Работа с педагогическим коллективом

В период основного этапа смены для педагогов организуются консультации по массовым мероприятиям, на планерках обсуждаются организационные вопросы, при необходимости проводятся тематические совещания, касающиеся проблемных вопросов воспитания детей, управления отрядом и др. Ведется подготовка к «экватору» смены, т. е. родительскому дню. Психолог с группой вожатых может проводить тематические «огоньки», на которых вожатым оказывается психологическая помощь.

Из практики

Особенности общения в педагогическом коллективе лагеря

В процессе общения полезно задуматься над тем, что движет людьми, когда они совершают те или иные поступки, какие факторы влияют на адекватность нашей оценки другого человека, на характер наших отношений с ним?

Р. Л. Кричевский^[1] рассматривает следующие факторы.

Житейские стереотипы. Оценивая другого человека, не стоит спешить с окончательными выводами и оценками, полезно задаться вопросом относительно делаемых умозаключений, проверяя, не подвержены ли они влиянию какого-либо житейского «штампа».

Установка. Не торопитесь делать свои суждения о людях, особенно если вы их мало и плохо знаете. Легко навесить ярлык, но гораздо труднее от него избавиться.

Эмоциональное состояние человека. Когда у нас на душе радость, весь мир окрашен в светло-розовые тона. И, напротив, человек может быть сильно раздражен и оттого зол на весь белый свет. Стоит «на сердце кошкам заскрести», как цветовая гамма изменяется на уныло-серую.

Интерпретационные ошибки

В процессе общения мы не только стремимся «проникнуть» в личность человека, но и пытаемся объяснить причины его поведения. Чем вызваны успехи одного человека и неуспехи другого? Почему действия одних людей кажутся значительными, а других — нет? Ответы на эти и другие вопросы можно получить, изучив интерпретационные ошибки. Зная о них, легче избежать всевозможных осложнений в процессе построения взаимоотношений с руководством.

Ошибка первая. Нередко мы склонны объяснять собственные успехи причинами личностного характера («Я добился успеха, потому что я способный»), а неудачи — причинами ситуационного характера («Я потерпел неудачу, потому что так сложились обстоятельства»). При интерпретации поведения других людей используется совершенно другая логика. Их неудачи мы склонны объяснять личностными моментами, а успехи — внешними обстоятельствами.

Ошибка вторая. Мы часто полагаем, что так, как думаем мы, думает большинство людей — это ошибка «ложного согласия».

Ошибка третья. Это ошибка «неравных возможностей ролевого поведения». Возникает в процессе реализации профессиональной деятельности по причине того, что выполняемая социальная роль, порой позволяет человеку демонстрировать свои преимущества и скрывать недостатки. Понятно, что у руководителя вожатского отряда больше возможностей демонстрировать свои преимущества и находить недостатки в работе вожатого.

Ошибка четвертая. Ошибка «иллюзорных корреляций». Она проявляется в нашем стремлении апеллировать к причинам, которые легче припомнить. Но при этом подлинные причины упускаются^[2].

Что необходимо для построения отношений с другим человеком?

Установка на общение. Вожатому необходимо настроиться на соответствующие отношения с руководителем и коллегами. Необходимо «установить» себя на тех людей, с которыми предстоит иметь дело. Тем самым вы демонстрируете готовность и желание общаться.

Моделирование личностных особенностей собеседника. Важно учитывать интересы людей, с которыми придется сталкиваться в повседневной работе.

Принцип «себе-подобие». Обращаясь к коллегам, руководству лагеря, мы не всегда задумываемся над тем, насколько наша просьба реально выполнима, приятно ли человеку заниматься ею. Не проще ли всегда, стараться представить себя на месте другого?

