников машиностроения, руб.

Тарифная система включает: 1) тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ для тарификации работ и присвоения работникам квалификационных разрядов. Он содержит описание всех профессий в зависимости от степени сложности труда и требований, которым должна отвечать работа данной тарифной сетки; 2) тарифную сетку (см. табл. 19.2) — шкалу, определяющую отношение тарифных ставок работников второго и последующих разрядов, зависящих от уровня квалификации и ставки первого (низшего) разряда; 3) тарифную ставку и др.

Из табл. 19.2 видно, что все виды работ делятся на шесть разрядов, к первому из них относятся работы, не требующие никакой квалификации, а последующие разряды показывают возрастающие требования к работам и работникам, претендующим на эти разряды. Тарифный коэффициент показывает степень различий в требованиях к квалификации работников соответствующих разрядов. Тарифная ставка (см. табл. 19.3) показывает, насколько труд соответствующего разряда оплачивается выше по сравнению с оплатой работника первого разряда (в России использовались также районные коэффициенты к заработной плате работников Крайнего Севера, Дальнего Востока и других регионов). На основе тарифной сетки устанавливаются конкретные тарифные ставки конкретных работников отрасли. Оценка сложности квалификации и учет степени ответственности инженерно-технических работников и служащих осуществляется путем установления дифференцированных должностных месячных или годовых окладов.