Особенности применения технологии отбора персонала на ОАО «ГМК» Норильский никель

При отборе персонала Управление Персоналом и Социальной Политикой ОАО «ГМК «Норильский Никель», в первую очередь, руководствуется поиском среди внутренних источников компании.

В организации имеется закрытая база данных, в которой содержится срочный кадровый резерв руководителей, от начального уровня — мастеров, до высшего — руководителей заводов, крупных подразделений. Работник может туда попасть как по собственной инициативе, так и по рекомендации своего непосредственного руководителя. При этом все проходят определенные оценочные процедуры, на основании которых делается вывод о наличии тех или иных компетенций, необходимых на руководящих должностях разных уровней, затем строится рейтинг и прописываются индивидуальные программы развития.

Поскольку резерв — вещь конкурсная, в него попадают самые профессиональные работники, обладающие высоким лидерским и управленческим потенциалом. Непосредственно формированием списка кандидатов в резерв на основании предложений руководителей, оценкой потенциальных резервистов занимаются службы персонала предприятий, и они же ежегодно инициируют работу по формированию кадрового резерва. В ближайшей перспективе для всех предприятий компании в этом плане будет действовать единый стандарт.

Говоря о методах поиска через внешние источники, стоит упомянуть конкурсную процедуру, ведь в компании предъявляются достаточно высокие требования к профессионализму тех, кто приходит. Главное — обладать необходимой базой знаний, умений и навыков.

Реализация конкурса осуществляется двумя способами: либо руководитель самостоятельно подбирает себе подходящего кандидата, а потом передает информацию о нем в Службу персонала для его дальнейшего трудоустройства, либо на основании заявки руководителя подразделения Служба персонала осуществляет подбор кандидатов и передает резюме претендентов, наиболее соответствующих требованиям должности, руководителю подразделения. В процессе просматривается много резюме, анализируется самая разнообразная информация о потенциальном сотруднике и по итогам проведенной работы делается заключение о целесообразности его привлечения на работу в компанию.

Основным критерием при отборе работники УПиСП считают профессионализм. Кандидат должен уметь реализовывать проекты, полезные для компании, и обладать необходимым для этого уровнем знаний в своей области, а при необходимости — быть самостоятельным в принятии решений.

В случае если человек только окончил профильный вуз, пока не имеет опыта работы, но хочет устроиться на работу в компанию, действуют специальные программы для студентов. Основное внимание при этом уделяется людям, окончившим вуз по специальностям, связанным с горно-металлургическим производством и его обеспечением.

Наем, подбор персонала.

Например, для старшекурсников имеется программа «Профессиональный старт», когда начиная с 3-го курса они приезжают в Норильск для прохождения практики на предприятиях группы. Каждое лето они могут поработать на реальном производстве — либо в шахте, либо в металлургическом цехе.

Сейчас у ОАО «ГМК «Норильский Никель» заключены соглашения с более чем двадцатью вузами по всей стране, в рамках которых студентам этих учебных заведений предоставлена возможность прохождения практики, а в последующем — и трудоустройства в компанию. Кроме того, на основании этих соглашений совместно с вузами корректируются под нужды компании некоторые учебные программы для студентов — будущих работников. Ведь, несмотря на необходимость получения академических знаний есть и то, что необходимо знать для работы на конкретном производстве.

Таким образом, работа с вузами сейчас является одним из самых перспективных направлений, потому что позволяет «ваять» будущих специалистов с учетом потребностей компании. Например, по итогам прохождения практики некоторые студенты получают возможность дообучиться по индивидуальной программе на базе своего учебного заведения. Так же, существуют разнообразные практики и стажировки, когда студенты под руководством опытных наставников из числа работников компании проходят дополнительное обучение, получают необходимые знания и навыки для работы на современном горно-металлургическом производстве.

Так же, при поиске среди внешних источников Компания использует информацию базы данных службы занятости населения и информацию кадровых агентств.

Решение при отборе обычно состоит из нескольких этапов, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры:

• 1. Предварительная отборочная беседа. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. При этом применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение конкретных необходимых сведений в зависимости от должности, на которую претендует соискатель. Такими факторами могут быть образование претендента, оценка его внешнего вида и определенных личных качеств.
• 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Содержание бланка анкета характеризуется перечнем вопросов, ответы на которые более всего могут повлиять на производительность будущей работы претендента.
• 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму — рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов.
• 4. Тесты и анкеты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору. Тест — средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Например, при трудоустройстве в УПиСП предлагают пройти немалое количество интеллектуальных и личностных тестов, направленных на выявление индивидуальных особенностей.
• 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Данные сведения тщательно проверяется.
• 6. Медицинский осмотр

Особенно показатели медицинского осмотра (и связанные с ними ограничения в трудовой деятельности) важны при трудоустройстве на шахты, заводы и рудники, где сотрудники выполняют крайне трудоемкую и физически тяжелую работу.

отбор обучение персонал.