Мотивация и стимулирование в виде вознаграждения в системе управления персоналом в ООО «Гранд» студии красоты «Изабелла»

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

В результате в компании по прежнему достаточно высок уровень потерь, связанных с перерывами в работе; необходимостью обучения и переобучения новых работников; снижением производительности труда у работников, стоящих перед увольнением, с невысоким уровнем производительности труда вновь принятых работников; затратами на организацию подбора новых работников; потерями от брака в работе вновь принятых… Читать ещё >

Мотивация и стимулирование в виде вознаграждения в системе управления персоналом в ООО «Гранд» студии красоты «Изабелла» (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Характеристика деятельности студии красоты «Изабелла»

Предприятие ООО «Гранд» является обществом с ограниченной ответственностью, занимающимся различными видами деятельности. Студия красоты «Изабелла», является одной из составляющих структур ООО «Гранд» по оказанию различных услуг и выполнению заказов. Основным видом деятельности студии красоты «Изабелла» является оказание всех видов услуг, а именно: парикмахерские услуги, наращивание ногтей, волос, маникюр, педикюр, различные виды пилинга, косметические и косметологические и т. д., кроме того, выполнение парикмахерских художественных композиций и другие.

Целью деятельности салона красоты «Изабелла» является удовлетворение желаний клиентов, оздоровление организма, а также предоставления массы удовольствия и эмоций.

Студия красоты «Изабелла» является малым предприятием, т.к. численность работающего персонала не превышает 30 человек.

В 2012 году среднесписочная численность работников студии «Изабелла» составила 25 человек.

В том числе:

Мастер парикмахерского искусства -10 чел.;

Стилист-визажист — 3 чел.;

Маникюрный специалист — 2 чел.;

Специалист по солярию — 3 чел.;

Косметолог -2 чел.

В начале 2013 г., численность персонала фирмы составляла 20 человек.

Сформулируем теперь миссию и цели студии красоты «Изабелла»:

Рис. 1. Миссия и цели деятельности студии красоты «Изабелла»

Таблица 1.1.

Характеристику внешней среды студии красоты «Изабелла».


Факторы внешней среды.	Содержание фактора.	Влияние на систему.
Факторы внешней среды прямого воздействия.
1. все возрастные категории.	Оказание заявленных услуг любой категории не подверженных возрастной структуре.	Основной ассортимент: 1. Стрижка (мужская, женская); 2. Покраска волос (мелирование, колорирование); 3. Маникюр, педикюр; 4. Уход за лицом, телом; 5. Солярий и т. д.
2. Конкуренты.	Салон «Белая орхидея» является не менее востребованным на рынке парикмахерских услуг.	Проявление своих сильных сторон: 1. Специалистам предоставляется возможность повышения квалификации; 2. Более высокие технологии оздоровления.

В студии красоты «Изабелла» используются следующие методы управления:

· экономический метод, который предполагает использование материальных факторов управления.
· социально-психологический, предполагает использование в студии красоты «Изабелла» методов, которые основываются на воздействии руководства на персонал путем осуществления социальных и психологических факторов мотивации труда. [11, с. 191]

Эти методы управления состоят в неразрывной связи друг с другом, так как они предназначены для более эффективного управления студией красоты «Изабелла».

Охарактеризуем роль руководителя в управлении студией красоты «Изабелла» в соответствии с классификацией Минцберга.

Роль руководителя в управлении студией красоты «Изабелла» в соответствии с классификацией Минцберга.

Таблица 1.2.


Роли.
1. Межличностные роли.
Лидер	Руководитель студии красоты «Изабелла» ответственен за мотивацию и активацию подчиненных.
2. Информационные роли.
Приемник информации.	Руководитель студии красоты «Изабелла» разыскивает и получает разнообразную информацию специализированного характера, выступает как нервный центр внешней и внутренней информации.
3. Роли, связанные с принятием решений.
Предприниматель.	Руководитель студии красоты «Изабелла» изыскивает возможности для внешних контактов организации относительно планов, действий, результатов работы организации.

Таблица 1.3.

Оборотные фонды предприятия.


№ п/п.	Материалы и сырьё.	Ед. измерения.	Кол-во.	Цена за ед., руб.	Сумма, руб.
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.	Расчески разные Расческа массажная Ножницы разные Краска для волос, разная Шампунь Средства для химической завивки Бигуди: — крупные — средние — мелкие Сред-ва для укладки волос: — лак — гель — воск — пенка Полотенце Покрывало Мелкий инструмент и инвентарь Спец. принадлежности для маникюра.	шт. шт. шт. Коробка Флакон Набор Набор Набор Набор Флакон Флакон Флакон Флакон шт. шт. - -	- -	- -	1 500 160 4 800 4 000 248 300 120 80 50 400 320 380 640 2 500 140 300 5 000
Итого:	;	;	1 037.	20 938.

