Типы карьеры. 
Планирование карьеры в организации. 
Разработка карьерограммы

В процессе профессиональной деятельности человек постоянно делает выбор в пользу той ли иной ситуации, ставит какие-то приоритеты. Благодаря естественной уникальности каждого человека, тех ситуаций, в которые он попадает и тому, как он реагирует на эти ситуации, может быть несчетное множество разных карьер, но принято выделять следующие типы карьеры, более или менее подходящие под критерий универсальности, и способные описать большинство траекторий движения человека в компании: Веснин В. Р., «Управление персоналом, Теория и практика»: ТК Велби, изд-во Проспект, 2007 г.-272 стр.

• 1.3.1 «Трамплин"(Рис.№ 2)
• 1. поступательный подъем по службе
• 2. занятие высшей должности и затем длительное время до ухода на пенсию

Рисунок 2. «Трамплин».

Этот тип карьеры чаще всего характеризует руководителей и специалистов.

Происходящие изменения в занимаемых должностях влекут за собой все возрастающую ответственность и все возрастающую оплату. Со временем происходит занятие человеком какой-либо наивысшей должности, а затем так называемый прыжок с трамплина — уход на пенсию. Карьера «Трамплин» была типичной для советской экономики. На предприятиях, заводах люди часто занимали должности по 20 и более лет до ухода на пенсию. Встречается и другая ситуация — работник в силу субъективных причин не стремится к повышению.

Такими причинами может быть как полная удовлетворенность занимаемой должности, так и боязнь увеличения ответственности на более высокой позиции.

• 1.3.2 «Лестница"(Рис.№ 3)
• 1. поступательный подъем по службе
• 2. занятие высшей должности в пик трудовой активности
• 3. постепенное снижение до ухода на пенсию

Рисунок 3. «Лестница»

Эта модель карьеры предполагает занятие одной должности человеком не более 5 лет, затем, с ростом квалификации и работоспособности переход на более высокую позицию. В верхней точке карьеры человек достиг максимума с точки зрения знаний, профессиональных навыков, но со временем работоспособность снижается, как и возможность мобильного мышления, и для компании привлекательнее, чтобы такой человек выполнял роль координатора рабочего процесса, но не выполнял напрямую исполнительную функцию. Такой работник принесет огромную пользу компании, выступая в роли консультанта сначала по конкретным производственным задачам, а потом по глобальным задачам развития отрасли.

• 1.3.3 «Змея"(Рис.№ 4)
• 1. последовательное занятие различных должностей внутри компании на горизонтальном уровне
• 2. с возрастом продвижение по вертикальной лестнице

Рисунок 4. «Змея»

Горизонтальные перемещения в описанной модели карьеры «Змея» позволяют человеку за время, которое он занимает определенную позицию (обычно 1−3 года) узнать всю «кухню» компании на разных уровнях. Соответственно с переходом на руководящую должность работник будет эффективно осуществлять функции управления, т.к. он имел возможность наблюдать за достоинствами и недостатками управления снизу.

Еще один плюс — осознание руководителем важности координации рабочего процесса с учетом специфики каждого департамента, а также важности межотделового обмена информацией. Немаловажно также то, что человек имеет возможность в процессе смены должностей «найти себя» в какой-то профессиональной сфере и на этом остановиться в продвижении. Стоит сказать, что данный тип карьеры получил самое широкое распространение в Японии на крупных фирмах.

• 1.3.4 ."Перепутье"(Рис. № 5)
• 1. занятие каждой должности ограниченный срок (обычно до 5 лет)
• 2. оценка потенциала и принятие решения о дальнейшем продвижении вверх или вниз по служебной лестнице.

Эта модель подразумевает по истечении определенного срока прохождение работником аттестации, в ходе которой выявляется дальнейший путь работника по служебной лестнице. Это может быть повышение, понижение или горизонтальное перемещение.

Рисунок 5. «Перепутье».

Карьера перепутье часто встречается у работников, прошедших определенные курсы переподготовки или повышения мастерства. В дальнейшем работник пробуется на более высокую должность, и по истечении определенного испытательного срока он либо остается на этой высокой позиции, либо переходит на более низкую, также с испытательным сроком.

Существуют другие разделения на типы карьеры. В частности Е. Молл предлагает следующие факторы, согласно которым следует рассматривать карьеру:

• — скорость продвижения;
• — последовательность занимаемых должностей;
• -перспективная ориентация, которая подразумевает ориентацию на расширение влияния (вышестоящую должность), на сохранение настоящей должности и на борьбу за сохранение настоящей должности;
• — личностный смысл должностного продвижения.

Глава II