Мотивация персонала фирмы

Содержание

• Введение
• 1. Анализ труда и его мотивации в коммерческой деятельности организации
  • 1. 1. Понятие мотивации труда и ее роль в функционировании организации
  • 1. 2. Система мотивации и ее анализ
  • 1. 3. Способы улучшения мотивации труда
  • 1. 4. Участие в доходах как системы прямой экономической мотивации
  • 1. 5. Особенности мотивации персонала в России
• 2. Анализ труда и его мотивации в ООО «Дикс»
  • 2. 1. Краткая характеристика деятельности предприятия
  • 2. 2. Система оплаты труда и прямой мотивации на предприятии и ее анализ
  • 2. 3. Стимулирующие выплаты и другие поощрения сотрудников
• Заключение
• Список литературы

В своей коммерческой деятельности руководство каждого предприятие заинтересовано в получении большой прибыли и сокращении затрат. С этой целью организация должна грамотно продвигать свой товар (услуги) на рынок и управлять своими ресурсами. Одним из самых главных ресурсов в организации являются ее сотрудники — это и простые рабочие, и квалифицированные специалисты, и менеджеры среднего и высшего звена, и даже обслуживающий персонал. Главное условие успешной деятельности предприятия это профессионализм и согласованность действий всего персонала организации, а для этого необходимо осуществлять грамотное управление кадрами.

В настоящее время на рынке труда осуществляется дефицит квалифицированного персонала, поэтому важной задачей руководителей является не только найти хорошего специалиста, но и обеспечить ему комфортные условия работы, сохранить в нем желание хорошо работать путем материального стимулирования труда и другими факторами, то есть удержать в данной компании.

Целью данной работы является проведения анализа мотивации труда персонала на предприятии ООО «Дикс». В первой части работы будет дан обзор теоретического материала на данную тему, а во второй, используя данные отчетности и другую документацию ООО «Дикс» за 2007 год, будет произведен анализ труда и анализ системы стимулирования и мотивации сотрудников.

Работников подразделяют на рабочих (непосредственно принимающих участие в производстве продукции) и служащих (работников аппарата управления). В состав служащих включает в себя руководителей, специалистов и прочих служащих. Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных.

Методы мотивации можно подразделить на три вида: экономические прямые, экономические косвенные и нематериальные. Только сочетание этих методов, возможное их индивидуальное или групповое применение может дать эффективный результат, ведь заработная плата не для всех сотрудников может являться главным стимулирующим фактором. Поэтому проведение анализа мотивации труда может выявить скрытые резервы, сократить производственные потери, а, следовательно, улучшить финансовый результат предприятия.

Особенностью анализа стимулирования труда и его мотивации ООО «Дикс» является специфика деятельности компании. ООО «Дикс» не производит товар (горюче-смазочные материалы), а занимается его перепродажей, то есть сотрудников рабочих специальностей не имеет, а состоит только из специалистов в области маркетинга, менеджмента и экономики, работу которых нельзя измерить в количественных показателях выпущенного продукции. При анализе труда и мотивации в торговой компании следует в первую очередь ориентироваться на эффективность использования сотрудников и провести анализ использования фонда заработной платы, рассмотреть ее структуру и выявить скрытые резервы для проведения мотивации.

1. Анализ труда и его мотивации в коммерческой деятельности организации

1.1. Понятие мотивации труда и ее роль в функционировании организации

Для эффективной деятельности любой организации необходимо грамотное управление сотрудниками и их правильная мотивация.

Мотивация труда это совокупность различных внутренних и внешних движущих работником факторов, которые побуждают сотрудника к работе, задают ее границы и формы деятельности, а также придают этой деятельности определенную направленность, которая должна быть ориентирована на достижение конкретных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, которые очень индивидуальны и могут меняться под воздействием различных причин. Главное определить, какие мотивы руководят трудовой деятельностью каждого из сотруднков.

Под мотивами следует понимать причины поведения персонала, в результате которых он поступает и действует именно таким образом. Поэтому мотивы выступают как причины, которые определяют выбор, направление в поведении сотрудника. Деятельность человека побуждается не одним мотивом, а несколькими, которые находиться между собой в различном соотношении. В причине того или иного действия может лежать противоречие поступков, а мотивы могут усиливаться или ослабляться друг другом, среди них может выделяться главный мотив, который подчиняет себе другие.

Мотивы бывают внутренними и внешними. Мотивы внешние обусловлены, тягой человека иметь теми или иными не принадлежащими ему благами или, наоборот — избежать такого обладания. Внутренние же связаны с получением ублажения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться.

Мотивы формируются, когда: в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, которые соответствуют социально обусловленным потребностям человека;

для получения определенных благ необходимы трудовые усилия человека;

трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем прочие виды деятельности.

Центральными целями мотивации труда персонала являются: признание труда персонала, достигших внушительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

показ связи фирмы с высокими результатами труда;

популяризация итогов труда персонала, обретших популярность;

использование всевозможных форм признания заслуг;

возвышения этического состояния через надлежащую форму признания;

оснащение процесса роста трудовой энергичности, являющегося целью начальства.

Суть эффективной мотивации должна заключаться в создании оптимальных условий, которые призваны, всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Отечественные и зарубежные исследователи, рассматривая современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Сдержательные теории — основываются на том, что существуют внутренние побуждения и потребности, которые заставляют человека действовать.

Самыми известными теориями мотивации этой группы являются:

 теория потребностей Маслоу;

 теория существования, связи и роста Альдерфера;

 теория приобретённых потребностей МакКлелланда;

 теория двух факторов Герцберга.

Процессуальные теории мотивации заключаются не только в определении потребностей, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Самыми известными являются три основные процессуальные теории мотивации:

 теория ожидания Врума;

 теория справедливости Адамса;

 модель мотивации Портера — Лоулера.

Данные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое — либо единое учение, которое объясняет, что лежит в основе мотивации человека и как единственно правильно мотивировать персонал.

Каждая из теорий имеет свои особенности, это дает им возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее черты, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является изучение потребностей и их классификаций, позволяющих сделать

выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая все классификационные теории, следует понимать, что выделенные в различных теориях группы потребностей и механизмов мотиваций в определённой мере дополняют друг друга и должны рассматриваться в комплексе. На современном этапе развития науки управления каждая организация должна грамотно выбирать и формулировать свою стратегию и тактику управления своими трудовыми ресурсами, ориентируясь на сферу рынка, на которой она осуществляет свою коммерческую деятельность, на специфику собственного производства, торговли или оказания услуг и на своих сотрудников, на их профессиональную подготовку, на возрастные и социальные критерии и на многое другое.