Совершенствование организационно-экономического механизма профессионального развития управленческого персонала предприятий металлургического комплекса

Актуальность темы

исследования. Металлургическая промышленность Российской Федерации является базовой отраслью экономики и обеспечивает функционирование оборонной промышленности, машиностроения, автомобилестроения, строительства и других отраслей. На ее долю приходится 16,5% промышленного производства страны и 14,5% объема экспорта, в том числе, на долю предприятий черной металлургии — 9,2% всего объема экспорта. Металлургическим комплексом потребляется до 30% производимой в стране электроэнергии, 25% природного газа, 10% нефти и нефтепродуктов. Доля металлургической продукции в железнодорожных грузоперевозках составляет около 23%. Таким образом, эффективность функционирования предприятий металлургической отрасли оказывает значительное влияние на развитие отраслей экономики России.

Металлургический комплекс РФ включает 290 промышленных предприятий, в том числе 240 предприятий черной металлургии, более 70% которых являются градообразующими. На предприятиях черной металлургии заняты 706 тысяччеловек промышленно-производственного персонала (111Ш) или 60% численности 111 111 всего металлургического комплекса. Сложность технологического процесса и повышенная опасность производства предъявляют высокие требования к уровню профессиональной подготовки 111Ш. В настоящее время 37% рабочих металлургических специальностей имеют среднее специальное или высшее инженерное образование. Практически все руководители высшего, среднего и нижнего звеньев управления имеют высшее инженерное или экономическое образование.

Вместе с тем, проблема обеспеченности (предприятий квалифицированными кадрами управленческого звена постоянно обостряется. За последние десять лет средний возраст специалистов увеличился с 30−32 до 40−45 лет, часть управленческого персонала не в полной мере подготовлена к эффективной работе в условиях конкуренции на ограниченных по объему рынках сбыта. Между тем, в условиях технико-технологического совершенствования производства для достижения и сохранения преимуществ конкретного предприятия перед отечественными и зарубежными ' предприятиями-производителями аналогичной продукции необходимо наличие компетентного управленческого персонала.

Степень научной разработанности проблематики исследования. К настоящему времени выполнено значительное количество фундаментальных исследований по проблемам управления производственно-хозяйственной деятельностью (ПХД) предприятий, обосновывающих важность профессиональной подготовки персонала. Например, в трудах С. Г. Струмилина, И. И. Чангли, В. А. Трапезникова, С. М. Вишнева неоднократно подчеркивалось влияние качества трудовых ресурсов на макроэкономические показатели развития экономики.

В 1970;х годах исследования Э. Денисона показали, что сокращение затрат труда обеспечивается ростом его качества в результате повышения образовательного уровня работников. Известны работы П. Друккера, Т. Шульца и других, указавших нанеизбежность повышения роли персонала по мере развития научно-технического прогресса (НТП) и перехода стран к этапу постиндустриального развития.

В условиях перехода экономики РФ к рыночным отношениям значительный вклад в теорию и практику управления подготовкой персонала внесли Гершунский Б. С., Катульский Е. Д., Модев A.A., Старобинский Э. Е., Шекшня C.B., Яковец Ю. В. и другие.

Повышению качества профессиональной подготовки персонала в условиях развития конкурентных отношений значительное внимание уделяют Волгин Н. И., Воронин* В.П., Карпухин Д. Н., Кибанов А. Я., Коротков Э. М., Макарова И. К., Минченкова О. Ю., Никифорова A.A., Федорова Н. В., Ухин Ю. Ю. и другие ученые.

Значительный вклад в исследование проблем повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятий металлургического комплекса внесли Афонин С. З., Бродов A.A., Иванов И. Н., Колпаков C.B., Некрасов В. М., Шевелев JI.H. и другие видные специалисты.

Анализ научных трудов показывает, что внимание зарубежных авторов сосредоточено на проблемах взаимосвязи человеческого капитала и макроэкономических показателей. В отечественных публикациях основной — упор делается на проблемы структурной перестройки экономики и управления человеческими ресурсами. Последнее, как правило, сводится к разработке критериев и технологий отбора работников с уровнем квалификации, удовлетворяющим потребности предприятияоценке персонала, который, как правилорассматривается в целом, успешность деятельности руководителей и специалистов оценивается набором личностных качеств и специальных знаний, необходимых для выполнения должностных обязанностей, а также уровнем достижения плановых показателейорганизации повышения квалификации.

