Работник в тейлористской модели управления

Вплоть до 1960;х годов деятельность кадровопосреднических служб в управлении предприятием носила скорее вспомогательный, чем основной, базовый характер. Это было связано со следующими причинами:

• • преимущественно индустриальным характером труда, требующим его жесткого разделения, узкой специализации работников, функциональной поляризацией исполнителей и управляющих;
• • довольно ограниченным уровнем образования и профессионально-культурного развития работников, а также их потребностей, производственных ожиданий и прав в управлении предприятием;
• • господством более или менее адекватных индустриальной стадии производства и развития работников представлений об управлении и месте в нем управления персоналом.

Суть этих представлений достаточно полно выражена в теории и практике тейлоризма. Основы тейлористской модели управления заложены в вышедшей в 1911 г. книге Ф. У. Тейлора (США) «Принципы научного управления», а также в опубликованных несколько позднее работах А. Файоля (Франция). Эти классики теории менеджмента задались целью разработать оптимальные для всех предприятий научные методы управления и организации труда. Главная идея тейлоризма в воззрениях на управление в целом и место в нем управления персоналом состоит в стремлении смоделировать труд как совокупность самых простых операций, наиболее быстро выполняемых узко специализирующимися работниками с целью получения максимальной прибыли.

Базисными принципами тейлористской модели труда являются:

• 1) максимальное дробление производственных операций и упрощение трудовых функций;
• 2) жесткое разделение управленческих и исполнительских функций, творческого (руководящего, организаторского, конструкторского) и нетворческого, однообразного исполнительского труда [6];
• 3) однообразие, монотонность, обезличивание и деперсонализация труда, по существу делающие невозможным его превращение в жизненную потребность и источник самореализации личности. Обеднение творческого содержания труда касается не только рабочих и служащих, но и руководителей нижнего и среднего звена, поскольку наиболее творческие функции передаются конструкторским бюро и проектировщикам, часто находящимся вне предприятия;

4) механистическая трактовка предприятия, организации труда и места в нем человека. Согласно тейлоризму, предприятие уподобляется единой машине, в которой каждый «узел» (цех, отдел и т. п.) и «винтик» (работник) быстро и четко выполняют свои функции, не вмешиваясь в работу других «винтиков» и «узлов». Типичным и широко распространенным проявлением тейлористской модели производства стала конвейерная система.

Хотя система Тейлора придавала важное значение отбору работников в соответствии с их способностями к обучению, в целом тейлористская модель труда и управления чрезвычайно упрощает и ограничивает функции управления персоналом. Они сводятся к отбору преимущественно молодых, здоровых и добросовестных работников; их материальному стимулированию достаточно высоким заработком; авторитарному руководству организацией и ее подразделениями; систематическому жесткому контролю за работниками и наказанию нерадивых главным образом в форме увольнения; смягчению отношений между работниками и руководством с помощью некоторых социальных мероприятий в духе патернализма.

Наиболее впечатляющих успехов в организации управления тейлоризм достиг в США. Здесь его благоприятной предпосылкой являлось большое количество молодой и здоровой рабочей силы преимущественно из числа эмигрантов. Эти люди были в основном малообразованны, ориентировались почти исключительно на высокие заработки и боялись потерять работу. В тех же странах, где отсутствовали такого рода предпосылки, тейлористская система, в частности ее конвейерные модификации, уже в 1970;х годах стала сталкиваться с рядом трудностей и прежде всего с нехваткой рабочей силы должного качества, падением трудовой дисциплины, массовыми прогулами и текучестью кадров, снижением трудовой мотивации и т. п. [55].

Неотейлористские взгляды на персонал и их ограниченность

Теория и практика тейлоризма господствовали в странах Запада на протяжении нескольких десятилетий, вплоть примерно до 1980;х годов. Свое относительно современное обоснование и развитие тейлоризм нашел в концепциях деквалификации труда в ходе НТР, теоретическую основу которой заложили Д. Брайт (США) и Ж. Фридман (Франция) еще в 1950;е годы. Согласно этого рода теориям, по мере развертывания НТП будет усиливаться специализация работников и примитивизация их трудовых операций. Творческие, интеллектуальные функции будут концентрироваться преимущественно в сфере разработок и проектирования. Несмотря на все более широкое применение техники и сокращение доли человека в трудовых операциях, труд, даже если он сводится к контролю за механизмами, останется примитивным, однообразным, нетворческим.

В ходе развития общества прогнозы теоретиков «деквалификации труда» не получили своего достаточного подтверждения, и сама тейлористская модель труда и управления стала все чаще пробуксовывать. В условиях нарастания динамизма производства, частого изменения производственных программ, растущей диверсификации выполняемых в производственном процессе задач, массового применения сложного, многофункционального оборудования тейлоризм все чаще рассматривается как препятствие на пути внедрения более эффективных моделей управления, соответствующих современной стадии НТП (хотя и сегодня тейлористские методы в форме неотейлоризма, или тейлоризма «с человеческим лицом», смягчающих производственный климат, достаточно широко используются в управлении). Что же послужило причиной определенного устаревания тейлористской системы организации производства и управления, свойственных ей представлений об управлении персоналом?