Самоподача. Мы должны соответствующим образом подать себя. В ситуации общения в оздоровительном лагере самоподача может осуществляться разными путями: манерой обращения к человеку, демонстрацией отношения к нему. По А. А. Леонтьеву мотивы самоподачи могут быть различными: стремление к развитию отношений, самоутверждение личности, необходимость профессионального плана. Независимо от мотивов отношений, главное, чтобы они развивались в нужном направлении. Если мы хотим расположить руководство к себе, необходимо стремиться к открытой демонстрации намерений; проявлять теплоту и доброжелательность в отношениях с коллегами; быть компетентным в разрешаемой проблеме; убедительно излагать информацию.

На пути к взаимопониманию могут встретиться разные трудности.

Недопонимание возникает если:

— люди не говорят того, о чем они на самом деле думают и чего хотят, т. е. говорят то, что они должны говорить руководителю, а не то, что хотели бы сообщить на самом деле;

• — отсутствие обратной связи;
• — неумение слушать собеседника;
• — отставание слова от мысли;
• — стремление дать собеседнику желательный для него ответ;
• — неумение сиюминутную информацию подчинить содержательному рассмотрению.

Существуют коммуникативные барьеры:

• — индивидуальные особенности людей: кто-то замкнут, кто-то нерешителен, излишне застенчив, чрезмерно назойлив, вздорный, конфликтный;
• — психологические отношения общающихся: взаимные антипатии, неприязнь, несовместимость взглядов, характеров и др.;
• — отсутствие необходимых навыков, «техники общения».

Психологи предлагают ряд приемов, способствующих увеличению вероятности успеха в построении общения.

• 1. Поставьте себя на место другого человека. Как он смотрит на мир? Что значит быть в его положении?
• 2. Поразмыслите над тем, во что он вкладывает свои силы?
• 3. Установите, что влияет на поведение этого человека. Есть ли силы или обстоятельства, способные привести к переменам в нем?
• 4. Работайте над созданием открытых отношений. Это приведет каждого из вас к необходимости мириться с другим.

Как вернуть хорошее настроение?

В процессе работы в детском лагере у вожатого возникают ситуации, когда необходимо повысить настроение, снять неблагоприятное эмоциональное или стрессовое состояние. Р. Л. Кричевский в своей книге «Если вы руководитель…»^[1] приводит перечень «детерминант хорошего настроения». Обратимся к ним.

Компоненты хорошего настроения:

• — человеческие отношения;
• — пребывание в обществе счастливых людей, в кругу друзей;
• — смех, улыбка, расслабленность, убежденность в благополучии;
• — умение заинтересовать своим рассказом, откровенная и открытая беседа;
• — умение развлечь и развеселить окружающих;
• — осознание оказания помощи другим;
• — выражение своей любви, высказывание комплиментов и похвал в чей-либо адрес;
• — приобретение новых друзей.

Способствует улучшению настроения:

• — размышление о чем-либо хорошем, о людях, к которым относишься с симпатией;
• — наблюдение за красивым пейзажем, возможность дышать свежим воздухом;
• — прослушивание любимой музыки, занятия физической культурой;
• — получение похвалы или комплимента;
• — качественное выполнение своей работы;

• — хороший сон по ночам;
• — встреча за чашкой чая.

Принципы мудрого отношения к жизни

Работая в коллективе, стремитесь выстроить разумно, насколько это возможно, свои отношения, как с коллегами, так и с руководством. Воспользуйтесь следующими «принципами мудрого отношения к жизни».

• 1. Уметь отличать главное от второстепенного.
• 2. Знать меру воздействия на события.
• 3. Уметь подходить к проблеме с разных сторон.
• 4. Готовить себя к любым неожиданным событиям.
• 5. Воспринимать действительность такой, какова она в реальности, а не в нашем воображении.
• 6. Стараться понять других.
• 7. Уметь извлекать положительный опыт из всего происходящего.

Профессиональные страхи

В реальной жизни педагог, отправляясь на работу в лагерь, часто испытывает определенные страхи, которые не способствуют повышению качества работы. Попытаемся помочь понять их и тем самым избежать в своей деятельности.

Несколько лет назад немецкие психологи В. Зигерт и Л. Ланг рассмотрели взаимосвязь между работой и вызываемыми в ходе нее страхами работников.