Преобладает мнение, что поскольку в условиях рыночных отношений потребность в персонале определяется величиной спроса на изготавливаемую продукцию, производимые работы и оказываемые услуги, то основой для расчета потребности во всех категориях работников должны служить годовые объемы производства продукции и, соответственно, планы ежегодного обучения персонала, включая управленческий. Таким образом, существующий организационно-экономический механизм профессионального развития персонала отраслей экономики направлен на определение и удовлетворение оперативных и краткосрочных потребностей предприятий, формирование бюджета обучения, исходя из определенных потребностей и финансового состояния организации, определение целей, разработку программ, выбор форм и методов обучения.

Существующий на предприятиях металлургического комплекса организационно-экономический механизм профессионального развития управленческого персонала включает: планирование профессионального развитияподготовку, переподготовку и повышение квалификации в техникумах и ВУЗахразработку учебных программ и повышение квалификации непосредственно на предприятиях в рамках производственно-экономических семинаров, семинаров современного руководителя и курсов целевого назначениястажировки на отечественных и зарубежных предприятияхподготовку резерва на замещение руководящих должностей в учебных заведениях и на предприятияхформирование бюджета обучения. Вместе-" с • тем-~обучение7 как" правил^, ориентировано на удовлетворение оперативных потребностей и не отвечает задачам экономико-коммерческой деятельности предприятия, конкретного производстванеудовлетворительно используется опыт профессиональной подготовки персонала других предприятийнедостаточно внимания уделяетсяполучению управленческим персоналом знаний в области права, финансов, менеджмента, маркетингаотсутствует ясно выраженная, система подготовки резерва руководителей и специалистов и дидактическая, система стадийного обучения управленческого персонала в целомфинансирование профессионального развития осуществляется, исходя из текущих возможностей, без учета рациональных форм организации учебного процесса для различных категорий управленческого персонала.

В результате для восстановления и развития кадрового потенциала металлургии признано целесообразным более широкое использование практик международного опыта подготовки кадров и повышения их квалификации, разработка рекомендаций по профессиональному развитию различных групп персонала.1.

Для совершенствования организационно-экономического механизма профессионального развития управленческого персонала представляется необходимым, разработать рекомендации институционального характера, формирующие действия по профессиональному развитию управленческого г персонала. В частности, сформировать методический подход к определению потребностей предприятий в работниках перспективных профессий и.

1 Стратегия развития металлургической промышленности РФ на период до 2015 г. Утверждена приказом Минпромэнерго России от 29.05.2007 г., № 177, с. 82 специальностейисследовать вопросы формирования профессионально-квалификационной модели управленческого персонала, программ его профессионального развития и подготовки резерва, в том числе на основе опережающего обучения, ориентированного на удовлетворение стратегических потребностей производстваразработать методы определения количественной потребности в профессиональном развитии управленческого персонала с учетом перспектив развития предприятия, выбора рациональных форм организации его профессионального развития и подготовки резерва с учетом расходов на осуществление этой деятельности.

Цель диссертационного исследования — разработка методологических подходов к повышению конкурентоспособности предприятий* металлургического комплекса на основе совершенствования организационно-экономического механизма профессионального развития управленческого персонала.

Достижение поставленной цели потребовало решения задач, определивших логику и структуру диссертационной работы:

— исследовать влияние рынка труда на качество рабочей силыи выявить тенденции в. области профессионального развития персонала предприятий экономически развитых страноценить перспективы развития предприятий металлургического комплекса и роль управленческого персонала в обеспечении их конкурентоспособности;

— разработать методические подходы совершенствования организационно-экономического механизма профессионального развития, управленческого персонала, в том числе: уточнить содержание категории «опережающее образование», разработать методические основы определения потребности в работниках перспективных профессий, специальностей и продолжительности периода опережающего обучения;

— определить состав основных профессиональных знаний, необходимых управленческому персоналу в условиях маркетингового управления, развитие: которых возможно в процессе непрерывногодополнительного профессионального образования (ДПО) — разработать методические основы формирования программпрофессионального—развития^—управленческого—персонала— и-~егог резерва, определения количественной потребности в профессиональном-: развитии руководителей,' выбора рациональных форм реализации учебных, программ, способствующих повышению эффективности обучениям и снижению расходов на его осуществление.

