Анализ влияния технократического и гуманистического стилей управления на деятельность персонала

Влияние выбранного стиля управления на деятельность персонала в наши дни довольно велико и от выбора правильной стратегии управления зачастую зависит успешность и конкурентоспособность компании на рынке. Так например при технократическом стиле управления, руководство фирмы не стремиться к тому что бы персонал самосовершенствовался или саморазвивался, так как руководствуется принципом «не заменимых людей нет» и при неспособности сотрудника выполнять свои прямые обязанности просто заменяет его на другого. Такое отношение иногда негативно сказывается на общей атмосфере в коллективе и не всегда ведет к повышению производительности труда, но такой подход имеет гораздо более меньшие затраты для предприятия (как материальные, так и физические) и несомненно способствует более быстрому принятию решений нежили при гуманистическом стиле. При гуманистическом же стиле управления, менеджеры стремятся разглядеть в сотруднике потенциал, желание и стремление работать на благо организации и если они считают что работник способный и обладает определенным потенциалом, они готовы помочь ему развиваться. Для этого используются разные методы, но в основном это повышение квалификации и положительная мотивация. Но при таком стиле, зачастую принятие управленческих решений затягивается, а в некоторых ситуациях требуется быстрое принятие решений.

Оба стиля управления, что гуманитарный, что и технократический имеют свои как положительные стороны, так и отрицательные. Гуманистический способ выделяется тем, что наиболее сильно влияет на деятельность персонала, так как при таком подходе сотрудники участвуют непосредственно в управленческой деятельности и чувствуют свою причастность к данной компании. Соответственно большинство стремиться внести свой вклад в развитие компании и сделать свою рабочую деятельность наиболее эффективной и полезной для организации. Данный стиль так же существенно влияет на внутрипсихологическую обстановку в коллективе. Сотрудники в большинстве случаев состоят в хороших отношениях как с руководством фирмы, так и непосредственно со своими коллегами. Хорошая дружелюбная атмосфера коллектива положительно влияет на трудоспособность персонала в общем.

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем.

• 1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.
• 2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т. д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.
• 3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.
• 4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

В целом гуманистический подход можно охарактеризовать как более эффективный, чем технократический. При данном подходе организация относиться к каждому сотруднику как к отдельной личности учитывая особенности характера и интеллекта работника. При таком отношении каждый сотрудник ощущает свою значимость для компании и в большинстве случаев стремиться оправдать ожидания и повышает свою работоспособность. При данном подходе сотрудники стремятся улучшить деятельность организации. Менеджеры в свою очередь стремятся заинтересовать персонал в работе. сделать ее интересной и значимой для сотрудников. Но не смотря на все преимущества и эффективность данного подхода у него есть и минус. В организациях с гуманистическом подходом к управлению персоналом, специалистам (то есть менеджерам среднего звена) необходимо найти подход к каждому сотруднику организации, что в условиях большой компании вызывает некоторые сложности связанные с тем, что необходимо проделать огромную по объему и трудозатратности работу с сотрудниками, что в свою очередь не всегда возможно, так как не всегда организация располагает менеджерами с хорошей квалификацией способными выполнить данную работу. Эту проблему можно решить с приемом на работу высококвалифицированных специалистов, но как правило таким специалистам необходимо обеспечить высокую заработную плату, а коммерческие организации в первую очередь направлены на максимальную рентабельность предприятия и получение наибольшей прибыли, что не представляется возможным при больших организациях в которых имеется довольно большой штат сотрудников среднего управленческого звена и замена их на более квалифицированных может обернуться большими расходами для предприятия. Еще одним минусом данного подхода является то, что при использовании гуманистического подхода к управлению персоналом результат в большинстве случаев приходит не мгновенно, а лишь с течением временем и имеет периодичный успех, что для больших и развитых организаций при рыночной экономике с высокой конкуренцией может оказаться фатальной ошибкой. Но стоит отметить что если коммерческая организация избрала путь гуманистического подхода к управлению персоналом еще в самом начале своего развития данных проблем и минусов можно избежать.

