Введение. 
Оценка персонала. 
Сбалансированная система показателей

Сегодня высоких темпов экономического роста добиваются те страны и отдельные бизнесы, которые в состоянии обеспечить высокую конкурентоспособность. Формула такого экономического роста, базирующегося на использовании возобновляемых ресурсов, структурной перестройке экономики и инвестициях в человеческий капитал, на первый взгляд проста. Необходимо обеспечить приоритетное развитие отраслей и бизнесов, демонстрирующих одновременно повышение удельного веса в выручке от реализации (объеме продаж) экспорта в высокоразвитые страны (например, в страны ОЭСР^[1]) и условночистой продукции (УЧП)^[2]. А вот с реализацией этой формулы на практике не все так просто. Для повышения удельного веса УЧП в выручке от реализации необходимы развитие персонала и эффективные инвестиции в человеческий капитал.

Роль оценки персонала и соответствующего инструментария в процессе экономического развития неуклонно возрастает в условиях современной экономики, базирующейся на быстром развитии сектора наукоемких или высокотехнологичных отраслей. Главное в оценке персонала — оценка эффективности инвестиций в развитие персонала, в человеческий капитал и управленческий потенциал бизнеса, оценка сроков и условий их окупаемости. Возрастание роли оценки персонала проявляется в различных условиях по-разному, но причины везде общие. Главная причина заключается в том, что кадры действительно все более и более решают все. Для бизнеса качество персонала, в особенности эффективность работы руководителей и специалистов, в настоящее время является важнейшим фактором обеспечения конкурентоспособности. Даже в Российской Федерации большой популярностью сегодня пользуются ключевые показатели эффективности (key performance indicators, KPI).

Но по мере перехода от индустриального к постиндустриальному обществу^[3] меняются условия конкурентной борьбы. На место преимущественно ценовой конкуренции приходит доминирование преимущественно неценовой конкуренции. Но если развитие сырьевых и полусырьевых отраслей (вроде швейной и текстильной промышленности) зависит от притока низкоквалифицированной и дешевой рабочей силы, то для ускоренного развития высокотехнологичных отраслей необходим человеческий капитал, приток высококвалифицированной рабочей силы, способной эффективно заниматься преимущественно умственным трудом. В высокотехнологичных отраслях промышленности труд белых воротничков становится основным источником получения прибавочной стоимости (их удельный вес в общей численности занятых и в фонде оплаты труда превышает 50%) в противоположность синим воротничкам (работникам преимущественно физического труда), которые обеспечивают развитие отраслей добывающей промышленности, трудоемких отраслей обрабатывающей промышленности и т. п.

В бизнесе, связанном с трудоемким и капиталоемким производством, повышение конкурентоспособности базируется на замещении живого труда (производственных рабочих) капиталом и энергией, что обеспечивает рост производительности труда и фондоотдачи, качества продукции по мере обновления машин, оборудования, внедрения новых технологий и т. п. В высокотехнологических отраслях повышение конкурентоспособности базируется на инвестициях в человеческий капитал, в увеличении способности работников преимущественно умственного труда создавать новые потребительские ценности и развивать существующие. Как любят говаривать в корпорации IBM, человек должен работать не более тяжело, а более умело (т. е. преимущественно головой, а не руками).

Под инвестициями в человеческий капитал обычно понимаются затраты на повышение квалификации и образовательного уровня рабочей силы^[4]. Категория развития персонала шире. В отличие от таких видов нематериальных активов, как патенты и лицензии, прочего гудвилла, имеющих высокий уровень юридической защиты, квалификация и ее повышение неотделимы от собственно работника. И смена места работы просто означает для компании потерю капитала, вложенного в повышение квалификации своего персонала, и оценивать эффективность таких инвестиций попросту бессмысленно. Для развития персонала наряду с инвестициями в повышение квалификации нужны еще затраты на наращивание управленческого потенциала (УП) бизнеса, в том числе в системы мотивации, позволяющие эффективно удерживать и стимулировать работника, обеспечивать эффективное использование более квалифицированного персонала.

Наряду с системами мотивации УП бизнеса включает также системы принятия решений, организационные структуры управления и другие компоненты менеджмента. Управленческий потенциал как возможность реализовать то, что заложено в человеческом капитале. Главное в наращивании УП — обеспечение конкурентоспособности бизнеса на перспективной основе, определение способов опережения конкурентов.

Развитие персонала предполагает еще и адекватное состояние систем и структур управления (отражающих уровень УП), позволяющих дальнейшее расширенное воспроизводство человеческого капитала в компании. Развитие персонала как бы объединяет человеческий капитал и наращивание УП.

