Анализ найма и увольнения

Служба по налогам и сборам — устойчиво функционирующее многие годы государственное предприятие и наём персонала производится несколько иначе ввиду того, что все участники работают и дополнительный персонал нужен для замены увольняющегося, на перспективу и открытия новых отделов.

Подбор персонала производится по рекомендациям, личному знакомству (что наиболее часто встречается, и это является главной ошибкой работы отдела кадров), объявлениям в интернете, газетах и в профессиональных печатных изданиях. На данный момент времени в ИФНС по Ленинскому району г. Владимира имеются следующие вакансии: главный государственный налоговый инспектор отдела выездных проверок, заместитель начальника юридического отдела, заместитель начальника отдела выездных проверок.

Сотрудники принимаются на работу по следующим правилам: первая беседа — консультация, просмотр трудовой книжки проходит в отделе кадров; обязательно составляется резюме, оно заносится в резерв и при наличии вакантного места кадровик оповещает об этом соискателя. Если по квалификации (документально) кандидат устраивает инспекцию (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется в отдел для беседы с его начальником и при положительном отзыве направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.

В налоговой, всех работников принимает лично начальник ИФНС (Бондарева Татьяна Леонидовна); что говорит об изначальном отношении к подбору кадров в организации.

При положительном решении вопроса о приёме на работу, работник проходит медицинское обследование, инструктажи (вводной и на рабочем месте), производится ознакомление нового работника с должностной и производственной инструкцией.

После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком (для руководящих должностей — от 3 месяцев до 1 года).

Рассмотрим диаграмму принятых на работу за 3 года (рис.8):

Рисунок 8 — Динамика сотрудников, принятых на работу за 3 года Увольнение:

Увольнение работников явление столь же частое, как и прием на работу. Количество увольнений в организации обычно равно количеству приемов на работу новых работников. Увольнение работников может носить разный характер.

Увольнение — это не драматический финал отношений с сотрудником, а прежде всего юридическая процедура. Поэтому эта процедура должна быть проведена грамотно и с соблюдением всех законов.

Перечень причин увольнения в соответствии с ТК РФ:

• 1. Увольнения по собственному желанию работника.
• 2. Расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
• 3. Увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем — физическим лицом.
• 4. Увольнения в случае сокращения численности или штата работников предприятия.
• 5. Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности
• 6. Увольнение в случае прогула и неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей.
• 7. Нарушения правил приема на работу как основание для прекращения трудового договора.

Перечень типичных причин увольнения работников и высокой текучести кадров в организациях:

• 1. Неудовлетворенность условиями труда и режимом работы. Этот фактор был и остается причиной конфликтов между работодателем и наемными работниками.
• 2. Низкая заработная плата.
• 3. Отсутствие социальных гарантий. Чем ниже социальная защищенность сотрудника, тем более значим для него фактор социальных гарантий.
• 4. Неблагоприятный климат в коллективе, интриги, конфликты (с коллегами, с непосредственным руководителем).
• 5. Плохая организация труда, не налаженные бизнес-процессы.
• 6. Отсутствие системы адаптации. Данный фактор может привести к высокой текучести новых сотрудников, в первую очередь молодых специалистов.
• 7. Неудовлетворенность отношением руководства компании к сотрудникам.
• 8. Семейные проблемы, состояние здоровья.
• 9. Монотонность труда, «эмоциональное выгорание» .
• 10. Отсутствие у сотрудников чувства причастности к компании становится причиной текучести в случае сочетания с другими негативными факторами, в первую очередь с неудовлетворительными условиями труда и низкой заработной платой.
• 11. Несовпадение ценностей становится причиной ухода сотрудников в случае, если на предприятии делается акцент на командной работе.

Увольнение сотрудников может происходить по следующим критериям:

• 1) По соглашению сторон — не надо ждать обязательные две недели, но и нет возможности у работника в одностороннем порядке поменять свое решение. — можно предусмотреть условия в пользу работника (например, дополнительные выплаты, предоставление положительных рекомендаций, помощь в трудоустройстве и т. д.).
• 2) По собственному желанию — у работника есть право в двухнедельный срок отозвать свое заявление независимо от желания работодателя. Ни работник, ни работодатель не могут в одностороннем порядке сократить срок предупреждения. И если работник вопреки его желанию будет уволен до истечения срока предупреждения об увольнении, то работодатель по решению суда обязан будет восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула. Единственное исключение — если стороны пришли к договоренности о том, что договор расторгается до истечения двух недель. Когда такой договоренности нет, работник обязан исправно приходить на работу в течение всего срока предупреждения. Если же работник в этот период прогуляет работу, работодатель вправе его уволить, причем уже за прогул.

Рассмотрим динамику уволенных сотрудников в ИФНС по Ленинскому району г. Владимира с 2011 по 2013 год (рис.):

Рисунок 9 — Динамика уволенных сотрудников за 3 года Теперь рассчитаем коэффициенты управляемости в ИФНС по Ленинскому району г. Владимира, которая выглядит следующим образом:

Куп = Фi/Нi (1).

где Фi, Нi — фактическое и нормативное количество работников, соответственно, приходящихся на одного работника i-го уровня управления.

Итак, рассчитаем этот коэффициент для руководителей и их первых заместителей: К_уп = 1/9=0.1

Учитывая, что данное значение коэффициента управления для руководителя не превышает нормативное значение (от 1/10 до 1/12) можно сделать вывод, что дополнительные помощники руководителю вводить не надо.

Рассчитаем коэффициент для руководителей организационных отделов: К_уп =1/8=0,125

Учитывая, что данное значение коэффициента управления для организационных отделов превышает нормативное значение (от 1/6 до 1/7) можно сделать вывод, что дополнительные сотрудники данному отделу в данное время требуются.

Теперь рассчитаем коэффициент централизации функций управления на примере приема заявлений от граждан, он рассчитывается по формуле:

К_ц = Ч_цаi/Ч_i, (2).

где Чцаi — численность работников центрального аппарата управления, выполняющих i-ю функцию;

Чi — общая численность работников, занятых выполнением i-й функции в целом по предприятию.

Кц =4/7=0,6.

Таким образом, 4 человека отдела регистрации, которые выполняют функцию по приему заявлений от граждан и 7 человек которые выполняют функцию в целом по предприятию в ИФНС по Ленинскому району г. Владимира.