Объектом исследования являетсяуправленческий: персонал промышленных предприятий металлургического комплекса.

Предмет: исследования — организационно-экономические отношения, возникающие в процессе профессионального развития управленческого персонала предприятий металлургии.

Теоретической и ' методологической основой диссертаиионного исследования. являются труды отечественных и зарубежных авторов в области управления конкурентоспособностью * предприятий и отраслей экономики, экономики трудауправления: персоналом, теории управленияи теории организацийматематической статистики.

Информационной^ базой: исследования явились, законодательные акты, решениям федеральных и отраслевых органов: управленияданные' Росстата, промышленных предприятий и: научно-исследовательских институтов металлургиисправочная ' литература-: статистические данные: результатов анкетного опроса слушателей учебных центров ДПО-руководящих работников и специалистов. .

При * выполнении диссертационного исследования использовались методы, системного анализа, моделирования, экономико-статистическиематематической статистики, экспертные, анализа и синтеза, аналогийи: обобщения, анкетирования.

Основные научные результаты. полученные лично автором, выносимые на защиту и определяющие новнзну исследования:

1. Определены основные направления совершенствования организационно-экономического механизма профессионального развития управленческого персонала предприятий металлургического комплекса, включая: формирование.

—-профессионально-квалификационной — -модели—управленческого- - персонала, программ его профессионального развития и подготовки резерва, определение количественной потребности в профессиональном развитии управленческого персонала с учетом перспектив развития предприятия, выбора рациональных форм организации его профессионального развития и подготовки резерва.

2. Уточнено понятие опережающего профессионального обучения персонала предприятия, осуществляемого по отношению к перспективному плановому технико-технологическому или социально-экономическому событию, и разработаны* зависимости для определения продолжительности работ по его организации и осуществлению.

3. Разработаны методические основы и модели: I.

— определения потребности в перспективных профессиях и специальностях на основе анализа программ социально-экономического развития отраслей, регионов;

— формирования профессионально-квалификационных требований к управленческому персоналу разных уровней иерархии, их профессиональным компетенциям и потенциалу;

— комплектования резерва на должности руководящих работников разного уровня, способствующего рациональному использованию кадрового потенциала предприятий и отрасли в целом.

4. Предложена методика определения перспективной количественной потребности предприятий в профессиональном развитии управленческого персонала, учитывающая динамику объемов производства, сменяемости персонала и изменения количества объектов управления;

5. Разработан методический подход к организации профессионального развития управленческого персонала, включающий:

— определение основных групп профессиональных знаний, необходимых для работников разных уровней управления;

— модель, обоснования дидактического комплекса и схему организациипрофессионального развития, позволяющие-разрабатывать целевые программы.

ДПО;

— выбор рациональных форм организации профессионального развития-управленческого персонала, обусловленный необходимостью преимущественного развития способностей оперативного управления у руководителей нижнего звена, реализации краткосрочных стратегий руководителями среднего звена, стратегического управления руководителями высшего звена и способствующий повышению эффективности учебного процесса, а также снижению расходов на его осуществление.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования определяется тем, что научные положения и выводы, касающиеся категории «опережающее обучение» и формирования, конкурентоспособности управленческого персонала доведены до методических рекомендаций, позволяющих решать практические задачи стратегического, тактического и оперативного' управления профессиональным развитием руководителей и специалистов предприятий металлургического комплекса. Разработанные рекомендации, могут быть использованы кадровыми службами предприятий при планировании, организации и осуществлении профессионального развития руководителей и специалистов, подготовке их резерва. Результаты исследованияприняты к практическому применению в ОАО «Трубная металлургическая компания», используются в ННОУ «Московский, гуманитарный, университет» при проведении занятий по курсу «Развитие человеческого потенциала организаций», могут быть использованы в других вузах при подготовке специалистов в области менеджмента организаций и управления персоналом. и.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования докладывались на Третьей межвузовской научно-практической конференции молодых ученых по актуальным вопросам менеджмента и бизнеса (г. Москва, НИБ, 2004 г.), Четвертой межвузовской научно-практической конференции молодых ученых по актуальным вопросам менеджментами бизнеса — (г. Москва, НИБ, 2005 г.),-Второй-международной научной конференции: Высшее образование для XXI века (г. Москва, МосГУ, 2005 г.), Круглом столе «Неделя горняка» (г. Москва, МГТУ, 2006 г. и 2008 г.). Основное содержание и результаты исследований опубликованы в шести работах общим объемом 19,7 п.л. (авторских — 7,5 п.л.).