Проблема оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, в развитие персонала и УП достаточно сложна. Прежде всего, велик временной лаг между осуществлением затрат и получаемой от них отдачей. Историкам известно, что те страны, где в силу религиозных (преобладание протестантской религии) или культурных особенностей высокий приоритет имело образование (например, страны Скандинавии в XIX—XX вв., Южная Корея в 1960;е гг.), отличались не только сравнительно более высокими темпами экономического роста, но и осуществляли реальное развитие на базе освоения последних достижений НТП, внедрения новой техники и технологии.

Бурный экономический рост, базирующийся на масштабной модернизации и энергичной структурной перестройке промышленности с постоянно возрастающим спросом на «мозги» и человеческий капитал, был уделом сначала Японии, потом Южной Кореи, а затем и Китая. Все эти страны использовали одну и ту же модель индустриальной политики, обеспечившей им наивысшие в мире темпы экономического роста (соответственно Японии в 1950—1960;е гг., Южной Корее — в 1970—1980;е гг., Китаю — в 1990—2000;е гг.)^[5].

Формула индустриальной политики — это направленный перелив труда (рабочей силы или живого труда по терминологии марксистов) и капитала (или труда овеществленного) из трудоемких (текстильная, швейная, пищевая и т. п.) в капиталоемкие (металлургическая, химическая промышленность, общее и транспортное машиностроения и т. п.), а далее в наукоемкие (высокотехнологичные) отрасли (электронная, фармацевтическая, производства средств связи и т. п.). В первых — главный источник прибавочной стоимости и прибыли — относительно дешевый труд работников преимущественно физического труда (синих воротничков, сравнительно легко заменяемых в производственных процессах капиталом и энергией по мере повышения производительности труда). В капиталоемких отраслях доминирующим фактором получения прибавочной стоимости и прибыли становится собственно капитал (по мере роста фондовооруженности труда, когда рост эффективности производства все более определяется новыми инвестициями в обновление активной части основного капитала).

В рамках финансовых стратегий компаний трудоемких отраслей инвестиции направляются прежде всего в технику и технологию, замещающие живой труд, что обеспечивает повышение производительности труда — главный фактор роста конкурентоспособности. В капиталоемких — преимущественно в интенсивное обновление элементов основного капитала для повышения фондоотдачи. В наукоемких отраслях главным объектом инвестиций становятся нематериальные активы и в первую очередь инвестиции в человеческий капитал, в развитие персонала.

Так называемые высокотехнологичные или наукоемкие отрасли характеризуются одной особенностью. Все они обладают более высокой долей УЧП в выручке от реализации. Рост показателя играет важнейшую роль как в повышении конкурентоспособности, так и в изменении структуры расширенного воспроизводства основного капитала. Роль данного показателя прежде всего в том, что его рост обусловливается глубиной переработки первичного сырья и исходных материалов. Более высокий удельный вес УЧП в объеме продаж (выручке) свидетельствует также о повышении инновационности бизнеса^[6]. Он возможен только в результате применения более квалифицированного труда. Наконец, повышение доли УЧП в выручке возможно только при росте производительности труда, а также в результате одновременного увеличения прибыли (что создает возможность повышения окупаемости инвестиционных проектов) и заработной платы (что создает возможность обеспечить расширенное воспроизводство и повысить качество человеческого капитала, включая возвратность потребительских и ипотечных кредитов). Неудивительно, что доля УЧП в объеме продаж в наукоемких отраслях промышленности (таких как фармацевтическая, производство медицинской техники, навигационной и контрольноизмерительной аппаратуры и т. п.) выше, чем в обрабатывающей промышленности.

Вообще говоря, рост доли УЧП в объеме продаж как показатель повышения конкурентоспособности бизнеса — тенденция, присущая так называемой постиндустриальной эре. Со времен К. Маркса и Ф. Энгельса в процессе экономического развития особенно ценилось прямо противоположное, а именно рост органического и технического строения капитала^[7]. Считалось, что раз это происходит в результате роста фондовооруженности труда, то автоматически это приводит к повышению его производительности. Но в постиндустриальную эру выяснилось, что мало произвести, нужно еще суметь продать изготовленное. Для сырья и других аналогичных продуктов такой проблемы нет и сейчас. Это биржевой товар, и все будет продано, вопрос только, по какой цене, которая определяется биржей. А вот в других отраслях неценовая конкуренция (по качеству, по известности торговой марки и пр.) доминирует.

