Механизм социального обмена

Организационное поведение можно представить как сложное многоуровневое социальное взаимодействие. По сути, поведение — это индивидуальное взаимодействие с социальной средой, ориентированное на некоторый результат.

Социальное поведение — это деятельность, предполагающая некоторые личностно значимые социальные результаты, социальное вознаграждение в широком смысле этого слова. Этим вознаграждением может быть любое благо (знание, информация, комфорт, уважение, слава, доброжелательное отношение, власть, деньги и т. п.), но обязательно социальное по своему источнику. В этом смысле поведение, направленное к социальному результату, всегда есть социальное отношение, непосредственное или опосредствованное социальное взаимодействие, поскольку индивид здесь имеет дело не только с необходимыми ему социальными объектами (благами), но и с социальными субъектами — другими людьми, группами, организацией — производящими и контролирующими эти блага. Именно эта особенность социального взаимодействия дает основание рассматривать его как процесс некоторого сложного обмена.

Можно рассматривать поведение людей с точки зрения обмена ресурсами и выгодами. Необходимость в социальном обмене обусловлена недостатком ресурсов, что побуждает людей взаимодействовать друг с другом. Под таким обменом подразумевается не только материальный обмен, при котором используют, например, деньги, но и нематериальный обмен, который имеет место при дружеских и иных отношениях социального характера. Стороны завязывают и поддерживают отношения с надеждой на то, что за это они будут вознаграждены. Взаимодействие при обмене приводит к экономическим и (или) социальным результатам. Через некоторое время каждая сторона, участвующая в отношениях обмена, сравнивает достигнутые экономические и социальные результаты с результатами, которые можно получить, используя другие варианты обмена. Это определяет зависимость сторон от отношений обмена. Со временем положительные экономические и социальные результаты повышают доверие партнеров друг к другу и усиливают стремление продолжать отношения обмена. Кроме того, со временем положительные взаимодействия приводят к формированию разумных правил обмена, определяющих характер отношений партнеров.

Социальный обмен можно определить как добровольные действия индивидов, стремящихся получить (и, как правило, действительно получающих) прибыль с помощью других индивидов. Социальный обмен можно рассматривать как непрерывный взаимовыгодный процесс, в рамках которого выполняемые действия зависят от вознаграждающей реакции других людей.

Между социальным и экономическим обменом существуют важные различия. Социальные обмены могут иметь, но могут и не иметь своими последствиями внешние выгоды с объективным экономическим эффектом. В отличие от экономического обмена выгоды от социального обмена во многих случаях четко не формулируются и могут предоставляться на добровольной основе. Поэтому партнеры по социальному обмену не уверены в том, что они обязательно получат выгоды.

Социальный обмен имеет свои особенности. Негарантированность, неэквивалентность и несимметричность — эти характеристики выражают именно социальную специфику обмена. Они связаны с основным свойством социального обмена — с отдаленностью вознаграждения как личностно значимого результата деятельности. Это настолько усложняет правила простого гарантированного, эквивалентного обмена, что он превращается в отношение совсем другого рода, реальное осуществление которого невозможно вне целенаправленного поведения индивида, построенного на активном и включающем стратегические уровни целеполагании. В этом «странном» обмене есть своя логика, свои правила, которые и нужно учитывать. Например, возьмем целенаправленное поведение человека в сфере труда. Здесь, бесспорно, очень сильно действие «нормального» обмена, построенного по правилам симметричности, гарантированности и количественного эквивалента (система вознаграждений, создаваемая менеджментом в организациях, призвана служить этому). Однако здесь действует и другой, описанный выше обмен, основанный на иных правилах. Чем руководствуется человек, когда он не может (а часто и не хочет) подсчитать, сколько он вложил и эквивалентно ли его вознаграждают, когда взаимодействие необходимо, а гарантий эквивалентного вознаграждения нет? Прежде всего он использует некоторый более сложный, стратегический подход к построению своего поведения, применяет принципиально иные критерии для оценки своей социальной ситуации и для выбора цели, оптимизирующие не данную ситуацию и не данное решение, а более долговременный жизненный выбор.

Упоминавшийся ранее феномен приверженности, или вовлеченности, можно объяснить с точки зрения производимого обмена. Участвующий в обмене партнер считает, что сложившиеся у него отношения с другим партнером настолько важны, что он готов приложить максимум усилий для их сохранения. То есть вовлеченная сторона убеждена в том, что ей следует управлять этими отношениями таким образом, чтобы они сохранялись неопределенно долгое время.

