Анализ кадрового потенциала проводился по следующим направлениям:
численность персонала;
профессионально-квалификационный состав кадров;
возрастной состав;
2.3 Результаты исследования
СПб ГУДСП «Курортное» использует собственные показатели, отражающие специфику его деятельности и традиции — производительность труда, издержки на персонал, фонд зарплаты, квалификационный состав и другие.
Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятия. Методологически эта сфера управления имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные методы и технологии — отбор персонала, адаптация, аттестация, карьера и другие.
Структура управления СПб ГУДСП «Курортное» представлена на схеме (рис.
2.1).
Рисунок 2.1 Структура управления предприятием Организационно-штатная структура предприятия отражает систему рационального управления предприятием. Во исполнение этой цели, проводится подбор, подготовка и расстановка персонала. Расчет численности персонала проводится исходя из планов производства, штатной расстановки, норм обслуживания и норм выработки, а также уровня квалификации персонала.
В СПб ГУДСП «Курортное» существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока. Условия договора, которые подписывают с теми, кто выдержал испытание, жесткие. Если в подразделении из-за неправильных действий руководителя или его подчиненных возникла сложная ситуация, то дается какое-то время, чтобы исправить положение собственными силами или с помощью других специалистов, либо руководитель понижается в должности, и на его место приходит тот, кто способен вывести ситуацию из тупика. В таблице 2.1 представлена динамика движения кадров за 2007;2009 гг.
Таблица 2.1 — Динамика движения кадров СПб ГУДСП «Курортное»
Показатели 2007 г 2008 г. 2009 г. Темп роста к 2007 г. 2008 2009
Всего человек 285 294 302 + 9 + 17 Принято (чел.) 25 27 22 + 2 — 3 Уволено (чел.) 20 18 16 — 2 — 4
Из таблицы видно, что на предприятии продолжается процесс формирования коллектива. Постоянно происходит приток новых кадров, хотя цифра уволенных тоже не на очень низком уровне. Текучесть кадров влияет на снижение эффективности производственно-хозяйственной деятельности.
Средний возраст персонала равен 39 годам, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки по годам, представленный в таблице 2.
2.
Таблица 2.
2. — Возрастная структура персонала СПб ГУДСП «Курортное»
Возраст 2007 год 2008 год 2009 год Чел. Уд. вес Чел. Уд. вес Чел. Уд. вес Моложе 18 лет 16 6% 14 5% 13 4% До 25 лет 41 14% 45 15% 43 14% До 30 лет 54 19% 58 20% 60 20% До 40 лет 37 13% 42 14% 50 17% До 50 лет 94 33% 96 33% 97 32% До 60 лет и старше 42 15% 39 13% 39 13% Всего: 285 100% 294 100% 302 100%
Рисунок 2.2 Динамика возрастной структуры персонала СПб ГУДСП «Курортное»
Наблюдается тенденция к увеличению количества сотрудников в возрасте до 40 и 30 лет, что говорит о стремлении руководства к омоложению коллектива. Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.
Состав и структуру персонала СПб ГУДСП «Курортное» представим в таблице 2.
3.
Таблица 2.3 — Состав персонала СПб ГУДСП «Курортное»
Категория работников Списочная численность работников, чел. 2007 год 2008 год 2009 год Служащие 73 77 74 в том числе из них: руководители 8 8 7 специалисты 53 56 56 технические исполнители 12 13 11 Рабочие 193 197 208 Непромышленный персонал 19 20 20 Всего работников 285 294 302
На предприятии используются внешние и внутренние источники формирования кадров.
Внешними источниками формирования кадров СПб ГУДСП «Курортное» являются высшие и средние учебные заведения, центры занятости, агентства по найму, поиск через средства массовой информации.
Таблица 2.4 — Динамика комплектования кадров СПб ГУДСП «Курортное»
Наименование мероприятий 2007 г. 2008 г. 2009 г. Источники комплектования Принято по направлению: - высших и средних спец. учебных заведений 7 6 4 — в счет брони 2 3 1 — прочие источники 16 18 17 Комплектование кадров Прием — всего 25 27 22 в том числе на замену уволенных по уважительным причинам (ВС, пенсия, по состоянию здоровья, на учебу и др.) 2 3 2
Из приведенных данных видно, что наблюдается тенденция снижения приема новых работников, что свидетельствует о снижении текучести кадров, повышении эффективности комплектации работников и распределения обязанностей между ними, о совершенствовании организационной структуры предприятия. Основными источником комплектования кадров являются центры занятости, агентства по найму, поиск через средства массовой информации. Ежегодно увеличивается численность работников, получивших среднее специальное или высшее образование, что способствует улучшению профессиональных способностей отдельных работников и коллектива в целом.
Внутренними источниками формирования кадров являются сами работники предприятия. В некоторых случаях целесообразно использовать совмещение должностей работниками предприятия, обеспечивать переподготовку и повышение квалификации кадров. Мероприятия по формированию кадров за счет внутренних источников предприятия представим в таблице 2.5 за период 2007 — 2009 гг. В течение данного периода численность обучающихся работников варьируется, что обусловлено изменением востребованности той или иной профессии, а также изменениями кадровой политики предприятия.