Теперь рассмотрим положительные и отрицательные стороны технократического подхода к управлению персоналом. Данный подход в современных российских реалиях получил гораздо более широкую распространенность, чем гуманистический. Это обуславливается тем, что он менее затратен в финансовом плане и не требует искать подходы к каждому сотруднику организации, что в свою очередь значительно облегчает работу менеджеров среднего звена. При данном подходе организации не заинтересована в развитии своего персонала и в случае если фирме необходимо повысить эффективность своей деятельности, руководство просто назначает финансовую награду лишь для некоторых сотрудников предприятия мотивируя их таким образом. Либо же действует другими способами, например просто повысив планы производительности, зачастую не соответствующих возможностям предприятия. Такие способы влияния на деятельность сотрудников своей организации в большинстве случаев отрицательно сказывается на психологическом климате в коллективе и на общей трудоспособности персонала, так как ни кто не заинтересован в внесении своего вклада в развитие компании, а финансовая мотивация (такая например как премия лучшему сотруднику месяца) как правило может привести к обострению отношений внутри коллектива. Еще одной положительной стороной технократического подхода к управлению является то, что организация уравнивает всех сотрудников не ставя в учет тот факт, что каждый человек имеет свои личные особенности характера и интеллекта. В такой ситуации управленческому звену организации гораздо проще разобраться с управлением персоналом и многие приказы и действия выполняются гораздо быстрее, чем при гуманистическом подходе к управлению персоналом.

К минусам данного подхода можно отнести не высокую эффективность выполнения сотрудниками организации своих прямых должностных обязанностей, так как большинство не заинтересованно в повышении своих показателей труда. Еще одной отрицательной стороной технократического подхода к управлению можно отнести не всегда благоприятную и дружелюбную атмосферу внутри коллектива, отсюда следует и третий минус, это довольно высокая текучесть кадров. Из-за текучести кадров, некоторые сотрудники не задерживаются на своих рабочих местах, а для того что бы новый работник начал приносить такую же эффективность труда для организации как и предыдущий необходимо пройти определенное количество времени на его стажировку и адаптацию его в коллективе. Это несомненно снижает общую эффективность работы персонала и негативно сказывается на коммерческой деятельности компании.

Влияние выбранного стиля управления на деятельность персонала в наши дни довольно велико и от выбора правильной стратегии управления зачастую зависит успешность и конкурентоспособность компании на рынке.

При технократическом стиле управления, руководство фирмы не стремиться к тому что бы персонал самосовершенствовался или саморазвивался, так как руководствуется принципом «не заменимых людей нет» и при неспособности сотрудника выполнять свои прямые обязанности просто заменяет его на другого. Людей в данном подходе можно охарактеризовать как «винтики в системе огромного механизма» .

При гуманистическом же стиле управления, менеджеры стремятся разглядеть в сотруднике потенциал, желание и стремление работать на благо организации и если они считают что работник способный и обладает определенным потенциалом, они готовы помочь ему развиваться.

Большинство организаций на сегодняшний день выбирают путь технократического управления коллективом так как этот подход наиболее эффективен и не требует налаживание взаимоотношений с персоналом, главы и управляющих лиц организации. При таком подходе управляющее звено организации относиться к своему персоналу как к отдельным рабочим единицам и не расценивает своих сотрудников как индивидуальных личностей со своими особенностями интеллекта и характера. Следовательно менеджеры среднего звена не ищут подходов к каждому сотруднику, что в перспективе могло бы дать более лучшее влияние руководства на деятельность персонала и могло бы повысить эффективность работы коллектива. Влияние выбранного стиля управления на деятельность персонала в наши дни довольно велико и от выбора правильной стратегии управления зачастую зависит успешность и конкурентоспособность компании на рынке. При технократическом стиле управления, руководство фирмы не стремиться к тому что бы персонал самосовершенствовался или саморазвивался, так как руководствуется принципом «не заменимых людей нет» и при неспособности сотрудника выполнять свои прямые обязанности просто заменяет его на другого. Людей в данном подходе можно охарактеризовать как «винтики в системе огромного механизма». При гуманистическом же стиле управления, менеджеры стремятся разглядеть в сотруднике потенциал, желание и стремление работать на благо организации и если они считают что работник способный и обладает определенным потенциалом, они готовы помочь ему развиваться.