Кадровый состав таможенной системы

В таможенной системе, как ни в какой другой системе государственной службы, недопустим кадровый застой. Но согласно статистике, около трети начальников таможен состоит в этой должности и работает в одной и той же таможне пять и более лет.

Появляются «ветераны» и в других должностях. Одновременно увеличивается число сообщений о неделовых связях отдельных руководителей, об угрозах в их адрес со стороны криминальных структур. Есть примеры конфликтных отношений таможенных руководителей с местными органами власти и правоохранительными органами, что крайне осложняет их работу. Возникает необходимость регулярной смены кадров по горизонтали управления. Сама жизнь заставляет ставить вопрос о введении системы ротации кадров один раз в пять-семь лет. Современный интернет магазин одежды для новорожденных. Открытие в Нижнем Новогороде.

Нужна ротация и по линии «аппарат управления — таможня» и наоборот, так как в управленческих структурах также недопустим кадровый застой. Понимание необходимости ротации должно быть не только у руководства Федеральной таможенной службы, но и у начальников региональных управлений и, особенно, у начальников таможен.

Однако в ходе осуществления мероприятий по ротации кадров выявились серьезные недостатки в ее организации в таможенных органах. Региональные таможенные управления и управления Федеральной таможенной службы не приняли действенных мер по созданию материальной и правовой базы по обеспечению ротации. Мероприятия по ротации кадров осуществляются в отрыве от фактического положения дел, отсутствуют обоснованные расчеты средств на строительство жилья и других объектов социальной инфраструктуры в таможенных органах.

Руководители таможенных органов еще недостаточно используют возможности ротации кадров внутри таможен в целях правильного подбора и расстановки кадров, предупреждения правонарушений со стороны должностных лиц. Эта работа носит эпизодический, бессистемный характер.

Так, подведя итоги кадровой работы в 2008 году, начальник Управления государственной службы и кадров (УГСК) ФТС России Геннадий Кириллов обратил внимание кадровых подразделений, что включение и исключение из кадрового резерва должно быть гласным, а ротация должна носить системный характер. То есть ротации должны проводиться планомерно и затрагивать все должности, связанные с коррупционными направлениями деятельности, в том числе и высшего уровня.

Руководствуясь этим принципом, создатели положения о порядке деятельности Общественно-консультативного совета по таможенной политике при ФТС России в 2007 году изначально заложили в него ежегодную ротацию членов Совета.

Примечательно, что в качестве успешного способа устранения коррупции в рядах таможенников ротацию кадров внутри ведомства рассматривают не только сами госслужащие, но и «клиенты» территориальных органов федеральных органов власти.

В ноябре 2008 года в Сибирском таможенном управлении прошла акция по анкетированию участников внешнеэкономической деятельности с целью оценки уровня должностных злоупотреблений и проявления коррупции в подчиненных Сибирскому таможенному управлению таможенных органах. 19,8% опрошенных считают, что ротация — ключевой метод по предотвращению коррупции.

Ныне действующий руководитель ФТС РФ Александр Бельянинов в интервью «Российской газете» в марте 2009 года отводит ротации кадров первое место в плане ФТС по предупреждению коррупции в таможенных органах и отмечает ее в качестве действенного мероприятия по перераспределению штатной численности структурных подразделений.

Далее обратимся к цифрам. В приказе Государственного Таможенного комитета РФ от 12 января 1996 г. № 21 «О ротации кадров в таможенных органах Российской Федерации» Председатель Государственного таможенного комитета Российской Федерации А. С. Круглов приводит некоторые данные по ротации за 1995 год: для укрепления руководящего состава в таможенные органы в порядке ротации было направлено 74 человека, в том числе начальников таможен — 18 человек, заместителей начальников таможен — 22 человека, на другие должности — 29 человек. Следующая значительная смена руководителей таможенных органов произошла в 2005 году: переназначено 73 начальника таможни, из них 30 — назначены впервые. То есть за десятилетний период динамики ротации не наблюдалось, процесс стагнировал.

Реальное развитие системы ротации в таможенных органах начинается с 2006 года. За период с 2006 по 2008 год была осуществлена ротация нескольких сотен руководящих должностных лиц таможенных органов, в том числе только в 2008 году — более 50 начальников таможен и более 150 начальников таможенных постов, в том числе в центральном аппарате ФТС России на руководящие должности назначено 7 начальников главных управлений, 8 первых заместителей начальников главных управлений, 15 заместителей начальников главных управлений.

Следует также отметить, что ротация руководящего состава связана с большими материальными издержками. Но решение этих проблем необходимо обеспечить, иначе плановые кадровые перемены в таможенных органах останутся лишь благим желанием.

Учитывая, что одним из наиболее слабых мест возможности применения ротации является нехватка служебного жилья, которое можно было бы предоставить откомандированному сотруднику, расчетная потребность в служебных помещениях, необходимых для обеспечения ротации руководящих кадров таможенных органов, определяется в соответствии с приказом ФТС России от 3 сентября 2007 г. № 1050 «О порядке формирования служебного жилищного фонда и оформления жилых помещений в таможенных органах Российской Федерации, находящихся в ведении ФТС России» .

