Теоретические аспекты системы управления персоналом в современной организации

Система управления персоналом: основные понятия, сущность

Когда мы намереваемся раскрыть основу системы управления персоналом, то надо исходить из тезиса о том, что ее объектом является процесс целенаправленного взаимодействия работников в деятельности организации, как раскрученной системы, ориентирующейся на клиента [11, с. 21].

Индустриальные и торговые организации, сориентированные на потребителя, изучают желания покупателей, претерпевают стратегические, структурные, диверсификационные изменения и добиваются конкурентных преимуществ. Задача управления персоналом в данных обстоятельствах — отнять у клиента шансов выработать прочий выбор в течение долгого времени.

Управление персоналом, как система, испытывает в подобных предприятиях состояние константности. Повышение сложности управления персоналом происходит, во — первых, в силу усиления управленческого труда, и, во — вторых, в силу того, что персонал — самый трудоёмкий объект управления на предприятии [16, с. 201].

Концепция управления персоналом на предприятиях в условиях рыночной экономики держит основу на подтверждении взаимосвязей организации с окружающей средой (объективные факторы), а также, в активизации внутреннего потенциала — в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры делового общения (интегральные факторы).

Источником развития системы управления персоналом выступает противоречие между целями работодателей и целями ее работников, которое проявляется в несоответствии требований к должностным обязанностям наемных работников со стороны работодателя и удовлетворенностью людей, в ней работающих; несоответствии уровня организации труда конкретным техническим и иным условиям производства и т. д. Разрешение этих противоречий возможно при условии изменения сложившейся структуры, изменения целей персонала и перехода системы управления персоналом в новое качество.

Исходя из такого представления о характере и особенностях организационных изменений, сформулируем определение развития системы управления персоналом.

Развитие системы управления персоналом отражает целевую и функциональную характеристики управления персоналом.

С точки зрения целевой характеристики, управление персоналом рассматривается как целенаправленная деятельность работников подразделений системы управления персоналом, линейных и функциональных руководителей, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления персоналом, формирование и совершенствование системы управления человеческими ресурсами, выполнение процедур работы с людьми. [8, с. 29].

Цель развития персонала определяется как повышение образовательного и квалификационного уровней, создающих основу конкурентоспособности и устойчивости предприятия. Инструментом достижения этой цели служат качественные преобразования в организации в целом, привнесение в управление персоналом качественно новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер трудовой деятельности и отношений работников. Целевая характеристика системы управления персоналом уникальна по своему многообразию. Выделяют три уровня целесообразности развития персонала (по степени объективности цели):

• — так называемая объективная целесообразность выступает как полезность, необходимость каких — то процессов в организации;
• — целенаправленность выступает как система административно — правовых стандартов;
• — целеустремленность выступает как способность работника самому вырабатывать новые цели и достигать их [25, с. 101].

Социальная роль целей состоит в соединении интересов каждого работника с целями, задаваемыми организациями, а затем и с целями общества.

Практическая реализация целей возможна при согласованном единстве и во взаимодействии специалистов по управлению персоналом.

Функциональная характеристика системы управления персоналом является инструментом достижения целей организации, обеспечивающих устойчивость внутренней среды, либо привнесение в организацию новых производственных процессов, новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер функциональных и линейных отношений.

Сущность процесса развития системы управления персоналом выражается в овладении персоналом необходимыми знаниями, умениями и навыками, ориентирующими организацию на потребителя, и создающими базу для конкурентоспособности и устойчивости предприятия.

Базируясь на теоретических работах специалистов по управлению персоналом, основываясь на тенденции формирования системы управления персоналом в условиях рыночной экономики, можно выделить следующие закономерности управления персоналом:

• 1. Чем значительнее уровень взаимодействия с потребителем, тем значительнее степень индивидуализации работ персонала. Данная закономерность обнаруживается в дефиниции трудоемкости работ.
• 2. Усложнение управленческого труда содействует росту его креативности. Эта закономерность, проявляющаяся в инновационных способностях руководителя, в результативном управлении персоналом, в саморегулировании, употребляется в проектировании системы, в наилучшем видоизменении ее композиции.
• 3. Вероятность увеличения личностного потенциала достигается в следствии проясненности общеорганизационной, командной и личностной целей. Подобная параметрическая подчиненность применяется в воспитании системы управления персоналом для обнаружения уровня соответствия итогов хозяйственной деятельности проявленности целей.
• 4. Увеличение личностного потенциала содействует увеличению тенденции кооперирования и взаимопомощи работников. В развитии системы управления персоналом данная закономерность содействует наилучшему соотношению концентрации стремлений работников некоторого подразделения, концентрации однородных функций различных подразделений.
• 5. Коэволюционность развития руководителей и персонала устанавливает взаимодействие в совместной плодотворной деятельности работников и управленцев. Данная закономерность предполагает общую методическую основу совершенствования системы [19, с. 78].