Ведь весьма важен вопрос, как, за счет чего, за счет каких факторов в отдельно взятом бизнесе повысить долю УЧП в объеме продаж? Для роста этого показателя чисто арифметически необходимо одновременное повышение двух (в общем-то взаимоисключающих) показателей: операционной прибыли и фонда оплаты труда. Увеличение последнего вне связи с ростом производительности труда ведет к понижению прибыли. Отсюда вывод, что изменения должны происходить в структуре самого живого труда. По К. Марксу более сложный и квалифицированный труд является более производительным, приносит больше прибавочной стоимости в расчете на единицу затрат.

Одним из показателей повышения квалификационного уровня совокупного работника или рабочей силы в целом выступает рост доли белых воротничков (работников преимущественно умственного труда) в общей численности занятых. Стоимость подготовки одного специалиста или руководителя больше затрат на подготовку в ПТУ производственного рабочего. Во времена СССР шла многолетняя и последовательная борьба конкретно с этим показателем — долей ИТР и АУЛ в общей численности занятых. Вплоть до развала СССР действовал норматив (распространявшийся на все отрасли промышленности), согласно которому доля работников умственного труда не должна была превышать 12% (как это было на заре индустриализации — в начале 1930;х гг.). Увы, развитию высокотехнологичных отраслей такой подход никак не способствует.

В среднем заработная плата руководителей и специалистов выше в сравнении с работниками преимущественно физического труда (синие воротнички), а доля заработной платы первой категории в общих издержках на оплату труда еще выше, чем в общей численности занятых. Эти данные показывают, что в высокотехнологичных отраслях именно труд работников преимущественно умственного труда становится главным источником прибавочной стоимости, прибыли и конкурентоспособности бизнеса. Для своего развития и обеспечения конкурентоспособности высокотехнологичные отрасли требуют все большего числа кадров руководителей и специалистов, в то время как менее технологичные отрасли промышленности (включая добывающую) для своего развития предъявляют спрос преимущественно на работников физического труда, на низкоквалифицированную рабочую силу.

Отметим, что рост удельного веса белых воротничков в общей численности занятых и в фонде оплаты труда в динамике происходит (пусть и на разном уровне) во всех отраслях промышленности, хотя и по разным причинам. В трудоемких отраслях это происходит по мере более быстрого замещения (для обеспечения конкурентоспособности) капиталом и энергией (машинами и оборудованием) труда производственного персонала в сравнении с ИТР и АУП. В капиталоемких отраслях внедрение новой техники и технологии взамен старой может и не сокращать численность производственного персонала в абсолютном выражении, но создавать потребность в дополнительном числе специалистов для обеспечения повышения эффективности производства, прежде всего фондоотдачи. В наукоемких же отраслях труд белых воротничков вообще превращается в главный источник прибавочной стоимости и меняет структуру расширенного воспроизводства капитала. И если труд производственного персонала замещению капиталом и энергией поддается (отсюда собственно рост органического строения капитала и фондовооруженности), то труд работников преимущественно умственного труда вовсе нет^[8]. И как только доля последнего в общей численности превышает 30%^[9] (а фонде оплаты труда — соответственно 50% ввиду более высокой заработной платы специалистов по сравнению с рабочими), то коэффициент альтернативных издержек теряет свою силу в качестве фактора формирования финансовых стратегий бизнеса и роль повышения доли УЧП в объеме продаж (противоположная тенденция росту органического строения капитала) для обеспечения конкурентоспособности бизнеса приобретает решающее значение. Просто в наукоемких отраслях этот сдвиг более очевиден, чем в капиталоемких и трудоемких. В любом случае рост удельного веса работников преимущественно умственного труда отражает повышение производительной силы совокупного труда по мере роста его квалификации.

В российской экономике с ее деградирующей технологической и отраслевой структурой промышленности отмечается дефицит многих категорий низкоквалифицированной рабочей силы и переизбыток работников некоторых категорий белых воротничков. Наши чиновники и обслуживающие их экономисты всерьез обсуждают проблемы образования под тем углом зрения, что нам остро нужно создавать все больше ПТУ и закрывать высшие учебные заведения. Но корень зла кроется не столько в качестве высшего образования в РФ (хотя, конечно, проблемы здесь тоже есть), сколько в том, что отсталая и деградирующая экономика страны просто не нуждается в интеллекте в отличие от экономик высокоразвитых стран, испытывающих острую нехватку специалистов. Сами по себе вопросы «чему и как учат в ПТУ» нельзя рассматривать в отрыве от потребностей бизнеса в плане обеспечения его конкурентоспособности.

