Индикаторы экономической безопасности персонала в системе управления предприятием

В современных условиях значимость и качество работы персонала оцениваются по способности создавать стоимость.

Создание новой стоимости происходит через активизацию интенсивных факторов, которые воздействует на предприятие в позитивном или негативном ключе в процессе создания стоимости. Персонал не только создает материальную стоимость, но и является источником формирования интеллектуального капитала. Инвестиционные потоки в настоящее время перераспределяются в обучение персонала, повышение квалификации и создание творческих условий труда. В этой связи определение индикаторов активизации и повышение мотивации персонала становится одной из основных задач руководителей предприятий. Нематериальные активы ноу-хау, оригинальные проектные решения, комбинация ресурсов, высокий уровень менеджмента на предприятии создают долгосрочные преимущества компании, повышают производительность труда, повышают эффективность использования всех видов ресурсов: материальных, трудовых, интеллектуальных.

По словам П. Друкера, знание стало ключевым экономическим ресурсом и доминантой и, возможно, даже единственным источником конкурентного преимущества. Целью управления интеллектуальной составляющей экономической безопасности становится не только повышение производительности труда и зарплатоотдача (выручка, приходящаяся на один рубль заработной платы за определенный период), но и социальные, мотивационные аспекты труда, игнорирование которых создает угрозу утечки ценной и конфиденциальной информации, подрывает фундамент повышения производительности труда, создает условия высокой текучести кадров.

Хорошая мотивация труда, благоприятный климат в коллективе всегда позитивно влияют не только на создание нематериальных активов, но и повышают рентабельность продукции, а затем — рентабельность инвестированного капитала, который увеличивает стоимость бизнеса. Интенсификация труда не должна приводить к изнурительному физическому труду, а повышение технического уровня труда, фондоотдачи и скорости оборачиваемости капитала намного эффективнее, чем использование экстенсивных факторов.

Ключевые показатели экономической безопасности, определяющие эффективность работы персонала:

• • производительность труда — может быть рассчитана по выручке или по вновь созданной стоимости (выручка минус материальные затраты);
• • средняя заработная плата (средний показатель региональный или среднеотраслевой уровень) и децильный коэффициент;
• • соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы;
• • текучесть кадров, характеризующая и степень удовлетворенности работников предприятия и социальную защищенность.

На ключевой показатель — производительность труда — влияет качество профессиональной подготовки персонала, возможность решения нестандартных задач при выполнении своих функций. Профессиональная и возрастная структура персонала, средний стаж работы сотрудников и другие компоненты структуры могут служить информацией для анализа качества сотрудников, их удовлетворенности работой. Показатели средней заработной платы, зарплатоотдачи и зарплатоемкости включают доходы, получаемые работником от выплат заработной платы, различных премий, дивидендов от участия в собственности и другие выплаты. Динамика показателей зарплатоемкости, зарплатоотдачи характеризуют темпы выплаты доли заработной платы в выручке. Увеличение этой доли не всегда благоприятно сказывается на повышении производительности труда. Если темпы роста выручки растут опережающими темпами по сравнению с темпами заработной платы, то это положительная динамика, в противном случае рост заработной платы приведет к снижению эффективности (рентабельности продукции).

При расчете выработки на единицу работающего или производительности труда учитывают среднесписочную численность работников на предприятии, создающих и не создающих стоимость напрямую. Следует отметить, что в целях анализа и возможности оценки труда работников, создающих стоимость, рекомендуется использовать показатель производительности по вновь созданной стоимости (выручка минус материальные затраты), для оценки эффекта основных работников, участвующих в создании стоимости, — показатель отношения вновь созданной (добавленной) стоимости к численности основных работников, создающих стоимость.