Практика показывает недостаточность серьезной работы с резервом кадров на выдвижение. Это замечание в одинаковой степени относится к таможенным органам всех уровней. И несмотря на то, что это направление деятельности таможни также регламентируется указаниями вышестоящих органов, инициатива руководящего звена таможни здесь была бы уместна. В этом отношении полезно использовать опыт работы с резервом кадров в других таможнях. Как, например, эксперимент «дублер» .

Суть этого эксперимента заключается в том, что должностные лица руководящего и среднего звена таможни возлагают временное исполнение своих обязанностей на кандидатов из резерва на соответствующие должности (начальника таможни, его заместителей, начальников подразделений, их заместителей и главных инспекторов). Лица, реально занимающие эти должности, не должны вмешиваться в управленческую деятельность стажеров.

Задачей кадрового эксперимента является выбор наиболее квалифицированных специалистов из резерва кадров на выдвижение. В ходе его проведения можно изучить возможности специалистов, зачисленных в резерв, на практике проверить их профессиональную компетентность, способность самостоятельно выполнять различные управленческие функции и различные задания.

Деятельность кандидатов можно оценить по трем видам показателей: производственным, профессионально-деловым и социально-психологическим По результатам эксперимента возможна дифференциация кандидатов по степени подготовленности к предстоящей деятельности на следующие группы:

• · «оперативный» резерв, подготовленный к выполнению управленческих функций;
• · «перспективный» резерв, требующий дополнительной подготовки перед повышением в должности;
• · исключение из резерва.

Более 70% служащих таможенных органов России — это люди, работающие в системе менее двух лет. Быстрое становление службы не позволяло осуществить более тщательный отбор, обучить должным образом.

В настоящее время у таможенной службы России есть для этого все возможности. Первейшая задача — научить каждого служащего работать по-новому, на конкретный результат, а главное — изменить имидж российского таможенника и таможенной службы, во главу оценки деятельности каждого сотрудника ставить уровень его профессионализма и культуры в работе и в общении с клиентами.

Заключение

Обобщая вышесказанное, следует сделать вывод о том, что ротация персонала представляет собой процесс перемещения работника (государственного служащего) с одной должности на другую по горизонтали в порядке осуществления регулярной сменяемости кадров с целью их оптимального использования. Ротация — важная составляющая механизма управления коллективом и карьерой сотрудников. Ее суть состоит в горизонтальных должностных перемещениях с целью повышения квалификации работника, его профессионального разряда или категории.

Цели ротации персонала состоят в повышении уровня профессионализма перспективных специалистов и совершенствовании стиля управленческой деятельности.

Любая ротация должна проводиться в соответствии с общим планом кадровой работы и основываться на принципах законности, демократии, социальной справедливости, профессионализма, взаимной открытости, исходить из служебной необходимости, учитывать интересы ведомства и сотрудников. Умело используя ротацию, руководители не только укрепляют кадровую структуру предприятия (особенно в провинции, где источники кадрового пополнения скудны), но и развивают творческий потенциал коллектива, обеспечивая высокую эффективность труда.

В каждой организации должна быть выработана система горизонтальных перемещений персонала. В теории управления персоналом по различным основаниям классификации выделяют отдельные виды ротации кадров (внутреннюю, внешнюю, кольцевую, безвозвратную и др.).

Следует отметить, что при разработке механизма ротации государственных служащих с учетом положений законодательства Российской Федерации выделяют особо две основные цели ротации государственных служащих:

• Ш противодействие коррупции, стимулирование антикоррупционного поведения государственных служащих;
• Ш развитие профессионального уровня государственных служащих.

Особая актуальность ротации для правоохранительной службы обусловлена некоторой спецификой данного вида государственной службы. В частности, классическим механизмом распространения коррупционных практик, характерным для правоохранительных органов, является формирование коррумпированных группировок.

В таможенной системе, как ни в какой другой системе государственной службы, недопустим кадровый застой. Руководители таможенных органов еще недостаточно используют возможности ротации кадров внутри таможен в целях правильного подбора и расстановки кадров, предупреждения правонарушений со стороны должностных лиц. Эта работа носит эпизодический, бессистемный характер.

Однако для более эффективного предупреждения коррупции в таможенных органах, а также реализации мероприятий по перераспределению штатной численности структурных подразделений ротации кадров следует отводить одно из первых мест. Ведь конечной целью проведения этих мероприятий является — изменить имидж российского таможенника и таможенной службы, а во главу оценки деятельности каждого сотрудника поставить уровень его профессионализма и культуры в работе и в общении с клиентами.

ротация таможня эксперимент Приложение А.

Приложение Б Схема мониторинга эффективности трудового процесса.

Приложение В Схема построения карьеры сотрудника организации.