Разработка критериев эффективного управления персоналом в ОАО «Казань-Оргсинтез» для СМК
В рамках функциональной модели ФМОМ на практике реализуется методология постоянного совершенствования Деминга — цикл PDCA (планируй — выполняй — проверяй — действуй). Этот анализ необходим для предварительной оценки уровня коммуникаций управления персоналом, как одной из функций для дальнейшей разработки рекомендаций эффективного управления для СМК. В результате чего новый коммуникационный… Читать ещё >
Разработка критериев эффективного управления персоналом в ОАО «Казань-Оргсинтез» для СМК (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Разработка системы рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом в организации для СМК.
В рамках функциональной модели ФМОМ на практике реализуется методология постоянного совершенствования Деминга — цикл PDCA (планируй — выполняй — проверяй — действуй). Этот анализ необходим для предварительной оценки уровня коммуникаций управления персоналом, как одной из функций для дальнейшей разработки рекомендаций эффективного управления для СМК.
Результаты анкетирования представлены в приложении 13.
Двадцать пять вопросов соответствуют 25 оценочным категориям. Каждый вопрос предполагает пять вариантов ответа с возможностью выбрать только один вариант.
Шкала оценки отражает пять состояний управленческой деятельности:
- 0 — деятельность не ведётся;
- 1 — деятельность ведется непостоянно, от случая к случаю;
- 2 — деятельность ведется частично в зависимости от ситуации;
- 3 — деятельность ведется постоянно и систематически;
- 4 — деятельность ведется максимально эффективно (эталонный уровень).
Для наглядного представления результатов оценки целесообразно использовать пентаграмму (см. рис. 3.1.1.), на которую может быть наложен коммуникационный профиль организации, построенный с учетом по каждому из пяти оценочных критериев функциональной модели, изображенной на рисунке 3.1.1.
Следует учитывать, что действия по улучшению одного из критериев будут оказывать воздействия на остальные, то есть критерии тесно взаимосвязаны между собой. Согласно диаграмме по результатам анкетирования было выявлено, что наибольшее внимание следует уделить системе контроля, то есть усовершенствовать функцию контроля в системе управления персоналом предприятия ОАО «Казань-Оргсинтез». Необходимо пересмотреть основные функции отдела управления персоналом.
Таким образом, после проведения функциональной оценки необходимо предпринять корректирующие действия с целью определения эффективности улучшений и динамики построения более совершенной системы управления персоналом.
В результате чего новый коммуникационный профиль накладывается на предыдущий. Поскольку отдел управления персоналом взаимосвязан со всеми отделами предприятия, то, так или иначе, корректировка может потребоваться в каком-либо еще подразделении, деятельность которого требует срочного усовершенствования.
Определим подразделение, деятельность которого необходимо усовершенствовать с целью улучшения функции контроля.
Исследование представлено в рамках построения модели жизненных циклов и является одним из известных инструментов, используемых для описания процесса развития любой экономической системы.
Для начала рассчитаем интегральный показатель качества коммуникаций согласно данным самооценки, представленной в приложении 13.
То есть определим среднюю интегральную оценку И за три года, которая рассчитывается по формуле.
3.1.1 ,.
где w i — весовой коэффициент iго частного показателя; Б i — оценка, полученная по iу показателю.
Таблица 3.1.1.
Расчет интегрального показателя качества коммуникаций.
Показатели оценки критерия ФМОМ. | Среднее. | Максимум. | Коэффициент весомости Бi | ||||||
wi | И. | wi | И. | wi | И. | wi. | wi. | ||
Планирование. | 2,66. | 2,24. | 2,52. | 0,14. | |||||
Организация. | 4,18. | 3,52. | 3,74. | 0,22. | |||||
Мотивация. | 1,33. | 1,33. | 1,33. | 0,07. | |||||
Контроль. | 6,12. | 5,04. | 5,4. | 0,36. | |||||
Координация. | 3,78. | 3,57. | 3,57. | 0,21. | |||||
ИТОГО. | 18,0. | 15,7. | 16,56. |
По результатам сравнения интегральных показателей за три года из таблицы 3.1.1. видно, что в 2011 и 2012 годах уровень средней интегральной оценки по отношению к 2012 году снизился и составил в 2013 году 87,2%, а к 2014 году — 92%, что является результатом повышения качества коммуникаций по отношению к 2013 году. Таким образом, ситуация в системе управления качеством контролировалась на более высоком уровне, чем в предыдущем году. Для повышения эффективности работы в ОАО «Казань-Оргсинтез» разработан план организационно-технических мероприятий по совершенствованию работы с персоналом предприятия на 2014;2015 годы, который представлен в таблице 3.1.2.
Таблица 3.1.2.
План организационно-технических мероприятий для ОАО «Казань-Оргсинтез».
Раздел. | Содержание мероприятий. | Основные результаты. |
Совершенствование структуры. | Оптимизация численности персонала, вертикальных и горизонтальных связей. | Новая рациональная организационная структура управления Новое штатное расписание. |
Система отбора персонала. | Определение потребности в кадрах Выработка критериев для отбора кадров Разработка процедур отбора. | Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции Форма анкеты для получения первичной информации о кандидатах Методы отбора, формы регистрации работы (журналы, бланки), контроль. |
Адаптация работников. | Подготовка правил поведения, содержащих информацию о ОАО «Казань-Оргсинтез», стандартах и культуре поведения Программа введения работников в организацию. | Рекомендации по реализации процедуры введения новых работников Программа по закреплению кадров Положение о порядке и организации работы по адаптации работников, поступивших на работу в ОАО «Казань-Оргсинтез». |
Обучение персонала. | Разработка программ обучения для новичков, руководителей, постоянного персонала, резерва на выдвижение. | Планы и программы обучения по направлениям (численность, сроки, виды обучения, оплата и пр.). Оценка эффективности обучения. |
Раздел. | Содержание мероприятий. | Основные результаты. |
Оценка результатов работы персонала. | Разработка стандартов деятельности работников Разработка процедур аттестации и оценки персонала. | Анализ выполнения стандартов Положение о проведении аттестации Формы и бланки по аттестации Формы индивидуальных отчетов. |
Система стимулирования. | Проведение опросов по вопросам отношения к своей работе Разработка Положения о премировании Создание фонда экономического стимулирования. | Результаты проведенных опросов Формы морального стимулирования Формы, методы оценки показателей для материального поощрения Фонд планового и разового премирования персонала. |
Повышение сотрудничества. | Практика торжественного награждения отличившихся Празднование знаменательных дат. | Планы торжественных мероприятий Информационные материалы о результатах работы. |
Рис. 3.1.2. Сертификация персонала — необходимое условие обеспечения качества продукции
Разработка системы рекомендаций будет основана на системе методов сертификации персонала (см. рисунок 3.1.3.).
Рис. 3.1.3. Обеспечение безопасности работой компетентного персонала
В целом анализируя управление персоналом в ОАО «Казань-Оргсинтез» можно сделать вывод о том, что на предприятии работе с персоналом уделяется достаточно большое внимание. Вместе с тем, ему, так же, как и любому другому предприятию, необходимо постоянно развивать и совершенствовать свою систему управления, учитывать факторы, влияющие на систему управления персоналом, устранять недостатки, что позволит фирме активнее и эффективнее работать на рынке.