В результате в коллективе авторитет руководителя находится в неустойчивом положении, возникает разобщенность, группа не функционирует оптимально.
2.
4. Мотивация трудового поведения
Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников более целесообразной является модальная (базовая) типология, разработанная НИИ труда [7, c.150]. В соответствии с этой типологией можно предположить, что сотрудники компании «Пульсар» преимущественно ориентированны на оплату труда и статусные ценности.
Данная ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санатории, обеспечивающую возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе.
2.
5. Система коммуникаций в организации
Информационный обмен в компании осуществляется посредством совещаний, переговоров, написания отчетов.
Приказ идет сверху вниз в простой пирамиде так, что любой, находящийся выше в пирамиде, имеет власть над тем, кто ниже; информация распространяется вверх посредством последовательных распоряжений.
Директивы распространяются сверху вниз и информация идет вверх в пределах функциональных пирамид, которые соединяются вверху; власть и ответственность ограничиваются сотрудниками, расположенными ниже в пирамиде; перекрестный функциональный обмен ограничен.
В организации имеют место коммуникативные барьеры, которые существенно снижают эффективность производительности труда. К ним относится тот факт, что решения, принимаемые на высшем уровне, не всегда доходят до нижестоящих сотрудников. Постановления генерального директора, как правило, воплощаются «в жизнь», не обсуждаясь с персоналом компании. Кроме того, затруднены восходящие вертикальные коммуникации, то есть сотрудники низшего звена не имеют возможности сигнализировать о своих проблемах, что, в свою очередь, провоцирует конфликты.
Конфликт подавляется руководством компании ссылкой на правила, процедуру поведения и определения ответственности, а зачастую им поощряется, чтобы сохранить свою власть. В связи с этим психологическая атмосфера в организации нередко бывает напряженной.
2.
6. Возможности поведенческого маркетинга
Возможности поведенческого маркетинга в компании ЗАО «Медицинская компания «ПУЛЬСАР» практически не используются. Большая часть сотрудников занята разработкой компьютерных программ для автоматизации медицинских процедур и напрямую не взаимодействуют со своими клиентами.
Руководство компании не задается вопросом «Что мешает организации в данный момент на данном рынке удовлетворить потребности своих клиентов лучше, чем конкурент?», поскольку компания запатентовала программу автоматизации деятельности медицинских учреждений и является монополистом в данной сфере бизнеса.
2.
7. Управление изменениями в организации и персональным развитием сотрудников
Политика фирмы ориентирована в будущее, то есть характеризуется своего рода девизом: «Лучшее конечно впереди!», «Какие наши годы» и т. п. Руководством компании сделана значительная ставка на организационные изменения, планомерно проводимые в компании в последние 6 месяцев. Для этих целей в фирму приглашаются коучеры из сторонних организаций, которые проводят диагностику организационных проблем компании, к числу которых следует отнести следующие:
Ввиду явной невостребованности работы некоторых отделов, появились ростки неуверенности, страха перед завтрашним днем. Отпала необходимость в наличии такого количества специалистов в одном предприятии. Несвоевременная оплата за труд и в значительно меньшем размере, чем требует реальность сегодняшнего дня, привели к тому, что молодые, способные и энергичные инженеры стали покидать свое предприятие. Оголились наиболее высокотехнологические секторы и группы. Нарушились устоявшиеся цепочки в структуре организации, так как некоторые секторы просто прекратили свое существование по причине ухода ведущих специалистов в коммерческие структуры и прочие организации. Все это сказалось на общей атмосфере, проявилось недовольство рядовых работников к руководству, в чьей деятельности они видели источники своих бед. Снизилась исполнительская дисциплина, затягивались намеченные сроки окончания работ, проявились тенденции к неисполнению функциональных обязанностей в полном объеме. Негласно вошло в хождение, что такие деньги платят только за приход на работу, а не за ее выполнение. Образовался целый комплекс проблем, без решения которого невозможна нормальная деятельность и выход из столь кризисной ситуации.
Таким образом, диагностика системы управления показала наличие в компании существенных проблем, обусловленных следующими причинами:
неэффективные методы управления персоналом;
несформированная организационная культура;
низкая мотивация трудового поведения сотрудников;
напряженная атмосфера в коллективе;
отсутствие оптимальных способов разрешения конфликтных ситуаций.
Разрешение указанных проблем должно базироваться в первую очередь на разработке мероприятий по моделированию организационного поведения сотрудников компании и выработке рекомендаций для руководства компании по более эффективному управлению персоналом.
Глава 3. Рекомендации по моделированию оптимальной системы управления в ЗАО «Медицинская компания «ПУЛЬСАР»
Как показывают результаты проведенного анализа, финансовое положение фирмы ЗАО «Медицинская компания «ПУЛЬСАР» является устойчивым, чего нельзя сказать о системе управления человеческими ресурсами.
Для оптимального функционирования коллектива, обеспечения высокой трудовой мотивации необходимо формирование командного духа в компании.