Таблица 2.5 — Мероприятия по формированию кадров за счет внутренних источников СПб ГУДСП «Курортное»
Наименование мероприятий 2007 г. 2008 г. 2009 г. 1 Подготовка, переподготовка рабочих (учеников) — чел. 15 17 9 2 Повышение квалификации рабочих Всего (чел) 65 54 59 в том числе на предприятии 59 52 54 в учебных заведениях 6 2 5 3 Освоение смежных профессий 3 6 4 4 Повышение квалификации руководителей и специалистов Всего (чел) 26 32 35 в том числе на предприятии 18 21 26 в учебных заведениях 8 11 7 Переподготовка — - 2 5 Обучение без отрыва от производства Всего (чел) 12 12 11 в ВУЗах 5 5 6 в техникумах 8 8 5
Повышение квалификации и обучение персонала осуществляется преимущественно без отрыва от производства, то есть сотрудникам предоставляется возможность посещать курсы, семинары.
Политика по сохранению трудового потенциала СПб ГУДСП «Курортное» заключается в следующем:
упрощение системы управления предприятием и его звеньями, сокращение и удешевление административного аппарата, повышение ответственности органов управления всех уровней за конечные результаты;
совершенствование оплаты труда. Осуществлять повышение заработной платы в прямой зависимости от роста объемов производства, реализации продукции и эффективности хозяйствования. Внедрение технически обоснованных норм выработки;
постоянное повышение квалификации производственного персонала с использованием разнообразных форм обучения;
организация профессиональной подготовки управленческих работников.
Заключение
Эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности предприятия невозможно без осуществления целенаправленной кадровой политики.
В ходе данной работы было доказано, что трудовой потенциал, составляет базисную основу всей деятельности предприятия, которая даже имея большие производственные и финансовые ресурсы не сможет привести их в движение без высококвалифицированных специалистов.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д.
Анализ показал, что уровень квалификации рабочих на предприятии соответствует предусмотренным планам, растет число работников с высшим образованием.
Коэффициенты выбытия, прибытия, текучести при приеме сотрудников позитивным образом характеризуют состояние кадров СПб ГУДСП «Курортное».
В целом же, предприятие имеет перспективный кадровый потенциал, который при умелом использовании его навыков и умений, может стать решающим фактором повышения эффективности деятельности всего предприятия.
Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. — 407 с.
Виноградова З.И., Щербакова В. Е. Исследование систем управления. Учебное пособие. — М.: ГСИ, 2007.
с. 255.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е издание. — М.: Гардарики, 2007. — С. 528.
Герасимова В. Д. Анализ и диагностика производственной деятельности предприятия: учеб. пособие / В. Д. Герасимова. М.: Кнорус, 2008. -256 с.
Гест Д. Кадровый менеджмент. — М.: ООО «Социс», 2008. — С.
55.
Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы// Человек и труд, 2008.
с.72−75.
Егоршин А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 2007.
Игнатьева А. В., Максимцов М. М. Исследование систем управления. Второе издание, переработанное и дополненное. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. — 187 с.
Ковалев В. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб./ В. В. Ковалев, О. Н. Волкова — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект. — 2008. — 424 с.
Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации — решающее конкурентное преимущество// Бизнес. — 2007. — № 11. — С.
43.
Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами. — М.: Инфра-М., 2008. -C. 7.
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. — М.: Аспект Пресс, 2008. — С. 37.
Румянцева З.П., Саломатин Н. А., Акбердин Р. З, и др., Менеджмент организации: Учебное пособие — М.: ИНФРА — М. 2007.
Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник/Г.В. Савицкая. 3-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2006.-425с.
Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. — М.: АО «Бизнес-школа Интел-Синтез», Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. — М.: МГУ, 2007.
Управление организацией. Учебник. Под ред. Поршнева А. Г., Румянцевой З. П., Соломатина Н. А. 2-е изд., М.: Инфра-М, 2007.
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра). — М., 2007. — 480 с.
Управление персоналом организации /Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2008. — С. 76
Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы// Человек и труд, 2008.
с.72−75.
Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы// Человек и труд, 2008.
с.72−75.
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. — М.: Аспект Пресс, 2008. — С. 37
Ковалев В. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб./ В. В. Ковалев, О. Н. Волкова — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект. — 2008. — 424 с.
Герасимова В. Д. Анализ и диагностика производственной деятельности предприятия: учеб. пособие / В. Д. Герасимова. М.: Кнорус, 2008. -256 с.
Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами. — М.: Инфра-М., 2008.
Гест Д. Кадровый менеджмент. — М.: ООО «Социс», 2008. — С.
55.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е издание. — М.: Гардарики, 2007. — С. 528.
Виноградова З.И., Щербакова В. Е. Исследование систем управления. Учебное пособие. — М.: ГСИ, 2007.
с. 255.
Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. — М.: АО «Бизнес-школа Интел-Синтез», Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. — М.: МГУ, 2007.
Гест Д. Кадровый менеджмент. — М.: ООО «Социс», 2008. — С.
83.
Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации — решающее конкурентное преимущество// Бизнес. — 2007. — № 11. — С.43
Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами. — М.: Инфра-М., 2008. -C. 11.
