Анализ практики привлечения персонала в организации

Руководство ООО «Казаньсельмаш» придерживается открытой кадровой стратегии, которая предусматривает:

• — раскрытость предприятия для потенциальных сотрудников на любом уровне;
• — применения традиционного набора персонала на все должности с рынка труда при наличии у кандидата необходимой квалификации;
• — использование кадровой процедуры, позволяющей удерживать квалификационный персонал.

Разработка элементов кадровой стратегии в соответствии с принятой кадровой политикой связана с построением системы кадровых процедур и мероприятий, закрепленных в документах, формах с учетом состояния общества и планируемых изменений. Существенным параметром, оказывающим влияние на разработку кадровых мероприятий, являются инструменты и способы воздействия на персонал. Процедура соотнесения кадровых мероприятий с кадровой системой позволяет сформировать бюджет расходов на персонал. С учетом открытой кадровой стратегии в ООО «Казаньсельмаш» планируются следующие кадровые мероприятия (См. табл.3):

Таблица. 3 — Кадровые мероприятия.

Планированием кадровых мероприятий занимается начальник отдела кадров. Он возглавляет работу по обеспечению организации кадрами служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств.

Начальник отдела кадров осуществляет руководство разработкой перспективных и годовых планов комплектования организации персоналом с учётом перспектив его развития, изменением состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, механизацией и автоматизацией технологических процессов, а также открытием новых объектов и направлений деятельности. Участвует в работе по прогнозированию и определению потребности в кадрах на основе планов экономического и социального развития организации. Принимает граждан по вопросам найма, увольнения, перевода. Контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях организации. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов в соответствии с полученной в учебном заведении специальностью, совместно с руководителями подразделений осуществляет проведение их стажировки. Систематически используя методов сравнения, экспертно-аналитического, контрольных вопросов изучает деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов организации с целью подбора кадров на замещение руководящих должностей и создания резерва на выдвижение, осуществляет контроль за его обновлением и пополнением, способствует формированию состава кадров руководителей из утвержденного резерва. Участвует в организации повышения квалификации специалистов, зачисленных в резерв, и подготовке их к работе на руководящих должностях. Принимает участие в аттестации, в разработке мероприятий по реализации рекомендаций аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих очередной и повторной аттестации, обеспечивает подготовку необходимых документов. Начальник отдела кадров организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами директора предприятия либо одного из заместителей директора, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности сотрудников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления сотрудников к поощрениям и награждениям. Начальник отдела кадров контролирует исполнение руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами, принимает меры по совершенствованию форм и методов работы с кадрами, по обобщенно и распространению передового опыта в этой области. Изучает и обобщает итоги работы с кадрами, анализирует причины текучести, прогулов и других нарушений трудовой дисциплины, подготавливает предложения по устранению выявленных недостатков, закреплению кадров, принимает меры по трудоустройству высвобождаемых сотрудников, осуществляет связь с другими организациями по вопросам подбора кадров. Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка, разрабатывает мероприятия по улучшению трудовой дисциплины, снижению потерь рабочего времени, контролирует их выполнение. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

Руководство ООО «Казаньсельмаш» придерживается подходов к персоналу как к ресурсу, что предусматривает:

• — индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения интересов организации и работника;
• — осознание организацией проблемы квалифицированного персонала на рынке труда;
• — квалифицированный персонал не «бесплатный капитал»: за поиск, сохранение персонала необходимо платить;
• — появление стратегического измерения в управлении персоналом.

Исходя из вышеперечисленного организация обеспечивает:

• — привлечение лучшей по качеству рабочей силы;
• — непрерывное обучение персонала;
• — создание условий труда и корпоративной культуры, позволяющих реализовать потенциал работника;
• — признание вклада организации в развитие профессионализма работника.

На предприятии определены общие подходы к деятельности по набору и управлению персоналом:

1. Планирование трудовых ресурсов в ООО «Казаньсельмаш» базируется на основе:

анализа состава и использования рабочей силы;

контроля и оценки деятельности;

оценки потребности в персонале;

прогноза потребности в рабочей силе;

прогноза рынка рабочей силы;

определения проблем в области трудовых ресурсов в обществе;

регулярных исследований рынка труда;

разработке программы развития трудовых ресурсов.

Это проявляется в заполнении соответствующих отчетов по труду и их анализе для принятия решений по количеству и структуре кадров.

2. Обеспечение кадрами в ООО «Казаньсельмаш» базируется на основе:

обеспечения подразделений рабочей силой в соответствии с производственными планами;

использования процедур подбора кадров в соответствии с ключевыми корпоративными компетенциями; готовностью использования персонала из других регионов (городов, стран);

отбора и расстановки персонала, основанных на анализе его квалификации и перспектив продвижения (роста) в организации;

связей с организациями, работающими на рынке труда, и образовательными учреждениями.

3. Система адаптации персонала (организация труда и отношения с работниками) в ООО «Казаньсельмаш» базируется на основе:

гибкости в системе организации труда (совмещение профессий, использование коллективных форм организации труда, вертикальная и горизонтальная мобильность);

делегирования полномочий от начальника подчиненным;

существования устойчивых коммуникационных систем, охватывающих всех работников;

развития корпоративных систем общения персонала путем организации совместных культурных мероприятий;

существования процедур управления конфликтами, закрепленных в трудовом соглашении;

широкого использования децентрализованных официальных процедур переговоров и соглашений.

4. Мотивационная система (вознаграждение работников) в ООО «Казаньсельмаш» базируется на основе:

системы учета индивидуальных и групповых результатов труда;

использования объективных методов оценки результатов труда;

поощрения выполнения новых и значительно измененных функций и работ;

выполнения задач в соответствии с ежегодным планированием работ;

формирования мотивационного потенциала работника на производительный труд.

5. Система развития персонала (развитие работников) в ООО «Казаньсельмаш» базируется на основе:

расширения компетентности работника и его карьерного роста;

оценки работы персонала линейными руководителями и системы обучения на рабочих местах;

индивидуальных карьерных планов (личностного и служебного продвижения) всех работников;

обучения и профессионального развития работников.

Прием и отбор персонала на работу в ООО «Казаньсельмаш» идет на основании рекомендаций сотрудников отделов, а также по результатам запросов центра занятости и кадровых агентств. Основным критерием оценки работников является их трудовая деятельность, образование, они должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовые рисковать и нести ответственность.

Осуществляя набор персонала, начальник отдела кадров совместно с директором предприятия или его заместителем решает ряд общих задач и прежде всего, определяет оптимальную численность персонала. Не должно быть как недостатка численности работающих, последствиями которых являются срывы производственных программ, ошибки в работе, производственный травматизм, конфликтная, напряженная ситуация в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высокопроизводительном труде, отток квалифицированных работников.

1. Факторы, влияющие на процесс набора кандидатов в ООО «Казаньсельмаш».

Факторы внешней среды:

законодательные ограничения;

ситуация на рынке рабочей силы;

состав рабочей силы на рынке и месторасположение предприятия. Факторы внутренней среды организации:

кадровая политика, т. е. принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, соблюдение принципа должностного продвижения работников, уже занятых в производстве.

образ предприятия, т. е. его привлекательность как места работы.