Мотивация и стимулирование

Мотив — внутреннее побуждение человека к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей.

Очень важно обеспечить успешное выполнение работы после проведения подготовительных мероприятий. В этих целях используются:

• 1. Стимулирование — побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (материальное и моральное стимулирование).
• 2. Мотивирование — создание у работников внутренних побуждений к труду.

Мотивация складывается из совокупности мотивационных тенденций:

• 1. Политические, нравственные идеалы, представления о будущем, о перспективе;
• 2. достаточно сильные интересы к получению впечатлений (от спорта, искусства, развлечений);
• 3. устремленность к организации жизни и быта, влечение к труду творческой деятельности, к семейной жизни.
• 4. Сильная потребность в чем-то (в книгах, деньгах, в тех или иных предметах, в эстетических впечатлениях).
• 5. Достаточно сильное чувство (признательность, любовь, страх, гнев, ярость, жалость).
• 6. Действенные моральные убеждения в необходимости соответствующим образом реагировать в известных ситуациях.
• 7. Привычки (традиции, предрассудки, отношение к труду, другим людям, вещам).
• 8. Подражание (мода на одежду, определенные манеры, поведение, вкусы).

Рис. 2. Обстановочная ситуация (физическая и социальная)

Из схемы видно, что люди действуют далеко не всегда по своему желанию. Их поведением управляют устоявшиеся субъективные и объективные факторы. Людям только кажется, что они делают что хотят. На самом деле людьми движут скрытые в их психике побудительные силы. Есть несколько теорий мотивации.

Психоаналитическая теория. Создателем и разработчиком теории является австрийский психиатр Зигмунд Фрейд. Он считал, что движущими силами человеческого поведения являются инстинкты секса и агрессии. Секс или инстинкт жизни (эрос) признавался сначала Фрейдом единственным мотивирующим фактором поведения. В последствии Фрейд постулировал действия другого инстинкта — танатоса (инстинкта агрессии, разрушения и смерти). Фрейд утверждал, что человечество еще не в полной мере владеет тайнами эроса и танатоса, и что познание и управление этими инстинктами — задача грядущих поколений. Это очень интересная теория, которая широко изучается психологами и в настоящие дни.

Основой психоанализаа является бессознательное. Именно оно, по Фрейду, покоит в себе многие побудительные силы человека. «Бессознательное психическое — это реальность, подлежащая научному исследованию». Бессознательное дает нам возможность понять скрытые поведенческие устремления людей и тем самым обратить эти устремления на пользу общественному производству.

Теория драйвов (от англ. drive — влечение, энергизатор поведения). Эта теория базируется на принципах гомеостата, суть которого состоит в том, что система имеет тенденцию самостоятельно поддерживать свое внутреннее состояние. В принципе данная теория представляется как разновидность бихевиористской модели S—R («стимул-реакция»). Автором этой теории является Карл Халл.

Гедоническая теория. Эта теория возникла в Древности, уже тогда человек устремляется к тому, чтобы максимизировать Удовольствие и минимизировать неудовольствие, дискомфорт. Одним из инициаторов этой теории является американский психолог П. Юнг (1961), который доказывает, что удовольствие служит тем главным фактором, который определяет активность, направленность и организацию поведения людей.

Но в этой теории есть несколько противоречий:

• 1. вряд ли можно считать принцип удовольствия, лежащий в основе гедонической теории, всеобщим;
• 2. тяга к получению удовольствия и избеганию неудовольствия, дискомфорта, боли и других неприятных ощущений действительно имеет место и с этим нужно считаться.

Теория условных рефлексов. Создание теории принадлежит И. П. Павлову. Главным понятием является рефлекс (ответ организма на внешнее раздражение).

Рефлексы разнообразны. Например, сокращение зрачка на яркий свет и его расширение на темноту, вздрагивание при внезапном и сильном звуке и многие другие. Это безусловные рефлексы, которые являются врожденными. Также есть и условные рефлексы — реакции, приобретаемые с опытом. Этим рефлексам обучаются. И безусловные, и условные реакции служат базой мотивации. На первой месте здесь, конечно, находятся условные рефлексы.

В их основе лежат нервные процессы, которые формируют стереотипный ответ организма. При взаимодействии стереотипа и реакций образуются сигнальные системы уравновешивания организма с внешней средой. Их две, первая представляет собой условные связи, возникающие при воздействии нейтрального раздражителя на зрение, слух, кожу и другие органы чувств, вторая образуется при воздействии на организм словами.

Сегодня психологи стараются учитывать все побудительные тенденции человека в сознании и подсознании. Без этого нельзя раскрыть потенциальные возможности человеческого фактора и, конечно, нельзя избавиться от стрессов, которые очень мешают плодотворной деятельности и труду.

Именно знание положений данных теорий дает возможность менеджеру осознать общий подход к осуществлению мотивации. Но на практике наиболее распространенными в системе рыночной экономики являются теория «X» и «Y» Мак Грегора, теория «мотивационной гигиены» Ф. Герцберга и теория иерархии потребностей А. Г. Маслоу.

Теория «X» представляет собой подход к оценке работника с позиций традиционализма. Здесь выделяются такие факторы:

• а) средний работник не любит трудиться, основой его тенденций является уклонение от работы;
• б) работников нужно принуждать к трудовой деятельности; средствами принуждения могут служить угрозы, наказания, а также награда;
• в) средний человек избегает инициативы, он предпочитает, чтобы им руководили.

