Введение. 
Человеческий фактор в развитии менеджмента

Менеджмент в общем, виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его конкурентоспособность.

Человеческий фактор на сегодняшний день становится стратегическим и одним из самых важных аспектов выживания предприятий занятых любой деятельностью в нестабильных условиях развития рыночных отношений. Человеческий фактор, человеческий капитал, человеческий потенциал — это качества людей, определяющие результат деятельности, в которую они вовлечены. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы исполняют роль основы конкурентоспособности, экономического роста и эффективности производства. С этой точки зрения сотрудников или персонал можно рассматривать как источник неиспользованных резервов.

Развитие человеческого фактора происходит в результате изменений в экономической структуре общества. Кардинальные изменения в производительных силах современного общества выдвинули новые требования к работникам. Сегодня в экономической сфере необходимыми становятся личностные, интеллектуальные и гуманитарные качества человека.

Повышение интереса к человеческому фактору в 60−80-е годы ХХ в. обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. Появилось большое число монографий, где рассматривались теория и практика работы с кадрами.

В научной литературе тех лет нашли отражение результаты исследования различных социальных и социально-психологических факторов и их влияния на качественные характеристики коллективной деятельности. Большое внимание уделялось формированию и организации функционирования трудового коллектива, социально-психологическим отношениям в коллективе и их регулированию.

Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смене акцентов в кадровой политике учета интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего, это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их «саморазрешения» .

Актуальность темы

возрастает с повышением роли персонала в современном производстве, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванные применением достижений НТП; изменением возможностей контроля над сотрудниками и повышением значимости самоконтроля и самодисциплины; обострением конкуренции на мировом рынке; повышением значимости качества продукции.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. Исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики на предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.