Структура и объем диссертации

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 130 источников и приложения. Диссертация содержит 7 рисунков и 14 таблиц. Работа изложена на 127 страницах основного текста.

Выводы по третьей главе.

1. На основе анализа требований, предъявляемых к различным должностным категориям руководящих работников и специалистов предприятий, сформулированы восемь основных групп необходимых знаний и определена структура этих групп. Полученные результаты позволяют формировать программы профессионального развития управленческого персонала с учетом различий должностного положения, профиля деятельности и других показателей при понимании необходимости наличия суммы общих знаний, позволяющих руководителям и специалистам разного уровня осуществлять слаженное профессиональное взаимодействие.

2. Сопоставительный анализ требований к различным звеньям управленческого персонала показал необходимость дифференцированного подхода к организации профессионального развития. В связи с этим выделены три уровня подготовки — начальный, стандартный, продвинутый. Использование разработанной имитационной модели позволило обосновать дидактические комплексы для различных звеньев управления и распределить их по уровням подготовки. Показана возможность использования различных уровней программ для подготовки резерва на вышестоящие должности и разработаны возможные схемы реализации такого подхода.

3. Разработаны методические подходы к определению количественной потребности предприятий, производств и отрасли в целом в профессиональном развитии управленческого персонала и подготовке его резерва. Выполнены расчеты для ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат» и коксохимической подотрасли черной металлургии.

4. На основе фактического материала с применением методов математической статистики установлены целесообразные формы организации профессионального развития разных звеньев управленческого персонала и подготовки резерва управленческих кадров.

На основе анализа предпочтений различных форм организации учебного процесса, определены возможные расходы на профессиональное развитие управленческого персонала и подготовку резерва при различных вариантах организацйи ДПО руководящих работников и специалистов. Определен возможный экономический эффект от внедрения предлагаемого методического подхода.

Заключение

.

Металлургическая промышленность Российской Федерации является базовой отраслью экономики и оказывает значительное влияние на развитие отраслей экономики России. Обеспечение конкурентоспособности отдельных предприятий и отрасли в целом во многом определяется состоянием материально-технической базы производства, ее соответствием современному уровню научно-технического прогресса. Вместе с тем, наряду с материально-вещественными факторами производства, в условиях рыночной экономики все большее значение приобретают нематериальные факторы, носителями которых является персонал предприятия. Это определяется тем, что достижение и поддержание необходимого качества продукции и работ, возможность оперативно реагировать на изменения в экономике, технике, технологии основывается на соответствии компетенций персонала динамике требований внешней среды. Особое значение имеет наличие квалифицированного управленческого персонала, профессиональный уровень которого должен не только поддерживаться, но и развиваться. При этом важное значение имеет формирование и развитие навыков краткосрочного и долгосрочного стратегического мышления. Из последнего следует, что для повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности необходимо опережающее профессиональное развитие персонала. Это может осуществляться в рамках реализации перспективных планов развития предприятия и карьеры работников. То есть следует говорить о подготовке резерва кадров на ведущие для предприятия должности. Таким образом, важнейшим фактором повышения конкурентоспособности предприятий является профессиональное развитие управленческого персонала.

Анализ практики дополнительного профессионального образования в развитых странах позволяет выявить основные тенденции и очертить круг проблем в организации и осуществлении профессионального развития персонала отечественных предприятий в условиях становления рыночной экономики. К ним, прежде всего, относятся: усиление роли и степени участия государства, предприятий (предпринимателей), работников в создании систем эффективного дополнительного образованиястратегическое развитие персоналаподготовка резерва и развитие руководителейформирование методических подходов к оценке эффективности инвестиций, выделяемых на цели профессионального развития.

Важность широкого участия государства в создании систем эффективного ДПО определяется тем, что оно, являясь крупнейшим собственником и имея возможности для эффективного управления ею, может на основе инструментов правового и финансового характера способствовать повышению эффективности производственно-хозяйственной деятельности негосударственных предприятий и ответственности их собственников за результаты этой деятельности и развитие персонала. Отсутствие заинтересованности предпринимательских структур в развитии персонала предприятий свидетельствует о недостаточности контроля государства за деятельностью предпринимателей и требует энергичных действий по активизации промышленной и социальной политики.