Информация и возможность ее применения в узкой специализированной области становится значимым фактором экономической безопасности предприятия. Высокообразованный интеллектуальный работник может использовать информацию и знания как во благо предприятии, так и во вред. Персонал организации является не только основным интеллектуальным и трудовым ресурсом организации, но и главным источником потенциальной угрозы разглашения конфиденциальной информации. Существенное значение для конкурентоспособности личности приобретают такие понятия, как моральный климат в коллективе, удовлетворенность работой, степень мотивации персонала. В этом случае организация может рассчитывать на отдачу и высокие результаты финансово-экономической деятельности в долгосрочном периоде. Именно высокопрофессиональный персонал организации приводит к увеличению нематериальных активов, высокому имиджу организации и повышению ее конкурентоспособности. Управление организацией как ценностно-ориентированной структурой относится к ценностям креативного мышления, способствует пониманию конкурентоспособности организации.

Управление персоналом на предприятиях высокого уровня конкурентоспособности — это постоянный процесс оптимизации затрат, повышения производительности труда и числа претендентов на вакантные должности. Рост темпов заработной платы на конкурентоспособных предприятиях свидетельствует о росте производительности труда и хорошей системе стимулирования персонала. В противном случае рост затрат по заработной плате приведет к увеличению удельного веса затрат на оплату труда в выручке компании и снизит показатели эффективности. Чем выше удельный вес заработной платы, тем больше его влияние на рентабельность продаж — один из ключевых показателей конкурентоспособности организации. Коллектив, с одной стороны, вырабатывает творческие идеи по совершенствованию технического, производственного и управленческого процесса, являясь носителями прогресса, с другой — сами нововведения приводят к сокращению сотрудников и снижению удельного веса заработной платы в выручке. Таким образом, персонал может тормозить нововведения, если система мотивации персонала и оценка их соответствия цели конкурентоспособности организации не будет адекватной. Поэтому очень важно контролировать такие показатели конкурентоспособности предприятия, как производительность в целом и производительность на одного работающего (выработка на единицу работающего).

В системе стратегического управления персонал действует в рамках процессов, связанных с выполнением целей, поэтому ответственный за процесс следит за качеством и средствами достижения поставленных целей, а также за точностью и сроками их выполнения. Ценность персонала в этих условиях состоит в том, чтобы выполняемые процедуры или их совокупность были предельно эффективны и результативны, с ограничением этих процедур по времени и ресурсам. В разработке критериев деятельности персонала следует опираться на один или несколько следующих документов: стратегический план компании, четко прописанные бизнес-процессы, миссию и цели компании, должностные инструкции, стандарты и регламенты выполнения работы и т. п.

В настоящее время большинство специалистов по оценке персонала стремятся создать комплексные системы оценки, включающие достаточно большое количество методик, с целью минимизации ошибок в процессе оценки. Огромное значение здесь приобретает профессионализм и опыт специалиста, руководящего процессом оценки, поскольку выполнение данной задачи, помимо соответствующих личных качеств, требует знаний и компетенций в области психологии и понимания бизнеспроцессов, целей и специфики деятельности компании.

Оценка персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме этого, процесс оценки выявляет как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива (отдела или компании). Несмотря на разнообразие предлагаемых оценок персонала, большинство руководителей испытывают трудности при оценке вклада работника. Связано это с отсутствием четких, однозначных и нацеленных на результат деятельности сотрудника критериев оценки, согласованных с общими критериями труда коллектива. Это приводит к принятию решений о поощрении сотрудников под влиянием личных симпатий или критериев, не имеющих отношения к приращению стоимости, а значит, и к премии сотрудников. Чтобы подобных проблем не возникало, важно при разработке системы оценки работника определить, на основании каких критериев будет оцениваться труд основных и вспомогательных рабочих, менеджеров различных уровней.