Целенаправленные модификации системы управления персоналом и перевод ее в новое качество, соответствующее запросам рынка, составляет развитие системы управления персоналом (рис. 1.).

Рисунок 1. Формирование системы управления персоналом Как видим, эффективность управления персоналом достигается приведением в полное соответствие с требованиями рынка существующих на предприятии целей, форм, методов, процедур работы с персоналом, изменением целей, функций и задач, а также структур служб организации; но главное отличие управления персоналом заключено в том, что используется потенциал личности работника, потенциал команды и целостный социально — корпоративный потенциал (культура, деловое общение) [10, с. 44].

Управление персоналом возникает со стратегических целей и задач организации, которые неизменно обязаны опираться на коллективное развитие, учесть потребности и приоритеты всех групп населения. Цели и задачи закономерно устанавливают все последующие элементы процесса управления человеческими ресурсами: содержание, формы и методы деятельности работников в организациях. Обеспечивают всесторонность управленческих решений, стабильно ориентируют персонал на подобную деятельность, которая целостно бы воздействовала на социально — экономические итоги. В данном случае, когда цели, задачи, содержание управленческого процесса составляют целостную логическую цепочку, когда начальник может выбрать наиболее разумные, известные науке и практике, варианты и надеяться на достижение результатов, можно сообщать о закономерностях управления [32, с. 65].

Обнаруженные закономерности доказывают принципы и методы формирования системы управления персоналом в организации, а также особенности воспитания системы управления персоналом в производстве и торговле в обстоятельствах рыночной экономики. Это разрешает сделать вывод о том, что в современных условиях общей стратегии выживания и развития организаций в конкурентной борьбе должна соответствовать персонал — стратегия участия каждого сотрудника в поиске новых решений [5, с. 24].

Выживанию организации в конкурентной среде, сохранению ее жизнеспособности и способности к дальнейшему развитию содействуют персонал — новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, умеющие работать в группах. Необходимо обеспечивать высокую компетенцию сотрудников и осуществлять вознаграждение работника, основанное на оценке индивидуального труда.

Стратегические цели предприятия отвечают трансформациям во внешней среде. Как правило, это вытекающие цели:

• — расширение и разнообразие вырабатываемых и сбываемых товаров;
• — освежение производимой (реализуемой) номенклатуры отпускаемой продукции с учетом запросов рынка;
• — снижение расходов на изготовление отпускаемой продукции;
• — увеличение качества и конкурентоспособности продукции [31, с. 106].

Модель стратегического управления персоналом предприятия истекает из стратегических целей организации, работающих в обстоятельствах переходной экономики, и может быть изображена на рисунке 2.

Рисунок 2. Модель стратегического управления персоналом предприятия Важнейшими составляющими оценки обеспеченности программы формирования нужными ресурсами (в частности, трудовыми и человеческими ресурсами) являются:

• — инвестиция работников, ожидаемое поведение индивидуумов с точки зрения приобретения всеобщей прибыли от занятия организации;
• — структура загруженности трудящихся, т. е. разделение компетенции сотрудников, квалификационный состав служащих, отношение категорий работников, число уровней управления;
• — компетенция сотрудников (требуемый от работников организации общий уровень квалификации) и роль персонала в реструктуризации;
• — уровень взаимодействия трудящихся в совместной продуктивной деятельности [6, с. 33].

Управление персоналом — суждение комплексное, захватывающее обширный спектр проблем: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно — практических подходов к развитию механизма ее реализации в абстрактной организации.

Система управления персоналом содержит в себе как типовые функции кадрового делопроизводства (прием на работу, увольнение, перемещение, назначение отпуска и т. д.) так и аналитические функции оценки сотрудников.

Нынешние концепции управление персоналом базируются на признании усиливающейся роли личности работника, на познании его мотивационных директив, умении их вырабатывать и адресовать в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Таким образом, под системой управления персоналом понимается совокупность приемов и методов влияния предприятием на личных сотрудников с целью наибольшего использования их потенциала для достижения производственных целей.

Содержание системы управления персоналом собирает ряд элементов, наиболее существенными из которых являются: выковывание количественного и качественного состава кадров, система подготовки и переподготовки работников, система оплаты труда, межличностные отношения между работниками и адаптация работников на предприятии.