Применительно к отношениям обмена важна удовлетворенность результатами деятельности как оценка успеха отношений обмена. Удовлетворенность можно оценить только после оценки всех аспектов рабочих отношений. Состояния удовлетворенности и неудовлетворенности соответственно отражают ощущение адекватности или неадекватности вознаграждения за вклад в эти отношения. Люди, которые получают выгоды соответствующие их ожиданиям или превосходящие их (т.е. результаты как минимум не хуже тех, которые обеспечиваются при использовании альтернативных вариантов), будут стремиться поддерживать и развивать эти отношения. Удовлетворенность служит критерием оценки результатов взаимоотношений с партнером и позволяет получить общее впечатление о результатах сотрудничества.

В обмене участвуют заинтересованные стороны, которые взаимодействуют с другими заинтересованными сторонами для достижения собственных целей, которых они не могут достичь самостоятельно. Основные характеристики социального обмена — это заинтересованность и взаимозависимость.

Отношения обмена могут быть по-настоящему успешны, если выгодны обеим сторонам — организационной системе и работникам, привлеченным к сотрудничеству. С точки зрения организации — если достигаются ее стратегические цели, наращиваются ключевые компетенции, привлекается и удерживается квалифицированный персонал, используется потенциал сотрудников. С точки зрения работников — если они достигают своих целей и могут реализовывать свои интересы и потребности в организации.

При этом важны надежность, стабильность, честность, справедливость отношений.

Люди не бесстрастные существа, они подвержены влиянию чувств и эмоций. Изучение большого числа обычных отношений обмена позволило сделать вывод, что в действительности эмоции проникают в процессы социального обмена и пропитывают их. Дружеские отношения, чувства близости или радости, чувство страха или гнева могут существенно повлиять на отношения обмена. Например, экономическое партнерство может процветать, если оно порождает положительные чувства, например уверенность или удовольствие. Результат социального обмена может вызвать чувства гордости или стыда, направленные на самого себя, или чувства благодарности или гнева, направленные на других.

Таким образом, в процессе обмена человек получает эмоциональные сигналы для себя, а также посылает их другим, что служит основой регуляции поведения.

Механизм социального сравнения

Человек корректирует свое поведение и на основе оценок поведения других людей, сравнивая себя с другими.

Каждый индивид включен в сложную систему многообразных социальных отношений. В той мере, в какой он строит свое поведение на основе соотнесения своего совокупного вклада в организационную деятельность с вознаграждением, получаемым им от организации, он оказывается перед решением сложной задачи. Такого рода прямое соотнесение и оценка соответствия совсем непросты, а иногда и невозможны. Поэтому обычно индивид прибегает к непрямому, окольному соотнесению, сравнивая не свой вклад со своим вознаграждением, а и то и другое с вкладами и вознаграждениями других людей, т. е. производит социальное сравнение, сопоставляя свое положение с положением других. Такое сравнение — постоянно действующий социальный механизм целенаправленного поведения. С его помощью формируются оценка социальной ситуации индивидом (удовлетворенность) и уровень его притязаний, т. е. определяется область возможных для него социальных целей и средств. Например, работники сравнивают себя со своими коллегами, сотрудниками других подразделений, вышестоящими менеджерами.

Социальное сравнение — очень гибкий, чуткий и динамичный механизм, в котором заложена возможность адекватного отражения социальной реальности. Социальное сравнение — это не просто оценка, а основание для принятия решений индивидом, ориентир его поведения, основа взаимодействия с другими людьми.

Трудно переоценить значение человеческих отношений на работе для поведения персонала и организационной деятельности. Человеческие отношения взаимны. Каждая сторона отношений воспринимает их характер и соответственно корректирует свое поведение. Менеджмент должен понимать и уметь положительно влиять на характер человеческих отношений в социальной организации.

Менеджмент располагает достаточными возможностями для влияния на различные типы организационных отношений. В основе управления человеческими отношениями на работе лежат важнейшие механизмы социальной регуляции и связанные с ними средства менеджмента: (1) статусно-ролевой механизм (организационная структура); (2) механизм кооперации на основе разделения труда (система организации труда); (3) нормативный и ценностный механизмы (организационная культура); (4) контрактный механизм (трудовой договор); (5) психологические механизмы влияния (влияние менеджмента — руководство и лидерство; влияние коллектива — оценки, поведение других людей). Эти механизмы имеют объективный характер и так или иначе используются менеджментом. Определяющими в процессе управления человеческими отношениями являются компетенции менеджеров, их направленность на общение, установление контактов с людьми.