Таблица 1.4.

Виды продукции (услуг).


Виды продукции.	2011 год.	2012 год.	2013 год.
Тыс. руб.	%.	Тыс. руб.	%.	Тыс. руб.	%.
1. Парик. зал.	2367,5.	56,2.	2016,4.	38,2.	2138,9.	48,7.
2. Маник. зал.	989,5.	18,7.	743,9.	26,5.	772,5.	26,2.
3. Космет. зал.	1543,0.	25,1.	1386,5.	35.3.	1188,4.	35.1.
Итого.			4146,8.		4099,8.

По данным таблицы видно, что количество потребляемых услуг сократилось на 800,2 тыс. руб.

2.2 Система мотивации и стимулирования на предприятии студии красоты «Изабелла»

В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны клиентов, интересная работа и внутренняя культура.

Основная масса работников студии красоты «Изабелла» относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (льгот, система которых в студии красоты «Изабелла» хорошо отработана).

В таблице 1.5 представлен перечень стимулирующих средств в организации и их закрепление за конкретным сотрудником.

Таблица 1.5.

Система стимулирования в студии красоты «Изабелла».


Форма стимулирования.	Основное содержание.	Ответственный за исполнение.
Заработная плата.	Оплата труда, включающая основную и дополнительную (премии, надбавки) заработную плату.	Руководитель предприятия.
Бонусы.	Разовая выплата из прибыли предприятия (вознаграждение, связанное с количеством выработки работника).	Руководитель предприятия.
Свободное время.	Предоставление работнику за активную и творческую работнику дополнительных выходных; гибкого графика.	Руководитель предприятия.
Программа медицинского обслуживания.	Выделение средств на организацию и улучшение медицинского обслуживания.	Руководитель предприятия.
Оказание собственных услуг.	Предоставление бесплатных новогодних подарков детям работников до 14 лет.	Руководитель предприятия.

Проведем анализ существующей системы мотивации в данной организации, сравнив ее достоинства и недостатки (табл. 1.6).

Таблица 1.6.

Анализ системы стимулирования студии красоты «Изабелла».


Форма стимулирования.	Характеристика.
Достоинства.	Недостатки.

1. Заработная плата (номинальная).	Является эффективной, так как включает не только гарантированную зарплату (оклад), но и переменную часть, гибко учитывающую уникальность специальности, дефицитность, сложность и ответственность работы.	Не достаточно гибка в отношении инфляции (в течение года размер фонда оплаты труда, утвержденный генеральным директором, хотя и пересматривается исходя из полученной предприятием прибыли, но не учитывается коэффициент инфляции).
2. Бонусы.	Является отличным стимулом коллективной работы, т.к. размер разового вознаграждения каждого работника ставится в прямую зависимость от объема услуг в течение года.	Для таких отделов, как бухгалтерия есть сложности определения объема выполненных ими работ. Поэтому система начисления бонусов работникам этих отделов недостаточно ясна для остальных работников.
3. Стимулирование свободным временем.	Является хорошим стимулом эффективной работы, так как существуют определенные критерии оценки результатов работы с целью предоставления гибкого графика.	Узость данного стимулирующего средства (не для всех работников возможен гибкий график, только для некоторых специалистов).
4. Программы медицинского обслуживания.	;	Выделение средств не регулярно; система не отработана.
5. Льготы не связанные с результатами.	;	Система распределения льгот для персонала не ясна.

Как видно из таблицы 1.6, многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности студии красоты «Изабелла» имеют определенные недостатки.

Тем не менее, достоинства существующих элементов значительны и они дают хорошие результаты. Для эффективной деятельности работников необязательно, чтобы система стимулирования работников организации включала все возможные элементы трудовой мотивации. Главное, чтобы та система стимулирования, которая существует в организации, была бы комплексной, ясной для работников и адекватной их потребностям. Эти качества характерны для системы студии красоты «Изабелла», поэтому можно сделать вывод о том, что система трудовой мотивации в данной организации достаточно хорошо развита. [12, с. 265] В следующей таблице представлена характеристика основных документов системы мотивации трудовой деятельности работников в рассматриваемой организации.

Таблица 1.7.

Анализ основных нормативно-методических документов системы мотивации трудовой деятельности в студии красоты «Изабелла».