Нынешняя экономическая политика РФ и в особенности антикризисный план правительства базируется на прямо противоположных с точки зрения мирового опыта постулатах. Вместо приоритетного развития высокотехнологичных, экспортно-ориентированных отраслей, приветствуется приоритетное развитие в РФ трудоемких отраслей (вроде пищевой, швейной, текстильной), благодаря резко упавшим (в силу катастрофического снижения курса рубля к доллару) издержкам на заработную плату.

Наиболее подходящим инструментом для оценки эффективности инвестиций в развитие персонала является сбалансированная система показателей (ССП), которая к тому же и одна из современных технологий управления конкурентоспособности. Она соединяет в себе методологию и модели Дюпон, бенчмаркинга и управления проектами.

В качестве практического инструментария для бизнеса по формированию финансовых стратегий, обеспечивающих повышение конкурентоспособности в современных условиях, может быть предложена стратегическая карта на базе модели ССП^[10], отражающая набор критериев и ограничений, соответствующих показателей. Если следовать этой карте, то можно реально перестроить финансовые стратегии бизнеса в направлении повышения конкурентоспособности в глобальном масштабе.

Особенность модели ССП состоит в том, что показатели четырех блоков модели (финансового, клиентского, бизнес-процессов и развития персонала) должны «поддерживать» друг друга, когда реализация в качестве целевых показателей одних блоков обеспечивают достижение целевых значений показателей других блоков. Иначе говоря, между показателями различных блоков (при движении от финансового к клиентскому и далее в блоку развития персонала) должна существовать причинно-следственная связь по аналогии с «деревом целей».

Так, для роста показателя УЧП/выручка (в финансовом блоке ССП) нужны рост потребительской ценности продукта (в клиентском блоке), показателей эффективности производства и операций, в особенности производительности труда белых воротничков (в блоке бизнес-процессов), и повышение удельного веса работников преимущественно умственного труда, как одна из характеристик общего повышения квалификации рабочей силы (в блоке развития персонала). Естественно, что при разработке стратегии отдельного бизнеса набор конкретных показателей каждого блока ССП будет иметь индивидуальные особенности, но именно в качестве расшифровки общей концептуальной схемы формирования стратегии бизнеса. Рассмотрим теперь составляющие модели более подробно.

В финансовом блоке ССП рост доли УЧП в выручке необходим в том числе для роста главного финансового параметра модели — рентабельности активов или рабочего капитала бизнеса. Для повышения размеров УЧП необходим также рост такого финансового показателя, как размер операционной прибыли (EBITDA).

Среди показателей второго блока ССП — клиентского блока или, если быть точнее, блока показателей эффективности маркетинга в компании для повышения доли УЧП в выручке, необходим рост показателей потребительской ценности продукта. Естественно, что для конкретного бизнеса рост потребительской ценности определяется своим уникальным, индивидуализированным набором показателей или одним агрегированным показателем, базирующимся на уникальной методике. Обычно здесь уместны обобщающие показатели на базе бенчмаркинга с учетом общей логической формулы потребительской ценности в теории маркетинга: потребительская ценность = цена + качество + набор дополнительных услуг + известность торговой марки. Каждая составляющая формулы требует расшифровки применительно к специфике конкретного бизнеса: цена — особенности ценовой политики фирмы, качество — набор показателей, соответствующих особенностям того или иного сегмента рынка и т. п.

В условиях растущей дифференциации продуктов (когда преимущественно ценовая конкуренция, свойственная биржевым товарам и в основном сырью, уступает место преимущественно неценовой конкуренции, присущей продуктам все более глубокой обработки) все более важную роль играют набор дополнительных услуг и предпочтительность торговой марки. В этом отношении среди конкретных показателей, ведущих к повышению удельного веса УЧП в выручке от реализации, в клиентском блоке в большом числе видов хозяйственной деятельности могут фигурировать такие как повышение удельного веса стоимости услуг в выручке от реализации или сокращение средних сроков выполнения заказа.

В блоке развития персонала важным обобщающим и запаздывающим показателем выступает повышение удельного веса ИТР и АУП в общей численности занятых и в совокупных издержках на заработную плату. Естественно, что для практического применения модели ССП важно учитывать: 1) роль структурного фактора при увеличении удельного веса белых воротничков, когда важно увеличение численности тех категорий руководителей и специалистов, которые наиболее важны для обеспечения конкурентоспособности конкретного бизнеса на перспективной основе; 2) эффективность инвестиций в развитие персонала, в человеческий капитал.

