Основы разработки стратегии управления персоналом

Стратегическое управление персоналом — управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

Миссия, осуществляемая организацией, определяет целесообразность самого возникновения или существования организации на рынке, то, что делает ее уникальной. Миссия показывает, что именно намерена фирма реализовать, представить обществу, своим акционерам и работникам. Формой выражения миссии, как правило, является устав или другой аналогичный документ, в котором руководство данной организации определяет цели деятельности фирмы и доводит эти идеи до всех работающих. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2006. — с. 74.

Проведение диагностики состояния дел в организации является одним из самых важных моментов на этапе разработки стратегии. Ведь именно этот анализ позволяет сформулировать цели, соответствующие предварительно намеченной миссия организации, определить истинное положение дел в организации.

Предметом анализа внешней среды являются спрос, предложение, конкуренция, социально-политические и технико-экономические тенденции.

Анализ внутреннего состояния организации позволяет определить элементы, которые могут проявиться либо как преимущества, либо как недостатки, возникшие под влиянием внешней среды. Эти элементы составляют достаточно широкий спектр ресурсов организации.

Факторы, определяющие кадровую стратегию:

• 1) возросший уровень степени самостоятельности и ответственности организаций, обусловленный возникновением новых форм собственности (ООО, АО, ЧП ит.д.);
• 2)основная часть решений, касающихся производства, сбыта продукции, установления контактов с поставщиками и клиентами, переходит в ведение организаций (в планово-административной экономики эти функции не входили в сферу ведения предприятия):
  • а) интернационализация экономики;
  • б) множество конкурентов во всех сферах деятельности;
  • в) изменение правил функционирования организаций — сама организация несет ответственность за создание ресурсов, обеспечивающих возможность ее развития и удовлетворения запросов коллективов и отдельных личностей;
  • г) развитие теории управления персоналом и изменение общей парадигмы управления, согласно которой персонал начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации;
  • д) усиление внимания к стратегическим вопросам управления деятельностью организацией;
  • е) на смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, вкладывать в него средства. Крутик А. Б., Пименова А. Я.

    Введение

    в предпринимательство. — М.: Дело, 2005. — с. 60.

Взаимосвязь перечисленных факторов и привела к появлению современной кадровой стратегии, представляющей:

• 1) внедрение на практике стратегического управления деятельностью фирм;
• 2) изменение парадигмы управления и признание персонала основным ресурсом организации.

Выживание организаций, не говоря уже об их процветании, зависит от того, имеют ли они собственную стратегию, а также от того, смогут ли организации последовательно реализовать эту стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий.

Неуверенность в будущем, неустойчивость на рынке и возрастающая сложность управления приводят организации к необходимости внимательно изучить и пытаться различные варианты стратегического развития своих фирм.

Представление о процессе стратегии:

• 1) стратегия в своем развитии проходит два этапа (разработку и внедрение);
• 2) стратегия состоит из множества решений, включая анализ ресурсов и формирование общих целей и вариантов возможной их реализации, но без учета ограничений, которые появляются на этапе реализации;
• 3) стратегия имеет отношение преимущественно к внешней сфере деятельности организации (государству, сбыту продукции, конкуренции), а не к внутренней (культуре организации, ожиданимя персонала, структура).

Направления кадровой стратегии:

• 1) все составляющие (и разработка, и внедрение), в стратегии одинаково важны, так как на стадии внедрения могут возникнуть малопредсказуемые факторы и значительно исказить результаты;
• 2) стратегия имеет отношение и к внутренним факторам деятельности организации: человеческие ресурсы достаточно сильно влияют на реализацию разработанной стратегии и имеют свой стратегический статус;
• 3) стратегия — это процесс, отражающий управленческую философию руководства организацией.

В результате анализа появляется возможность разработать стратегию развития организации. На стадии формулирования целей будущей деятельности происходит соединение диагностического анализа и предварительно намеченной миссии организации. Формулирование целей деятельности организации предполагает охват широкого спектра деятельности фирмы и подразумевает их (целей) непротиворечивость. Приоритет в перечисленных целях диктуется природой миссии организации и результатами проведенного анализа. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятий. — М.: ИНФРА-М, 1998. — с. 55.

Стратегия включает два элемента: стратегические намерения и стратегические направления. Стратегические намерения отражают ориентиры и цели в области управления персоналом, а стратегические направления раскрывают пути достижения стратегических целей.