Форма нормативно-методического документа.	Основное содержание, показатели документа.	Положительные/ отрицательные моменты в практике использования документа.
Положение об оплате труда.	Принципы формирования системы оплаты труда; критерии оценки труда персонала; регламент.	(+) является важным документом, который поддерживает стабильность отношений в коллективе, основанном на справедливом вознаграждении за соответствующий труд (-) после утверждения, в течение года требует изменений, корректировок, о которых нужно всегда предупреждать весь коллектив
Положение о начислении бонусов работникам.	Принципы начисления бонусов, регламент.	(+) является эффективным средством стимулирования работников к эффективному труду.
Положение о предоставлении работникам дополнительного свободного времени.	Принципы выделения работникам свободного времени, регламент.	(+) является эффективным средством стимулирования работников к эффективному труду (-) принципы не всегда являются справедливыми

В организации разработаны: распорядок рабочего дня, для всех специалистов — должностные инструкции, в которых четко прописываются их права и обязанности. Однако в организации нет регламентации по информированию рабочих мест и работе с техникой.

При проведении деловой оценки персонала используется в основном экспертный метод. Система оценки персонала в данной организации занимает одно из важнейших мест в кадровой политики организации, так как на ее основе строится система развития персонала.

Оценка персонала также влияет на продвижение работника, уровень его заработной платы и получаемые льготы.

Таким образом, видим, что мотивация трудовой деятельности в студии красоты «Изабелла» достаточно хорошо развита. Однако эта оценка субъективна. Чтобы получить более объективную оценку мотивационного потенциала студии красоты «Изабелла» воспользуемся специальной методикой и оценим мотивационный потенциал данного предприятия.

Цель оценки мотивационного потенциала студии красоты «Изабелла» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию.

Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:

1) разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;
2) обработка результатов;
3) оценка результатов экспертами;
4) выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

В качестве субъектов оценки будут выступать: руководители предприятия, автор работы, как исследователь. Объектами оценки будут выступать: организационная структура фирмы, философия управления, система трудовой мотивации студии красоты «Изабелла» и ее подсистемы: найма работников, организации труда, оценки персонала, развития персонала и комплекса стимулирующих средств. Оценка мотивационного потенциала персонала начинается с разработки анкеты с вопросами по мотивации трудовой деятельности для экспертов.

Таблица 1.8.

Анкета для предложения экспертам.


№.	Вопрос.	Ответ.
Организационная структура.	Отражены в полной мере.	Отражены в неполной мере.	Отсут-ствуют.
	Наличие в организации должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности.
	Закрепленность должностных обязанностей за отдельным работником.
Система стимулирующих средств.	Применяется эффективно.	Применяется не эффективно.	Не применяется.
	Заработная плата (номинальная).
	Заработная плата (реальная).
	Бонусы.
	Планы дополнительных выплат.
	Стимулирование свободным временем.
	Трудовое или организационное стимулирование.
	Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания.
	Программы медицинского обслуживания.
	Гибкие социальные выплаты.
	Страхование жизни.
	Медицинское страхование.
	Льготы и компенсации, не связанные с результатами.
	Ассоциации получения кредитов.

Таблица 1.9.

Анкета для предложения руководителям студии красоты «Изабелла».


Уровень мотивационного потенциала персонала предприятия.
№.	Вопрос.	Ответ.
Да.	Нет.	Частично.
	Учитываются ли вопросы мотивации (общей его ориентации при выборе данного предприятия) при организации найма?
	Имеется ли в организации четко сформулированная и поставленная перед руководителями цель или задача наиболее полного удовлетворения потребностей работников?
	Информированы ли работники о правилах внутреннего распорядка?
	Наличие должностных инструкций.
	Четко ли прописаны права и обязанности в договорах с работниками?
	Обеспеченность регламентацией Вашего отдела по информированию рабочих мест.
	Влияет ли оценка работника Вашего отдела на уровень его заработной платы?

Данные анкеты раздаются руководителям отделов и экспертам для заполнения.

После проведения анкетирования осуществляем обработку результатов.

Ответы экспертов ранжируем по 3-х балльной системе:

0 — ответы «отсутствуют», «не применяются»;
1 — ответы «отражены не в полной мере», «применяются не эффективно»;
3 — ответы «отражены в полной мере», «применяются эффективно».

Аналогично проводим обработку результатов анкетирования руководителей:

0 — ответы «нет»; 1 — ответы «частично»; 3 — ответы «да».

По результатам опроса руководителей делаем следующие выводы:

Организационная структура студии красоты «Изабелла», философия управления и система стимулирующих средств построены таким образом, что способствуют эффективной трудовой деятельности, однако требуют совершенствования.