Страх не справиться с работой. Стимулирован разного рода обстоятельствами: неспособностью быстро войти в проблему, неумением рационально организовать свои профессиональные дела, непродуктивным использованием времени, слабыми навыками коллективного труда, неудовлетворительным физическим и психическим состоянием и т. д.

Страх допустить ошибку. Очень часто присущ новичкам, особенно в адаптационный период, однако может иметь место и у опытных работников, находящихся под началом страдающего разного рода психическими комплексами («закомплексованного», как принято говорить в таких случаях), агрессивного, несправедливого руководителя.

Страх быть обойденным другими. Он проявляется в реакции людей на несправедливость в связи с продвижением по служебной лестнице (кого-то продвигают, а кого-то задвигают, причем не всегда понятно — почему). Эта реакция принимает у разных людей разные формы, каждый реагирует по-своему: одни испытывают разочарование, спасаются бегством в болезнь, впадают в апатию, другие же проявляют повышенную активность, энтузиазм, заметно улучшают показатели своей работы. Кто-то начинает трудиться с большей отдачей, надеется поправить таким образом свои дела. Смирившиеся полагают, что и выкладываться-то особенно не стоит.

Страх получить неудовлетворительную оценку за работу. Человек перестает себя уважать. Могут пройти годы, прежде чем к нему снова вернется вера в собственные силы и возможности. Поиски разрешения возникшей ситуации, хождение по кабинетам — все это не может не вызвать чувство страха.

Страх потерять собственное Я. Человек фактически становится неким винтиком в гигантском технологическом процессе, отчего утрачивается ощущение личностной самоценности и, напротив, возрастает чувство ненужности, профессиональной обезличенности.

Естественно, возникает вопрос как же предупредить подобного рода организационный дистресс?

Решающая роль в создании психологически комфортной, т. е. исключающей дистресс, ситуации принадлежит руководителю, его отношению к вожатым, его концепции «человеческого фактора», пониманию руководителем того, что каждый может совершить ошибку.

Рекомендации, касающиеся, заботы об индивидуальной мотивации.

• 1. Стремитесь к цели, но живите сегодняшним днем. Иными словами, какие бы великие (и далекие) цели ни ставил перед собой человек, ему не следует забывать и о сегодняшнем дне, ибо «настоящая жизнь всегда присутствует здесь и сейчас». Сладостные мечты не должны отрывать нас от реальности. А в ней мы находим не только радостные моменты. Разочарования, горе, боль, неудачи — все это элементы нашей текущей жизни. И к ним нужно быть готовым.
• 2. Возьмите на себя основную ответственность за свою мотивацию к жизни. Цель этой рекомендации — лишний раз подчеркнуть, что за свою жизнь, дела, мотивацию к работе отвечаем, прежде всего, мы сами. Поэтому, прежде всего, неплохо было бы поискать причины возможных неурядиц в самом себе. Не стоит, кроме того, забывать, что многие из нас страдают так называемой «выученной беспомощностью». Нас слишком долго приучали к тому, что о нас позаботятся другие: семья, воспитатели и учителя, вузовские кураторы, администрация учреждений и предприятий, где мы работаем, и вообще государство в целом. В результате мы забыли, что, прежде всего, заботиться о себе должны мы сами. Труднейшая для нас задача. Мы просто не знаем, как это делать, и очень часто продолжаем беспомощно ссылаться на обстоятельства и лица.
• 3. Помните: организации и люди развиваются и с помощью кризисов. «Мы тоже развиваемся или имеем возможность развиваться через кризисы и трудности». И мы должны быть внимательны. Дело в том, что в молодости те или иные сложности, неприятности очень часто заносятся нами в категорию случайностей, но «случайности», увы, нередко повторяются и в гораздо более зрелом возрасте. Проблема заключается в том, как вести себя в подобных случаях, как воспринимать происходящее. Смириться и «утонуть» в рутине повседневных дел или попытаться найти новые решения, преодолеть установившееся течение жизни, спасти столь неизбежное падение мотивации.
• 4. Помните: мотивация к работе —лишь часть мотивации к жизни. Когда единственным мотивационным ориентиром выступает труд, о человеке говорят — «трудоголик». И, как писал в свое время выдающийся отечественный психолог А. Н. Леонтьев, «даже при наличии у человека отчетливой ведущей линии жизни она не может оставаться единственной. Служение избранной цели, идеалу вовсе не исключает и не поглощает других жизненных отношений человека… Образно говоря, мотивационная сфера личности всегда является многовершинной».

