Анализ конфликтных ситуаций в ООО «ПКФ «Велес»

Для благополучного состояния социально-психологического климата коллектива необходимо иметь грамотно подобранный персонал Управление персоналом ООО «ПКФ «Велес» начинается с найма персонала.

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией, в том числе для создания доброжелательной атмосферы как между работниками организации, так и во взаимоотношениях с отдыхающими в данном санатории.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: сможет ли новый сотрудник влиться в коллектив без возникновения конфликтных ситуаций?

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию социально-психологическим требованиям предается большое значение.

Когда ООО «ПКФ «Велес» необходимо принять новых работников, появляются два вопроса:

• — где искать потенциальных работников;
• — как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма:
• — внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией);
• — внутренний (из работников организации).

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

Из внешних источников найма в ООО «ПКФ «Велес» наибольшее распространение получили следующие источники найма:

• — люди, случайно зашедшие в поисках работы;
• — объявления в газетах;
• -средние школы, колледжи, лицеи, техникумы, профессионально-технические училища, высшие учебные заведения;
• — службы по трудоустройству;
• — частные агентства по найму;
• — объявления по радио и телевидению;
• — профсоюзы.

В ООО «ПКФ «Велес» разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний, степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками и умению избегать конфликтов.

Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Выделяются следующие этапы отбора претендентов в ООО «ПКФ «Велес» на вакантную должность специалиста или руководителя:

— разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;

Такой поворот событий еще больше осложнил работу тем, кто остался. Даже увеличение процентной ставки рабочим за сверх урочную работу не привело к улучшению климата в коллективе, а конфликты все больше нарастали.

Осложняли ситуацию растущие долги предприятия, рушились наработанные связи, новые завязывались куда сложнее. Облегченно вздохнуть не получалось. Только-только стабилизировалось положение в стране — опять новшества в области налогообложения, реформирования системы социального и медицинского страхования.

Второй не менее важной проблемой для жизнедеятельности ООО «ПКФ «Велес» стало дальнейшее улучшение сферы обслуживания и улучшение условий отдыха.

В организации существовал конфликт по поводу смены главного бухгалтера, все сотрудники были довольны работой прежнего бухгалтера. А новый бухгалтер плохо справлялся со своими обязанностями, он не во время начислял заработную плату, и сотрудникам также не нравилось отношение бухгалтера к своей работе. Он проявлял халатность и высокомерие по отношению к окружающим. Сотрудники заметили что, приходя на работу бухгалтер был очень раздражительный, это объяснялось тем, что были проблемы в семье. Сотрудники считали, что личные проблемы надо решать в семье, даже решили помочь ему. На ООО «ПКФ «Велес» психолог не было и пришлось обратиться к внешнему психологу, к которому посоветовали обратиться бухгалтеру. И после этого конфликт начал сглаживаться. Все знали, что надо искать компромисс. Бухгалтеру разъяснили требования к работе и правила существующие на предприятии. После внедрения мероприятий причины конфликта были устранены.

На данном этапе развития, для ООО «ПКФ «Велес» основными задачами являются:

• * восстановление и поиск новых специалистов;
• * разработка стратегий по улучшению сферы обслуживания;
• * улучшение условий отдыха и выхода на новые рынки бизнеса;
• * управление конфликтами.

В данное время больше половины коллектива или не могут, или не хотят вникать в решение новых задач, что существенно снижает скорость внедрения инноваций.

По нашему мнению необходимо помимо поиска новых специалистов попытаться довести профессиональный уровень уже имеющихся до необходимого, чтобы нововведения не встречали препятствий хотя бы на этапе производства.

Достигнуть намеченных целей можно только при наличии сильной команды единомышленников.

В ООО «ПКФ «Велес» необходимо проводить аттестацию хотя бы один раз в 5 лет, а также при устройстве на работу проводит всестороннее тестирование.

Любая управленческая деятельность является целенаправленным влиянием на объект и субъект управления с последовательным преодолением разногласий в ходе реализации производственных задач. Это преодоление, может быть связано как с нефункциональными конфликтами, которые нередко являются бедствием допущенных управленческих ошибок, так и с конфликтами, спровоцированными с целью стимулирования творческой активности и инноваций.

Управление конфликтами — это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации ООО «ПКФ «Велес» с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведение поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Для управления конфликтом наиболее рациональным является использование всего комплекса методов воздействий на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта. Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого. Конфликт — это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия.

В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтах для ООО «ПКФ «Велес» можно разработать следующие ориентиры:

• * умение отличить главное от второстепенного;
• * внутреннее спокойствие;
• * эмоциональная зрелость и устойчивость;
• * готовность к любым неожиданностям;
• * дальновидность;
• * стремление понять других;
• * умение извлекать опыт из всего происходящего умение подходить к проблеме с различных точек зрения;

Управление конфликтами предполагает не только разрешение возникших в организации конфликтов, но и их профилактику. Эта работа заключается в выявлении причин возможных конфликтов, обеспечение всех членов организации полной и доступной информацией по планируемым изменениям, разработке механизмов причастности работников к делам организации.

После предложения провести на предприятии ряд мероприятий по улучшению системы управления персоналом можно сделать выводы, которые могут быть достигнуты в ходе правильного внедрения мероприятий.

Сплоченность любого трудового коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал.

Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку в отдельности. Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

В связи с вышеизложенным и полученным результатом проведенного исследования психологического климата ООО «ПКФ «Велес» можно порекомендовать создать в организации службу социального развития.

Под группой социально-психологических методов управления будут осуществляться конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития самого коллектива и отдельных работников.

Предлагаются два метода работы службы социального развития: социальные (направленные на коллектив в целом), и психологические (направленные на отдельные личности внутри коллектива). Эти методы подразумевают внедрение различных социологических и психологических процедур в практику управления и позволяют:

• — выявить индивидуально-психологические особенности членов коллектива и использовать их в процессе управления;
• — установить в коллективе благоприятный социально-психологический климат (хорошие отношения и взаимопонимание между всеми членами коллектива);
• — развить деловую активность и инициативу работающих;
• — сформировать, сохранять и развивать традиции и обычаи

организации;

• — применить различные формы морального поощрения;
• — сформировать правильный стиль руководства коллективом;
• — спланировать социальное развитие коллектива. Назначение службы социального развития:
• — проводить социологические и психологические исследования;
• — изучать состав коллектива по профессиональному, культурно-образовательному и возрастному признакам;
• — изучать отношение персонала к действующим на предприятии условиям труда;
• — разрабатывать рекомендации по совершенствованию разделения и кооперации труда;
• — а также совершенствовать взаимоотношения руководителей с подчиненными для укрепления благоприятного социально-психологического климата в коллективе и дисциплины.

Служба социального развития должна также оказывать помощь (в виде консультаций) менеджерам, отделам и службам предприятия в решении других возникающих социальных вопросов.