Важное значение в концепции стратегического управления персоналом имеет понятие видения (vision), т. е. четкое представление о цели развития, о важнейших чертах предприятия в будущем.

Рассмотрим основные этапы разработки кадровой стратегии управления персоналом. Содержание стратегии можно представить следующим образом.

1. Определение целей использования человеческих ресурсов Цели кадровой политики разрабатываются на основе миссии и бизнес-целей компании. Миссия — это полезность бизнеса для общества, она уникальна для каждой конкретной компании; цели бизнеса — то, чего хочет добиться компания при реализации своей миссии.

• 2. Постановка задач, решение которых обеспечит достижение целей
• 3. Разработка средств достижения целей Сичкарев А. Г., Глухов А. А., Михайловская Г. А. Трудовой потенциал и совершенствование его качественных параметров. Воронеж, 2004. — с. 220.

Практическое воплощение в жизнь кадровой стратегии осуществляется путем системного применения средств воплощения. Средства предполагают способы (последовательный порядок действий достижения целей, результатов) и методы действий (совокупность приемов воздействия на объекты управления).

Успешность воплощения кадровой стратегии базируется на применении совокупности обозначенных способов и методов управления кадровыми ресурсами.

4. Расчет ресурсов для достижения целей В кадровой стратегии должны быть предусмотрены необходимые ресурсы для ее реализации в рамках обозначенных задач. При этом финансовые ресурсы выделяются в рамках операционного и инвестиционного бюджетов. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под.ред. д.э.н. проф. А. Я Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2002. — с. 60.

В операционном бюджете предусматриваются расходы по текущей деятельности:

• — содержание службы персонала и инфраструктуры;
• — выплаты заработной платы и социальных налогов;
• — выплаты стимулирующего характера за текущие результаты;
• — текущие расходы на социальную поддержку (страхование, материальная помощь, оплата отдыха и пр.);
• — проведение коллективных мероприятий;
• — другие текущие расходы.
• 5. Прогноз результатов

Результаты реализации кадровой стратегии были выражены в системе ключевых индикаторов (показателей эффективности) в рамках общего планирования в системе сбалансированных показателей.

Прямые показатели:

• 1) персонал:
  • — индекс стоимости человеческого капитала (HCCI);
  • — численность персонала;
  • — индекс окупаемости инвестиций в человеческий капитал (HCROI);
  • — средняя «стоимость» 1 работника;
• 2) отношения:
  • — уровень текучести кадров;
  • — баланс численности: приток и отток персонала;
  • — уровень удовлетворенности работой;
  • — средний стаж работы 1 работника; 3) труд:
  • — средняя стоимость рабочего места.
  • — индекс доходов на человеческий капитал (hcpi);
  • — средняя заработная плата;
  • — добавочная стоимость человеческого капитала (hcva);
  • — индекс прибыли человеческого капитала (hcri).

Оценка по прямым показателям сопоставляется с динамикой косвенных показателей:

• 1) долей рынка;
• 2) удовлетворенностью потребителей, количеством постоянных, приростом новых;
• 3) объемом продаж;
• 4) качеством продукции и услуг;
• 5) прибылью;
• 6) приростом стоимости компании.

Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии бизнеса, а, следовательно, должна быть увязана с другими стратегиями: производственной, продажной, финансовой.

Опыт управления кадровыми ресурсами на основе стратегических подходов показывает, что этим достигаются следующие цели:

• 1. Создается базис для развития бизнеса:
  • — формированием потенциала, соответствующего развитию бизнес-стратегии;
  • — ростом продуктивности деятельности — формирование активов, качества товара;
  • — взвешенными решениями на основе потенциала кадров, информации, измеримости и оценки действий и результатов.
• 2. Завоевываются конкурентные преимущества:
  • — привлечением и удержанием лучших специалистов за счет преимуществ в организации и управлении трудом;
  • — высоким уровнем реализации возможностей персонала в производительность труда.
• 3. Обеспечивается прирост финансовых результатов (доходов, прибыли, стоимости капитала):
  • — применением финансовых оценок к использованию кадровых ресурсов;
  • — катализацией процессов роста стоимости капитала, выражаемого в гудвилле;
  • — получением справедливых оценок качества решений, эффективности деятельности, предвосхищением кризисов в развитии.

Рисунок 1.1 — Процесс разработки кадровой стратегии предприятия Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. -М.: «Интел-Синтез», 1997. — с. 40.