Атрибутивная модель лидерства Т. Митчелла и Р. Вуда

Атрибутивная теория лидерства полагает, что на суждения лидера о действиях его подчиненных влияет атрибуция лидером причин результатов работы служащих. То есть лидеры наблюдают работу своих подчиненных и затем пытаются понять, почему поведение последних соответствует, превосходит или не соответствует ожиданиям лидера. Как только сделана атрибуция причины поведения подчиненного (внешняя или внутренняя), лидер выбирает действия, чтобы реагировать на это поведение.

То, как лидер отзывается о результатах чужой работы, в равной степени зависит и от реальных действий сотрудников, и от его атрибуций (его представлений о причинах их действий). Лидер получает информацию о сотрудниках и их поведении из ежедневных наблюдений за их работой. Опираясь на эту информацию, лидер интерпретирует причины поведения сотрудников и, если необходимо, предпринимает меры по его исправлению.

На рис. 3.1 приводится пример применения атрибутивной модели лидерства.

Рис. 3.7. Атрибутивная модель лидерства Лидер наблюдает низкое качество работы и выносит суждения в отношении подчиненных и ситуационных факторов. Курс действий лидера будет существенно отличаться в зависимости от того, видит ли лидер причины низкого качества работы в личных характеристиках сотрудников (недостаточное усердие, слабая заинтересованность, низкая квалификация) или в действии ситуационных факторов (негодное оборудование, нереальные сроки, плохо организованная работа) [56].

Если плохая работа объясняется лидером внутренними причинами, то, скорее всего, в качестве корректирующих действий будет выбрано наказание, а если внешними — изменение менеджмента и условий труда.

Ошибочные атрибуции лидеров ведут к неадекватным корректирующим действиям, что, в свою очередь, может легко вести к возмущению и неудовлетворенности подчиненных и выразиться в плохой работе.

В исследованиях установлено, что объяснение причин плохой работы и выбор корректирующих действий зависит от симпатии или антипатии к работнику. Если подчиненный не нравился лидеру, то его плохая работа объяснялась скорее внутренними причинами, чем внешними, и для него выбирались более жесткие меры наказания. Подчиненные часто не чувствуют себя виноватыми в возникновении проблем и потому бывают возмущены такими мерами. Стоит только руководителю приписать плохой результат работы качествам работников, вероятность того, что он будет поддерживать, наставлять работников, помогать им ресурсами, уменьшается. Более того, когда работники допускают ошибки или испытывают трудности при выполнении работы, руководитель будет скорее обвинять в этом их, нежели искать корни проблем в ситуации или собственных действиях.

Поэтому лидерам нужно учиться терпению, справедливости и систематичности при оценке подчиненных. Лидер должен быть знаком со всем богатством вариантов борьбы с причинами проблем и помнить о важности выбора подходящего средства воздействия.

Было также обнаружено, что привлекательность и пол подчиненного больше влияли на корректирующие действия лидеров-женщин, чем лидеров-мужчин.

Атрибуции — это, безусловно, двухсторонний процесс, и подчиненные тоже объясняют поведение лидеров. Если они успешно выполняют свою работу, то склонны оценивать лидера как успешного. Когда они не справляются с работой — склонны обвинять в этом лидера и дистанцироваться от него [57].

Далее рассмотрим атрибуции работников.

Работник может приписывать причины результатов своей работы лидеру, формируя в итоге положительное или отрицательное к нему отношение. Если работник считает, что лидер влияет на результаты его работы, это отражается на мнении работника об эффективности лидера. Если работник не добивается успеха, он, скорее всего, будет думать, что у него плохой руководитель. Неудачи приписываются не собственным действиям работника, а действиям руководителя. Так, в спорте чаще увольняют тренера, а не игроков; в компаниях эта учесть постигает руководителей. Увольнение лидера говорит о том, что совет директоров считает необходимым принять меры для повышения эффективности, а уволить тренера или руководителя компании намного проще, чем уволить большое количество игроков или работников.

Вопросы и задания

• 1. Почему с точки зрения атрибутивной теории лидерам нужно обладать терпением и умением справедливо и систематично оценивать своих последователей?
• 2. Ошибочные атрибуции лидера могут привести его к неадекватным корректирующим действиям в отношении его подчиненных. Раскройте этот тезис атрибутивной теории, используя конкретные примеры.