Основные этапы эволюции управления персоналом. 
Особенности современного этапа в развитии управления персоналом

Отличия управления кадрами и управления человеческими ресурсами

С момента своей спецификации, выделения в особую область управления управление персоналом претерпевает существенные изменения. Некоторые авторы [64. С. 38—54] выделяют два главных этапа в развитии управления персоналом: управление кадрами и управление человеческими ресурсами (хотя в данном учебнике между этими очень близкими понятиями не будет проводиться особых различий). В процессе эволюции производства глобальные технологические и структурные изменения, повышение уровня конкуренции и гибкости предприятий, а также децентрализация и приватизация привели к перерастанию управления персоналом из «кадровой функции» в «управление человеческими ресурсами».

В общем плане эти два этапа связаны соответственно с индустриальной и постиндустриальной стадиями развития общества. Однако и в постиндустриальном обществе многие предприятия могут находиться на этапе управления кадрами, т. е. культивировать соответствующие организационные формы, методы и культуру управления персоналом. В чем же состоят главные отличия управления человеческими ресурсами по сравнению с традиционной практикой деятельности «отдела кадров»?

УЧР исходит из того, что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не земля, капитал и природные ресурсы, как это считала классическая экономическая теория, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы, а также научная база [123. С. 131].

Для УЧР характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения ее всех, в том числе стратегических, целей. Сотрудники — важнейшее достояние компании, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала прямо зависят экономические и иные возможности организации. Поэтому к персоналу необходим интегрированный, с точки зрения всей компании как системы, подход. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации (бизнеса) — важнейшее отличие УЧР от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать «человеческий аспект» — возможности людей и влияние на персонал [88. С. 13].

Компании, практикующие УЧР, как правило, отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку, большей степенью удовлетворения потребностей потребителей. В таких компаниях лучше система мотивации и карьерные перспективы, меньше несчастных случаев, прогулов, ниже текучесть персонала, выше удовлетворенность трудом.

Основные отличия современного, более высокого этапа управления персоналом — УЧР от традиционного управления достаточно детально представлены в табл. 2.1 [123. С. 136].

Особенности управления человеческими ресурсами.

Таблица 2.1

В силу первостепенной важности персонала УЧР обычно входит в сферу компетенции непосредственно президента компании или его первого заместителя. Высшая администрация и линейные менеджеры всех уровней непосредственно участвуют в управлении персоналом, прямо соединяя эту функцию со всей стратегией организации. Это означает, что усилия руководителей, действующих в единстве со службой персонала, сосредоточиваются на привлечении, отборе, продвижении, стимулировании, рациональном использовании, развитии и сохранении в данной организации сотрудников, соответствующих потребностям и стратегическим целям предприятия [138. С. 8].

Наиболее важными элементами реального УЧР являются акцент на качество привлечения, найма и развития сотрудников, применение коллективных, групповых методов организации труда в целях формирования благоприятного климата для делегирования компетенций и ответственности, а также сотрудничества работников.

На базе эмпирических исследований нескольких сот компаний, культивирующих УЧР, М. Альберт выделяет перечень приоритетов их деятельности [79. С. 49]:

• • занятие руководящих должностей в первую очередь сотрудниками своей компании;
• • забота о качестве и гордость за достигнутые результаты;
• • устранение статусного разрыва между руководителями и подчиненными (ликвидация различных привилегий: отдельных ресторанов, парковок и т. п. для руководителей);
• • обеспечение благоприятных условий труда и окружающей среды;
• • поощрение открытого делового общения, обоснованности и доказательности решений, участия работников в принятии решений;
• • увязка увольнения с попытками найти сотруднику другую работу;
• • обучение работе в команде и формирование соответствующей культуры;
• • участие работников в прибыли компании;
• • развитие работников.

Обобщая вышесказанное, можно отметить, что суть современного этапа в управлении персоналом — УЧР — состоит в следующем:

• 1) представлении УЧР на высшем уровне руководства организацией;
• 2) его вовлечении в определение стратегии и организационной структуры компании;
• 3) участии всех линейных руководителей в реализации единой политики и решении задач в области управления персоналом;
• 4) интеграции деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей, постоянном участии первых в качестве советников вторых при решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации;

5) системном, комплексном решении вопросов управления персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности организации.