Система и методы управления персоналом

Система управления персоналом — это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организации.

Такая смена ориентиров в управлении персоналом имела длительную предшествующую эволюцию общего менеджмента организации. Одна из первых концепций управления персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один из главных принципов — минимизация вложений в наёмную силу. В 70-х годах появилась концепция «человеческих ресурсов управления», возникшая в результате синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческих наук», что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу. При таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода и самореализации.

По своему содержанию организационная и социально-экономическая основа системы управления персоналом включает в себя:

• — установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;
• — формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;
• — непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);
• — постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;
• — прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими государственной службы.

Каждое из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу служба по управлению персоналом.

Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свои трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению общей цели, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Система целей служит базой для определения состава функций управления. Для формирования функций необходимо выявление их объектов и носителей. Носителями функций управления выступают: руководство органа, заместители руководителей, руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам, специализированные подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению персоналом (они также одновременно являются и носителями и объектами). Объектом управления являются персонал организации.

Управление трудовыми ресурсами предприятия — это сложный и трудоемкий процесс, который включает в себя следующие процессы:

• 1. Планирование ресурсов — разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;
• 2. Набор персонала — создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
• 3. Отбор — оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших для резерва, созданного в ходе набора;
• 4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;
• 5. Профориентация и адаптация — введение нанятых работников в организацию;
• 6. Обучение — разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;
• 7. Оценка трудовой деятельности — разработка методик оценки трудовой деятельности;
• 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение — разработка методов перемещения работников по служебной лестнице;
• 9. Подготовка руководящих кадров — управление продвижением по службе, разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Качественные характеристики:

способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);

мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чеголибо);

личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.

Методы управления — это совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т. е. способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе. Методы управления персоналом подразделяются на три группы:

• — организационно-распорядительные, основанные на прямых директивных указаниях;
• — экономические, обусловленные экономическим стимулами;
• — социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

Возможны три формы проявления организационно-распорядительных методов:

• — обязательное предписание (приказы, запрет);
• — согласительные (консультация, разрешение компромисса);
• — рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, пожелание).

Организационное воздействие на структуру управления осуществляется путём организационного регламентирования, нормирования, инструктирования. Распорядительное воздействие на коллектив или личность предполагает подчинение, которое бывает трёх типов:

• 1) вынужденное или внешне навязанное (сопровождается чувством зависимости и принимается как нажим сверху);
• 2) пассивное (удовлетворение, вызванное освобождением от принятия самостоятельных решений);
• 3) осознанное, внутренне обоснованное подчинение.

Прямые воздействия могут усилить пассивность персонала и или привести к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и создания стимулирующих условий. Экономические методы выступают в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда. Социально-психологические методы — совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Для наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности исполнителей, социально — психологические характеристики коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, ритуалы, культура и прочее). Приёмы и способы социально — психологического воздействия определяются компетентностью и способностью руководителя. Все методы взаимосвязаны между собой.

Таким образом, концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менеджмента в той ее существенной части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку. Методологической основой построения системы управления персоналом должен стать системный подход к внутрифирменному использованию человеческого фактора. Он подразумевает, что подсистема управления персоналом тесно взаимодействует с другими подсистемами — финансовой, инновационной, инвестиционной, стратегического планирования.