Во-первых, все эксперты отметили отсутствие закрепления некоторых должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности, а также выделения отдельной должности по управлению мотивацией трудовой деятельности. Во-вторых, эксперты отметили слабость некоторых применяемых средств стимулирования — программ медицинского обслуживания и выплаты льгот, несвязанных с результатами деятельности предприятия.

Практически все руководители отметили нечеткость описания прав и обязанностей работников и работодателя в договоре.

Однако, приведенную выше оценку системы трудовой мотивации в студии красоты «Изабелла» нельзя считать объективной, так как она является результатом опроса всего лишь 3-х процентов работников организации. Тем более, что в рассматриваемой организации наблюдается повышенная текучесть кадров.

Видим, что текучесть кадров в организации возросла в 2011 — 2013 годах с 17,5 процентов до 20,8 процентов при естественном («нормальном») уровне текучести кадров в организациях 5−7 процентов.

Повышенная текучесть кадров в организации является первым показателем, свидетельствующим о низкой эффективности действующей системы трудовой мотивации. [13, с. 234].

Проанализируем причины, вызывающие движение персонала на данном предприятии.

В компании ведется статистика причин увольнения сотрудников. Случай увольнения каждого работника анализируется руководителем того отдела или подразделения, из которого уволился работник, с ним ведется подробная беседа о причинах увольнения и возможностях их устранения. Эти причины сгруппированы и приведены в таблице 1.8.

За 2012 год из компании уволилось 10 работников (20,8%).

Таблица 1.10.

Причины текучести кадров в студии красоты «Изабелла» и их относительная важность.


Причина увольнения сотрудника.	Численность работников, уволившихся по данной причине.	Доля уволившихся (относительная важность причины), %.
1. Не устраивает заработная плата.		86,60.
2. Стресс.		8,25.
3. Нет интереса к работе, нет смысла в работе.		23,71.
4. Нет перспектив, карьерного роста.		46,39.
5. Конфликты в группе.		7,22.
6. Конфликты с руководителем.		12,37.
7. Конфликты в семье.		22,68.
8. Незнание своих обязанностей.		5,15.
9. Неорганизованность работы.		3,09.
10. Необходимость работать по другой специальности.		18,56.
11. Перегруженность работой.		25,77.
12. Недогруженность работой.		1,03.
13. Не смог адаптироваться на новом месте.		9,28.
14. Недовольство премиями.		45,36.
15. Неудобное местонахождение фирмы.		13,40.
16. Болезни.		14,43.
17. Недостаточная квалификация членов группы или руководителя.		2,06.
18. Плохие условия труда или график работы.		52,58.

Рис. 2. Относительная важность причин увольнения работников студии красоты «Изабелла»

Таким образом, основными причинами увольнения работников по данным учета в компании являются:

1) низкая заработная плата;
2) нет перспектив, карьерного роста, профессионального развития;
3) плохие условия труда, график работы;
4) недовольство премиями.

Таким образом, можно подвести итог, итак, данная глава посвящена анализу практики применения системы мотивации и стимулирования труда персонала в студии красоты «Изабелла».

Одним из основных показателей эффективности системы мотивации и стимулирования персонала является текучесть кадров. За 2012 год из компании уволилось 10 работников (20,8%). Текучесть кадров в организации возросла в 2011 — 2013 годах с 17,5 процентов до 20,8 процентов при естественном («нормальном») уровне текучести кадров в организациях 5−7 процентов.

Основными причинами увольнения работников по данным учета в компании являются:

1) низкая заработная плата — 86,6%;
2) нет перспектив, карьерного роста, профессионального развития — 46,39%;
3) плохие условия труда, график работы — 52,58%;
4) недовольство премиями — 45,36%.

Повышенная текучесть кадров в организации является основным показателем, свидетельствующим о низкой эффективности действующей системы трудовой мотивации.

Значит, в рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура. Многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности в студии красоты «Изабелла» имеют определенные недостатки. Действующая система управления мотивацией в данной организации является мало эффективной. Об этом говорит повышенный уровень текучести кадров в рассматриваемой компании.

Анализ текучести кадров на основе изучения данных об уровне текучести за несколько лет, причин увольнения, регистрирующихся в организации и опроса работников показал, что основными причинами, вызывающими движение персонала на данном предприятии являются: недовольство материальным поощрением (заработной платой); отсутствие служебного роста, повышения квалификации; большая интенсивность труда, неравномерность распределения трудовой нагрузки между работниками и по времени.

Таким образом, выделение руководителями некоторых недостатков системы трудовой мотивации в студии красоты «Изабелла», повышенная текучесть кадров свидетельствуют о наличие проблемы мотивации труда и необходимости ее разрешения в рассматриваемой организации.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой