Цели и функции системы управления персоналом

Без квалифицированного управления кадрами не может существовать и достичь своих целей ни одна организация. Вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты, в том числе управленцы. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работников, их сознательное участие не только в производстве продукции, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Система управления персоналом состоит из определенных элементов. Структура элементов системы управления представлена в таблице 1.1. В ней также представлена сравнительная характеристика различных подходов к управлению персоналом.

Структура основных элементов, формирующих систему управления персоналом.

Управление человеческими ресурсами является главной функцией любой фирмы. Рассматриваясь как система организации процессов отбора, обучения и оценки кадров, оно является подсистемой в общеорганизационной структуре.

По своему содержанию организационная и социально-экономическая основа системы управления персоналом включает в себя [4, 104]:

• — установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;
• — формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;
• — непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);
• — постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путем постоянного обновления систем и норм стимулирования;
• — прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям и пути обеспечения ими организации.

Каждое из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу, обеспечивает служба по управлению персоналом.

Чтобы быть эффективной, современная система управления организацией должна отвечать трем главным требованиям [22, с. 108]:

• — должна быть эффективна с точки зрения политики бизнеса;
• — регулярно обновляться;
• — обеспечивать умеренную чувствительность изменению внешней среды.

При этом форма организации должна опираться на три столпа, каждый из которых отвечает одному из требований. Для обеспечения эффективности имеется столп «устойчивости», для осуществления регулярной обновляемости, столп «предприимчивости», а чтобы обеспечить профилактику окостенения — столп «ломки привычек» (систематическое переключение внимания персонала на новые задачи). Система управления должна быть готова к постоянным реорганизациям, т. е. регулярно отпочковывать новые отделения, перераспределять ресурсы для увеличения эффективности, привлекать таланты и объединять их проектные группы. Подобные реорганизации проводят IBM, 3M, Microsoft, Сименс, Джонсон & Джонсон [32, с. 52].

Все множество целей организации можно разделить на 4 вида:

• — экономические — получение прибыли от реализации продукции, работ, услуг;
• — научно-технические — обеспечение современного научно-технического уровня продукции и разработок, совершенствование технологий и прочее;
• — производственно-коммерческие — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с необходимой ритмичностью;
• — социальные — достижение необходимой степени удовлетворения социальных потребностей работников.

В современных условиях в качестве генеральной цели системы управления организации главной может быть определена экономическая цель. Для наглядности дерево целей системы управления организации представим на рисунке 1.1. [35, с. 90].

Дерево целей системы управления При построении системы целей принят тот факт, что в дальнейшем типовой вариант структуры будет формироваться по функционально-целевому признаку как наиболее распространенному.

Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, то структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно.

Среди целей выделить целевое обеспечение общих функций управления, которые действуют на всех уровнях управления:

• — планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения);
• — организация и регулирование (координация действий для достижения результата);
• — учет и контроль (получение информации о достижении результатов);
• — стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).

Планирование — это начало и основа управления. Различают стратегическое, оперативное и текущее планирование. Любой план должен удовлетворять принципам:

• 1) быть экономически обоснованным рациональным;
• 2) опираться на реальные возможности организации;
• 3) должен быть достаточно гибким для внесения изменений без ущерба для достижения поставленных целей.

Организация — создание такой системы, в которую логично вписываются три компонента: работающий человек или группа людей, экономические отношения, технические средства.

Хороший организатор не тот, кто хорошо работает только сам, а тот, у кого работают хорошо подчиненные. Основные принципы управления:

• — четкое разделение труда;
• — четкая регламентация полномочий и степени ответственности каждого работника;
• — строгая дисциплина;
• — принцип единоначалия;
• — принцип единства направления: коллектив должен иметь единую цель, единый план, единого руководителя;
• — подчиненность личных интересов общим интересам;
• — справедливое вознаграждение работникам;
• — централизация в системе управления;
• — четкая регламентация полномочий руководителя;
• — принцип справедливости в решении конфликтных ситуаций;
• — принцип стабильности рабочих мест;
• — поощрение инициативы низовых работников [22, с. 108−109].

Система целей для управления персоналом рассматривается двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми.

Система целей служит базой для определения состава функций управления. Для формирования функций необходимо выявление их объектов и носителей. Носителями функций (субъектами) управления выступают: руководство организации, заместители руководителей (включая линейных руководителей, которые одновременно являются и объектами управления), руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам, специализированные подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению персоналом (они также одновременно являются и носителями и объектами). Объектами управления являются все сотрудники организации.

Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объема управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.

При этом особое внимание уделяется функциональному разделению труда в области управления персоналом. Общая концепция и структуризация функционального разделения труда в области управления персоналом изложена в работах И. Хнтце. Он выделяет несколько функциональных блоков, определяющих структуру службы управления персоналом [35, с. 96]:

• 1. Определение потребности в персонале. Планирование качественной потребности в персонале; выбор методов расчета количественной потребности в персонале; планирование количественной потребности в персонале.
• 2. Обеспечение персоналом. Получение и анализ маркетинговой информации; разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале; отбор персонала.
• 3. Развитие персонала. Планирование развития карьеры и служебных перемещений; организация и проведение обучения.
• 4. Использование персонала. Определение результатов и содержания труда на рабочих местах; производственная социализация; введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности; упорядочение рабочих мест; обеспечение безопасности труда; высвобождение персонала.
• 5. Мотивация результатов труда и поведение персонала. Управление содержанием и процессом мотивации труда; управление конфликтами; использование монетарных побудительных систем (оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале); использование немонетарных побудительных систем (групповая организация, социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени).
• 6. Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом. Правовое регулирование трудовых взаимоотношений; учет и статистика персонала; информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам; разработка кадровой политики.

Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Качественные характеристики:

• — способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы);
• — мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего-либо);
• — личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.

Служба управления персоналом решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные задачи [41, с. 36]. К основным относятся:

• — разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем инструментов;
• — оформление трудовых взаимоотношений;
• — набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;
• — подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
• — выявление социальной напряженности и ее снятие;
• — анализ рабочего места и рабочих процессов;
• — оценка результативности труда работников;
• — консультирование и поддержка руководящих работников;
• — соучастие в принятии по кадровым вопросам и т. п.

Дополнительные задачи; охрана труда и техника безопасности, расчет и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных проблем людей и прочие).

Свои задачи служба управления персоналом может выполнять через:

• — консультирование линейных руководителей;
• — совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;
• — собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (например, маркетинг персонала).

Организационный статус службы управления персоналом определяется уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиции ее руководства [5, с. 235].

Таковы основные цели и функции системы управления персоналом на современном этапе хозяйствования. Так как объектом системы управления персоналом являются трудовые ресурсы, то далее мы рассмотрим их сущность и значение в современных условиях хозяйствования.