Ориентиры для руководителя педагогического коллектива

Для руководителя нет более важных стимулов для улучшения работы, чем личное знание каждого члена педагогического отряда. Это дает возможность оценить качество индивидуального труда вожатых; оказывать им помощь и содействие в нужный момент. Кроме этого, знающий руководитель будет иметь расширенные возможности для общения с людьми разного характера и шанс предупреждения проблем. Такое взаимодействие дает руководителю возможность делить как радости, так и сложности жизни в лагере.

Существуют некоторые принципы, которые могут помочь руководителю, имеющему небольшой опыт руководства другими людьми.

Доверие. Этот фактор является основным в установлении значимых взаимоотношений руководителя с вожатыми, важен для выполнения общей работы (реализация программы смены) и для личного взаимодействия.

Вожатый должен знать, что:

• — руководителю можно доверять. Это помогает справляться с проблемами: вести обсуждение проблемы объективно и без эмоций;
• — руководитель может решать задачи: привлекать к решению задачи других, рассматривать различные стороны личных проблем и забот;
• — обсуждение качества его работы с руководителем не будет передаваться по всему лагерю и останется конфиденциальным.

Чтобы сохранить такое доверие в отношениях с вожатыми, руководителю следует показать им, что он ценит и уважает вожатых независимо от качества их работы. Иногда для руководителя может оказаться сложным сохранение такого отношения, но такое поведение должно проистекать от внутреннего уважительного отношения к любому человеку. Доверие помогает преодолевать различия и личные конфликты.

Co-участие. Для руководителя важна способность быстро устанавливать связи и свободные отношения со всеми вожатыми, вера в способности вожатого. Нужный климат в коллективе создает истинное желание общения с разными людьми и навыки человеческих взаимоотношений.

Разделение озабоченностей. Руководитель должен культивировать у вожатых привычку разделять беспокойство, индивидуально или коллективно, давать оценку выполненной работе (проведенному мероприятию).

Регулярно хвалить вожатых за выполненную работу. Регулярная похвала помогает подготовить вожатого к принятию критики, когда в этом возникает необходимость.

Руководителю также полезно иметь привычку время от времени уделять внимание отрядам с целью наблюдения за их жизнью и микроклиматом и контролировать выполнение вожатыми определенных видов деятельности с целью контроля качества реализации деятельности. Если вожатый поймет, что это делается из лучших побуждений, то постепенно он привыкнет к этому и станет менее обеспокоен таким прямым наблюдением.

Если ранее не был установлен процесс контроля над деятельностью вожатых, и вожатые стали выказывать недоверие руководителю, то элементы этого процесса следует обсудить совместно на планерке. Полезно также высказывать идеи общих ожиданий и критериев, которые будут использоваться для оценки работы вожатого.

• [1] Кричевский, Р. Л. Если вы — руководитель… Элементы психологии менеджментав повседневной работе / Р. Л. Кричевский. — М.: Дело, 1998. — 382 с.
• [2] Основы вожатского мастерства: Курс лекций. Рабочая тетрадь / автор-создатель:М. Е. Сысоева, С. С. Хапаева. — М.: Центр гуманитарной литературы «РОН», 2002. —128 с.
• [3] Кричевский, Р. Л. Если вы — руководитель… Элементы психологии менеджментав повседневной работе / Р. Л. Кричевский. — М.: Дело, 1998. — 382 с.