Поэтому в блоке бизнес-процессов ССП наряду с показателями, способствующими непосредственному увеличению доли УЧП в выручке (в финансовом блоке), такими как, например, повышение производительности труда и фондоотдачи, других показателей эффективности производства, должны присутствовать показатели оценки эффективности инвестиций в развитие персонала, в повышение квалификации персонала. Таким показателем может выступать удельный вес фонда оплаты труда белых воротничков в УЧП. Таким образом, получается, что чем больше величина УЧП, тем больше возможностей для новых инвестиций в развитие персонала и увеличение доли белых воротничков в общей численности и в фонде оплаты труда. Одновременно рост УЧП отражает эффективность инвестиций в человеческий капитал, способствует росту доли УЧП в выручке как показателю, характеризующему долгосрочное повышение конкурентоспособности бизнеса. Необходимы также повышение показателей производительности труда, включая специалистов и менеджеров.

Итак, на смену политике импортозамещения, формирования территорий ускоренного развития путем освоения в них природных ресурсов или резкого понижения экологических стандартов должна прийти действительно индустриальная политика, направленная не просто на приоритетное развитие высокотехнологичных производств, а на повышение их конкурентоспособности. Для этого нужно, чтобы стратегии бизнеса предусматривали одновременный рост двух показателей: 1) доли экспорта в страны ОЭСР в общей выручке, 2) удельного веса УЧП в общей выручке. Ориентация на такие стратегические установки позволит запустить такие механизмы расширенного воспроизводства капитала, такую структуру инвестиционных потоков, которая обеспечит перелив инвестиций в человеческий капитал, сформирует спрос преимущественно на кадры специалистов, а не на низкоквалифицированных гастарбайтеров.

Стимулирование бизнеса к наращиванию экспорта при одновременном повышении удельного веса УЧП в выручке от реализации, в свою очередь, порождает спрос на «мозги», на рабочую силу более высокого квалификационного уровня и более высокого качества, на развитие персонала и соответствующие инвестиции бизнеса. Соответственно возрастает спрос на качественное образование (в особенности на профессиональную переподготовку и повышение квалификации), ориентированное на реальные потребности экономики, требующей развития и модернизации.

Только такие предприятия, бизнесы и отрасли должны получать весь комплекс мер государственной поддержки и стимулирования.

В результате изучения учебного пособия студент должен:

знать

• • современные технологии оценки и аттестации персонала;
• • подходы к оценке персонала;
• • набор документов по аттестации;

уметь

• • проводить оценку результатов работы персонала и профессиональных навыков и подходов сотрудников к выполнению работы;
• • организовывать процесс периодической оценки персонала;
• • проводить оценочное собеседование и делать из него выводы;

владеть

• • методиками получения информации о работе сотрудника;
• • современными методами управления на предприятии;
• • системой сбалансированных показателей.

Пособие рекомендовано студентам, обучающимся по экономическим направлениям. Кроме того, оно будет полезно состоявшимся специалистам — руководителям, менеджерам компаний и сотрудникам кадровых служб.

• [1] ОЭСР — Организация экономического развития и сотрудничества, объединяющаянаиболее экономически развитые страны мира (на 2018 г. — 35).
• [2] УЧП (value added) или вновь добавленная стоимость, наиболее популярной формулой расчета которой является сумма всех издержек на оплату труда и EBITDA (earningsbefore interest, taxes, depreciation and amortization — прибыль до уплаты процентов за кредит, налогов и амортизации).
• [3] Подробнее см.: Хруцкий В. Корнеева И. В. Маркетинг., 2017. — Гл. 1.
• [4] См.: Becker G. Human Capital. — N.-Y., 1975.
• [5] Рассуждения некоторых экономистов насчет того, что причины экономическогороста КНР с конца 1980;х гг. — это дешевизна рабочей силы не совсем точны. Этов начале так называемой индустриализации (по китайской терминологии) страны развивались преимущественно трудоемкие отрасли, имевшие сравнительные конкурентные преимущества для наращивания экспорта. В дальнейшем ситуация начала менятьсяпо мере изменения отраслевой структуры промышленности КНР.
• [6] См., например: Whiting Е. A Guide to Business Performance Measurements. — London, 1986.
• [7] На этом постулате в свое время базировалось положение опережающих темповроста производства средств производства по отношению к потребительским изделиям, слепая приверженность которому уже привело к краху экономику бывшего СССР, сделавбольшинство советских предприятий банально неконкурентоспособными.
• [8] Подробнее см.: Кочетков Г. Б. Автоматизация конторского труда. — М.: Наука, 1989.
• [9] Что в обрабатывающей промышленности США произошло в 1970;е гг.
• [10] Подробнее о ССП см., например: Хруцкий В. Е., Толмачев Р. А. Оценка персонала. Критика теории и практики системы сбалансированных показателей. — М.: ФиС, 2007.