Таким образом, обобщающим критерием конкурентоспособности персонала за тот или иной период является добавленная стоимость. В целях повышения производительности и эффективности труда в таких организациях действуют системы: убеждений, ограничения, диагностического и интерактивного контроля. Посредством системы убеждений у персонала формируются ценностные ориентиры выполнения цели, система диагностического контроля определяет правильность действий по их достижению, система интерактивного контроля создает благоприятные возможности для обучения и творческих инициатив, а система ограничений устанавливает пределы дозволенных действий или бездействия. Опытные менеджеры демонстрируют данные системы как средство творческого поиска, которые можно использовать даже в отсутствии формальных планов и целей.

К ключевым показателями конкурентоспособности персонала организации можно отнести производительность труда, зарплатоотдачу, соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Расчетными являются пороговые значения, или критические отметки показателей. Значения производительности и зарплатоотдачи должны обеспечивать необходимый объем и качество продукции и вписываться в рамки ключевого показателя эффективности производственной деятельности. Их следует сравнивать с лучшим предприятием в отрасли, принятым за эталон, с предприятиями — аналогами на мировом рынке.

Производительность труда зависит от многих прямых и косвенных факторов. Рассматривая уровень конкурентоспособности персонала, важно выяснить, какие преимущества организации создали добавленную стоимость. Следовательно, необходимо определить:

• • какие факторы участвуют в добавленной стоимости и их удельный вес в общем объеме факторов;
• • кто и в какой степени участвовал в увеличении добавленной стоимости.

Структуры, где высок удельный вес персонала, непосредственно участвующего в добавлении стоимости, обеспечивают более высокую степень мотивации труда, более производительны. Добавленная стоимость может определяться путем вычитания из выручки прошлого овеществленного труда (материальных затрат). Производительность труда в большой степени зависит от качества и профессионализма труда работников. Этот критерий, в свою очередь, составляется из уровня образования персонала компании, среднего стажа работы в компании в данной сфере, учитывается здоровье работника, его способность к обучению и инициативность. Персонал с высокими и устойчивыми характеристиками явно выигрывает перед конкурентами как коллектив, потенциально способный решить проблемы роста и повышения эффективности компании. Эффективность системы мотивации труда оценивается через отношение выручки к затратам на оплату труда, т. е. через показатель зарплатоотдачи; рост показателя указывает юо на эффективную систему мотивации. Это означает, что темпы роста выручки должны быть выше темпов роста численности работников.

Таким образом, ключевые показатели конкурентоспособности персонала организации по сравнению с аналогичной организацией могут определяться, исходя из влияния факторов производительности, зарплатоотдачи и других факторов, влияющих на добавленную стоимость компании или рыночной стоимости бизнеса (рис. 2.3).

Управление эффективностью работы персонала должна способствовать персонификация общей цели создания стоимости (определение конкретных задач для каждого сотрудника). Это позволит согласовать интересы собственников и менеджеров, повысив, таким образом, долгосрочную эффективность компании. При этом критерии оценки работы персонала должны зависеть от занимаемой должности.

В частности, для генерального директора в качестве критериев оценки эффективности его труда могут использоваться показатели общей доходности акций, рыночной добавленной стоимости компании; для руководителей бизнес-подразделения — показатели экономической прибыли, операционной прибыли, затрат на рубль проданной продукции, выручки на рубль заработной платы работников; для менеджеров функциональных направлений — показатели операционной прибыли, рентабельности продаж, рентабельности продукции, операционные факторы создания стоимости; для менеджеров среднего и нижнего звена — операционные факторы создания стоимости. Основная задача экономической безопасности — снижение риска того, что эти показатели не будут достигнуты.

Таким образом, основная цель решений, принимаемых в сфере управления персоналом в системе экономической безопасности — это повышение производительности труда и снижение на этой основе зарплатоемкости продукции, что непосредственно влияет на рентабельность продаж, рентабельность авансированного капитала и увеличение стоимости предприятия. Оценку работы персонала можно проводить по отклонениям от их нормативных (или плановых) значений. Отклонение фактически достигнутых показателей определяют по формуле.

Рис. 2.3. Влияние производительности труда на стоимость бизнеса предприятия.