Теория «Y» начала складываться на базе экспериментальных исследований еще в 30-е годы. Своего современного вида она достигла в 60-е годы. Она отвечает господствующим ныне взглядам менеджеров на поведение людей. Вот ее основные положения:

• а) внешний контроль и угроза наказания не являются определяющими в трудовой активности основной массы работников. Человек способен сам продвигаться к цели, в которой он заинтересован;
• б) усилия, прилагаемые человеком к достижению цели, пропорциональны ожидаемому вознаграждению;
• в) человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней;
• г) творческая деятельность свойственна не узкому, а широкому кругу людей;
• д) в условиях современного производства интеллектуальные резервы человека используются лишь частично.

Теория «мотивационная гигиена». По мнению Герцберга, труд, приносящий удовлетворение, способствует психическому здоровью человека. Должное внимание руководства к названным факторам обеспечивает удовлетворенность трудом со стороны работников, но эти факторы еще не являются побудителями высокой трудовой активности людей. Мотиваторы: трудовые успехи, признание заслуг, ответственность за порученное дело, профессиональный рост, служебный рост, сам процесс труда.

Стимулирование. Согласно принципу учета интересов поведение человека в организации является следствием сложного сочетания взаимодействия потребностей, интересов и целей. Когда мы говорим о функции стимулирования, то следует понимать, что это процесс, побуждающий к адекватным действиям не только исполнителей чужих решений, но и руководителей (в т. ч. и первого руководителя), принимающих эти решения. Стимулирование — это процесс, охватывающий всех работников предприятия, независимо от их статуса, места и характера выполняемой работы. Работники предприятия должны рассматриваться как индивидуумы (личности), имеющие свои собственные потребности, желания и ценности, приспособленные к условиям конкретной их деятельности. Совершенно очевидно, что система мотивирующих факторов и возможностей их проявления во многом зависят от статуса лица в должностной иерархии управления предприятием.

Цель функции стимулирования. В процессе стимулирования менеджеру необходимо осуществить три важных действия:

• — определить действия, которые должен совершить исполнитель, в отношении которого руководитель (менеджер) намерен применить мотивацию;
• — выявить приоритетные потребности исполнителя, которые он хотел бы удовлетворить, выполняя ту или иную работу;
• — совместить свои возможности, которыми он обладает для осуществления мотивации, с приоритетными потребностями исполнителя.

В этом процессе действия руководителя направлены на соблюдение интереса предприятия. Остальные работники предприятия обычно стремятся выполнять эффективно ту роботу, которая ассоциируется у них с возможностью удовлетворения потребности, и безразлично относиться к той работе, с которой у них связаны представления о невозможности (или недостаточности) удовлетворения потребностей. Такая логика поведения позволяет сформулировать общую цель, которую обеспечивает функция стимулирования.

Цель стимулирования состоит в том, чтобы обеспечить согласование интересов предприятия с личными потребностями работников.

Поскольку потребности каждого работника предприятия сугубо индивидуальны, многообразны, то для их стыковки с интересами предприятия необходимо создавать условия социально-деятельного активного приспособления. Следовательно, работников предприятия необходимо мотивировать на решение задач различного характера, которые могут быть:

• — общественными;
• — организационными;
• — групповыми;
• — индивидуальными.

Таким образом, смысл цели стимулирования следующий: человек подвержен мотивации благодаря не отдельным потребностям, а комплексу мотивов; мотивировать поведение человека можно через желания, надежды и опасения; изменить поведение человека можно через учет его потребностей. Мотивирование индивидуального поведения подчиненного представляет наиболее трудную проблему в процессе менеджмента.

Уточним, в чём разница между стимулированием и мотивацией. Стимулирование — это прямое или косвенное принуждение к совершению нужного действия. Прямое принуждение — это применение или угроза применения непосредственного физического воздействия на человека, самое примитивное, классическое стимулирование. Косвенное — это применение и обещание применения различного материального вознаграждения за совершение нужного действия (положительное стимулирование). Разновидностью косвенного принуждения может быть угроза лишения вознаграждения за ранее выполненные действия (отрицательное стимулирование).

Арсенал инструментов стимулирования широк, но эффект от них кратковременен. Период привыкания длится всего несколько месяцев, а затем нужно что-то новенькое. А люди, кстати, не любят перемен. Это обычно вызывает у них раздражение. Много ли пользы от работника, пребывающего в состоянии непрерывного раздражения? Верность такого работника интересам компании в лучшем случае сродни верности сообщника.

Инструменты стимулирования должны быть простыми, однозначно понятными для работника без напряжения. Сложные, комплексные инструменты влекут за собой неоднозначность толкования, работник затрудняется понять, чего же от него хотят начальники. Неизбежно возрастает неопределённость результата такого стимулирования.

Стимулирование — это результат изобретательских размышлений руководителей на тему кнута и пряника (морковки). Всяких форм материализации того и другого выдумать можно очень много, а уж комбинаций — так и вовсе не счесть. Плюс вариации размера кнута, расстояния морковки от носа… В общем, всё это легко и быстро решается «методом» проб и ошибок с трёх-пяти попыток, и поэтому неинтересно с точки зрения теории.