Американские исследователи Г. Лазарус и Дж. Шанахин отмечают: «Люди, идущие в одном направлении, могут достичь цели быстрее и легче, потому что им помогает [10, c.204].
В психологическом смысле команду можно описать так:
люди, работающие в команде, стремятся к общей цели,
руководители могут по очереди выполнять трудную работу, разделяя обязанности лидера с другими, лидеры команды прислушиваются к мнению подчинённых, люди учатся помогать и реально помогают тем членам команды, которые испытывают проблемы, члены команды гордятся своей принадлежностью к ней.
Практика показывает, что командная работа даёт фирме целый ряд преимуществ:
уменьшается текучесть кадров, увеличивается производительность труда, улучшается качество продукции, снижаются не производительные расходы повышается удовлетворённость сотрудников работой, организация извлекает дополнительные прибыли.
Работа в команде, как показывают исследования, даёт следующие дополнительные групповые эффекты [12, c.49]:
эффективное расписание работ, чёткая постановка производственных задач, увеличение способности членов команды разрешать возникающие споры.
Приведем перечень основных действий, которые смогут вывести группу на уровень работающей команды:
Поощрять своих сотрудников к созданию коллектива — это повышает их активность и энергию.
Ставить перед собой и своей командой ясные цели — члены команды должны их понимать и разделять.
Преобразовывать цели в чётко определённые задачи, результаты выполнения которых могут быть измерены, причём задачи должны быть трудными, но осуществимыми — подчинённые в этом случае знают, чего от них ждут, а также имеют четкий критерий успеха.
Налаживать чётко функционирующую систему получения обратной связи от подчинённых — тогда каждый член группы чувствует свою значимость.
Признавать заслуги своих сотрудников, отмечают достижения не только каждого по отдельности, но в первую очередь общие достижения команды и организации в целом — если команда и организация добились успеха, то каждый сотрудник чувствует себя победителем.
В качестве рекомендаций компании ЗАО «Медицинская компания «ПУЛЬСАР» можно предложить организационный тренинг по командообразованию, а для руководства семинар по эффективным методам управления персоналом.
Заключение
Невозможно управлять фирмой, фабрикой, отделом без учета психологических факторов в менеджменте, без понимания психологических механизмов поведения членов той или иной организации, без представления о том, какую реакцию вызовут принятые решения.
В российских условиях смысл данного утверждения многократно возрастает. Это обусловлено, во-первых, растущей сложностью системных связей среды, в которой действуют органы государственного управления, частные фирмы и организации и взаимной зависимостью различных сфер общественной жизни — экономической, политической, идеологической. Во-вторых, спецификой проблем, текущих и перспективных задач современного российского общества. В-третьих, интересы развития бизнеса тоже связаны с рассмотрением психологических факторов деятельности фирм и организаций. Многочисленные исследования подтвердили тот факт, что попытки повышения эффективности организации без учета соответствующих социально-психологических аспектов управления, включая мотивацию, адаптацию сотрудников, планирование трудовой карьеры, психологический климат в организации, оказываются, как правило, безуспешными.
Данные аспекты и были положены в основу курсовой работы, посвященной изучению сущности, принципов и основных категорий современного менеджмента на примере ЗАО «Медицинская компания «ПУЛЬСАР».
В ходе написания курсовой работы разработаны рекомендации совершенствования системы управления, основанные на современных подходах отечественной и зарубежной практики. Предложенные рекомендации включают в себя организационный тренинг по командообразованию, а для руководства семинар по эффективным методам управления персоналом.
Список литературы
Бобрышев Д. Н. Основные категории теории управления.
М.: Сфера, 2000. — 412 с.
Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. — М.: Наука, 2005, — 269 с.
Бредин И. Т. Менеджмент в организации. М.: Наука, 2007, — 379 с Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала. Харьков: изд-во «Гуманитарный центр», 2002. — 264 с.
Витке Н. А. Вопросы управления // Проблемы теории и практики управления. 1991. № 4, с. 114−119.
Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Доннелли Дж. Организации: поведение, структуры, процессы / Пер. с англ. — М.: Инфра-М, 2000 — 340 с.
Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. М.: Мысль, 1993, — 566 с.
Картавый М. А. Принципы формирования российского менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом, 2001, № 4. С.13−22.
Занковский А. Н. Организационная психология. — М.: Педагогика, 2000, — 405 с.
Зарайский Д. А. Управление чужим поведением. Технология личного психологического влияния. — Дубна: Наука, 2003, — 189 с.
Игнатьева А. В., Максимцов М. М. Исследование систем управления. М.: Инфра-М, 2006. — 300 с.
Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999. 472 с.
Менеджмент: Учебн. пособие для ВУЗов/ Под ред. Ю. В. Кузнецова.
СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2001. — 410 с.
Наумова С. А. Типология работников: вопросы управления // Социологические исследования. 1991. № 2. C. 149−152.
Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб.: Питер, 2003, — 678 с.
Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М., 2005, — 378 с.
Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации/ Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака.
СПб.: Питер, 2001. — 370 с.