где Да — относительное отклонение фактической производительности труда от нормативной или плановой величины за рассматриваемый период; Д (3 — относительное отклонение фактической рентабельности всего инвестированного в активы капитала от нормативной или плановой величины.

Для оценки вновь созданной стоимости вместо показателя производительности труда можно использовать отклонение фактической производительности от нормативной величины по добавленной стоимости (выручка минус материальные затраты).

Таким образом, для оценки персонала по интенсивным факторам следует выделить два показателя: 1) производительность труда; 2) рентабельность инвестированного в активы капитала (рентабельность активов).

Повышение производительности труда в немалой степени зависит от уровня доверия работникам, делегирования некоторых функций управления и контроля за работой персонала более низкого уровня. Значительную роль играет система стимулов, направленных на повышение инициативы работников. Стимулирование труда в зависимости от достигнутых результатов работы должно проходить в двух направлениях: моральном и материальном. Моральные стимулы в виде признания заслуг работника, отмеченных званиями, наградами, почетными грамотами признаются важными, но не достаточными для удовлетворенности работника. Последние исследования в этой области показывают, что молодые работники готовы работать за меньшую зарплату, но с перспективами карьерного роста и более высокой степенью социальной защищенности. В этих целях предприятия обеспечивают обучение, стажировки, временное замещение работником функций на другой (более высокой), должности, универсализация персонала, повышение зон ответственности и др. Материальные стимулы нацеливаются на результат, и поэтому формализуются в количественные показатели. Например, повышение эффективности использования новых производственных технологий приводит к росту капиталоемкости производства и амортизациемкости продукции, следовательно, снижается трудоемкость производства и зарплатоемкость продукции. Таким образом, стимулирование труда должно быть нацелено на повышение интенсивных факторов. Инвестиции в персонал — обучение, повышение квалификации — позволяют добиться более высокого уровня эффективности использования техники и внедрению новых технологий.

Вопросы и задания для самоконтроля

• 1. Для каких целей проводится анализ ликвидности баланса?
• 2. В чем заключается анализ платежеспособности предприятия?
• 3. В чем состоит суть анализа вероятности банкротства предприятия?
• 4. Какое состояние предприятия можно отнести к состоянию абсолютной устойчивости?
• 5. Какое состояние предприятия можно отнести к состоянию кризиса и критическому состоянию?
• 6. Охарактеризуйте состояние нормальной устойчивости предприятия.
• 7. С какой целью проводится анализ положения на рынке ценных бумаг?
• 8. Как определяется пороговое значение потребности в инвестициях при простом воспроизводстве?
• 9. Как определяется пороговое значение величины инвестиций при расширенном воспроизводстве?
• 10. Как определить нормальный уровень темпа роста ввода основных средств?
• 11. Как определить достаточную (предельную) величину заемного капитала?
• 12. Перечислите дополнительные условия, существующие для определения величины заемного капитала.
• 13. Назовите условия финансовой устойчивости компании при агрессивной стратегии.
• 14. Как определить минимальную потребность в оборотном капитале?
• 15. Что означает обеспечение платежеспособности предприятия?
• 16. Какая угроза исходит от уровня операционного рычага при падении объема реализации продукции?
• 17. Как рассчитывается предельный уровень экономической безопасности по объему реализации продукции.
• 18. Как рассчитать запас операционной надежности предприятия?
• 19. Какое условие хранения запасов определяет предельный уровень их хранения?
• 20. Как определить уровень выплат по налогам?
• 21. Что означает рискованная налоговая политика?
• 22. Возможен ли подсчет убытков на момент утраты информации?

• 23. Какие риски являются однородными?
• 24. Что означает идентификация рисков?
• 25. Как определяют риски в условиях, когда рисковое событие невозможно определить?
• 26. Перечислите методы, используемые для оценки информации об ущербе и вероятности совершения событий.
• 27. Применяются ли методы страхования для информационных рисков?