Для осуществления активной промышленной политики важное значение имеет подготовка перспективных, планов (программ) социально-экономического развития страны как итогового документа, созданного в процессе согласования и взаимоувязки перспективных планов (программ) социально-экономического развития регионов, отраслей и сфер народного хозяйства.

Следование социально-экономическим ориентирам делает необходимым постоянное совершенствование качества трудовых ресурсов, а глубина прогнозных проработок программ обеспечивает возможность организации опережающего образования по перспективным профессиям и специальностям. Разработана имитационная модель определения перспективных потребностей рынка труда в традиционных и новых профессиях и специальностях.

Ускорение темпов технико-технологического совершенствования металлургического производства в перспективе на 2010;2015 годы вызывает потребность в увеличении масштаба работ по подготовке одних специалистов, переподготовке или сокращению численности других. Для учета инерционности систем управления важное значение имеет выбор времени начала опережающей подготовки (переподготовки) специалистов по отношению к планам ввода новых технологий и металлургических агрегатов.

С целью своевременного обеспечения реконструируемых предприятий квалифицированными кадрами предложена методика определения времени начала работ по организации и осуществлению опережающего обучения персонала. Главными чертами управленца как личности и как работника должны быть: способность концептуального понимания сферы и ситуации (учет экономических, производственных и других условий осуществления управленческой деятельности) — способность пополнять знания в течение всей трудовой деятельности, адаптироваться к изменениям технической и технологической среды, требованиям мирового рынка. Определены основные направления и условия развития управленческого персонала, ориентированные на удовлетворение запросов потребителя продукции и потребителя рабочей силы (работодателя) — обоснована необходимость разработки профессионально-квалификационной модели участника управленческого процесса, позволяющая сформировать основные группы знаний необходимых для профессионального развития руководителей и специалистов и подготовки резерва на замещение руководящих должностей. Основу программ профессионального развития управленческого персонала должны составлять постоянно обновляемые, под влиянием динамики научно-технического прогресса, совершенствования экономики и организации производства, изменяющегося спроса рынка и изменения должностного положения, требования к профессиональному уровню работника, набору его личностных профессионально значимых качеств. При этом изменение должностного положения влияет только на соотношение удельных весов тех или иных групп знаний и уровень их детализации не меняя в целом их структуру. Определен перечень основных мероприятий и разработана имитационная модель формирования профессионально-квалификационной модели, включающая четыре основных этапа и позволяющая обеспечить формирование команды руководителей и специалистов, соответствующей целям и миссии организации. Практическая значимость разработанной имитационной модели определяется возможностью ее использования для формирования программ профессионального развития на основе конкретизации требований к знаниям управленческого персонала.

Анализ требований, предъявляемых к различным должностным категориям руководящих работников и специалистов предприятий, позволил сформулировать восемь основных групп необходимых знаний и определить структуру этих групп. Полученные результаты позволяют формировать программы профессионального развития управленческого персонала с учетом различий должностного положении, профиля деятельности и других показателей при понимании необходимости наличия суммы общих знаний, позволяющих руководителям и специалистам разного уровня осуществлять слаженное профессиональное взаимодействие.

Сопоставительный анализ требований к различным звеньям управленческого персонала показал необходимость дифференцированного подхода к организации профессионального развития. В связи с этим предложено выделить три уровня подготовки — начальный, стандартный, продвинутый. С использованием разработанной имитационной модели осуществлено обоснование дидактических комплексов для различных звеньев управления и их распределение по уровням подготовки. Показана возможность использования программ различных уровней для подготовки' резерва на вышестоящие должности.

Разработаны методические подходы к определению количественной потребности предприятий, производств и отрасли в целом в профессиональном развитии руководящих работников и специалистов и выполнены примеры конкретных расчетов для ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат» и коксохимической подотрасли черной металлургии, позволяющие определять перспективную потребность в профессиональном развитии управленческого персонала.

На основе использования фактического материала и применения методов математической статистики определены целесообразные формы организации профессионального развития разных звеньев управленческого персонала и подготовки резерва управленческих кадров, а также возможный экономический эффект от внедрения предлагаемого методического подхода.