Становление управления персоналом как научной дисциплины и ее развитие в XX веке

XVIII-XIX века стали периодом появления современной капиталистической системы, ориентированной на массовое производство. Это потребовало научно обоснованного подхода к экономике и управлению, основы которого были заложены в работах философа и экономиста Адама Смита (1723−1790), автора трудовой теории стоимости. Смит утверждал, что уровень материального богатства зависит от производительности труда, которая, в свою очередь, определяется разделением труда, разнообразных профессий и специальностей.

Данный автор сформулировал идеи, отчасти созвучные современной теории «человеческого капитала», инвестиции в который не менее важны, чем вложения в развитие производства или продаж. «Большую ловкость и умение рабочего можно рассматривать с той же точки зрения, как и машины и орудия производства, которые сокращают или облегчают труд и которые, хотя и требуют расходов, но возмещают эти расходы вместе с прибылью», — отмечал он.

Основоположник современной экономики также считал, что оценка способностей работника должна производиться для определения того количества труда, которое может предоставить работник и считал очень важной роль мотивации. «Заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое, как и всякое человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением… Поэтому при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате» Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. — М: Эксмо, 2007.

В XIX веке работать над формированием научной доктрины управления персоналом начал американский инженер Фредерик У. Тейлор, которого считают основоположником данной дисциплины. Он активно собирал и обобщал свои наблюдения и плоды их анализа на протяжении 30 лет и в 1911 г. опубликовал книгу «Принципы научного управления», традиционно считающуюся точкой отсчета для научной дисциплины «Управление персоналом». Именно в этот момент она стала самостоятельной и обширной областью исследования Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. — М., 2002.

.

Концепция эта развивалась в течение длительного периода времени, начиная с середины XIX века до 20-х годов века нынешнего. Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес Тэйлора к управлению персоналом, была промышленная революция в Англии, породившая сотни фабрик с очень многочисленными коллективами. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась и получила признание в Америке.

Вслед за Тэйлором изучением данной дисциплины занялись многие специалисты и сформировалось несколько различных школ, которые задавали «тон» в развитии данной научной дисциплина на протяжении первых 50 годов XX века. Вот перечень основных из них, в котором указаны годы наиболее широкого распространения и изучения данных теорий:

Научное управление (1885−1920) - наиболее тесно связано с работами Ф. У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Ганта. Данные ученые полагали и доказывали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, к примеру, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Представители данной школы изобрели несколько различных приборов, которые позволяли фиксировать буквально каждое движение трудового процесса, чтобы затем провести анализ и оптимизировать его.

Стоит отметить, что научное управление вовсе не пренебрегало человеческим фактором и не сводилось к механистичности труда. Важным вкладом этой школы в науку было предложение систематически использовать стимулирование, с целью заинтересовать работников в увеличении производительности. Предусматривалась также возможность отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, становилось реалистичным и справедливо установленным. Именно благодаря данной концепции руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть использованы для достижения целей организации и оптимизации процессов труда.

Классическая, или административная школа в управлении (1920 -1950) — разработкой ее концепций занимались А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни и ряд других ученых. Данные специалисты имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой было выработать пути к эффективности применительно к работе всей организации. «Классики» (работы которых в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, чтобы определить общие характеристики и закономерности организаций.

Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, следование которым, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, представители классической школы считали, что могут выработать некий универсальный способ разделения организации на подразделения, отделы или группы.

Представители классической школы уделяли если не огромное, то достаточно большое внимание взаимоотношениям руководства и персонала предприятия. Даже по сей день широко известны 14 принципов управления Анри Файоля, раскрывающих данную тематику. Автор считал, что ключевыми аспектами взаимодействия с работниками являются: разделение труда, власть, дисциплина, единство распорядительства (командования), единство руководства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, постоянство состава персонала, инициатива и единение персонала. Эти постуалаты, впервые сформулированные Файолем, широко используются в современном менеджменте и управлении человеческими ресурсами и получили в них более широкую трактовку.

Школа человеческих отношений (1930;1950) — самыми яркими представителями которой, считаются Мери Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо, а впоследствии также Абрахам Маслоу. Даная научная школа уделяла наибольшее внимание исследованию психологии труда. Маслоу, к примеру, считал, что главным движущим фактором развития являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные психологические потребности (одобрение, комфортная атмосфера в коллективе, доверительные отношения между руководителем и подчиненными и др.), которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения и консультаций на работе.

Логическим продолжением данной тематики стало появление школы поведенческих наук, сразу после второй мировой войны, когда бурное развитие психологических и социологических дисциплин позволило значительно улучшить методы исследования в данной сфере. Среди авторов данного направления можно назвать Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Сторонники нового подхода стремились в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов, методами нематериального стимулирования.

Вклад различных «школ» в становление теории управления персоналом систематизирован в приведенной ниже таблице:

В 50−60-е годы прошлого столетия в развитии дисциплины управления персоналом наступил новый этап. Количество теоретиков сильно выросло и на основе базовых концепций стало появляться множество новых, большинство из которых «синтезировали» уже имеющиеся знания и привносили некий новый взгляд в их осмысление.

Более того, вопросы управления персоналом все чаще обсуждались, как неотъемлемые элементы менеджмента и экономики — происходил синтез научных дисциплин, который привел в 1961;65 годах к появлению теории человеческого капитала. Она стала, и по сей день является одной, из основополагающих доктрин в современной теории управления персоналом и менеджменте любого уровня: социальном, корпоративном, государственном и т. д.

Суть данной теории состоит в том, что она сформулировала экономический подход к человеческому поведению, объединив такие разносторонние факторы как «интеллект, образование здоровье, знания, труд и качество жизни» Г. Бэккер «Человеческий капитал», М.: 2000 г. в единую и стройную систему.

В данной теории человеческий капитал определяется чаще как: «.интенсивный производительный фактор развития экономики, общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития» Там же.

В общем и целом, теория человеческого капитала утверждает, что личность может добиваться максимально эффективных результатов своего развития и труда лишь в экономически благополучной для себя среде, когда она обеспечена жильем, имеет хорошую профессиональную подготовку, может рассчитывать на эффективное здравоохранение и систему социальной поддержки, и множество других благоприятных условий.

Данная теория оказала огромное влияние на современные концепции управления. Ведь одним из главных ее следствий является тот факт, что любые инвестиции в обучение, поддержку и увеличение уровня жизни работников фирмы способны принести увеличение эффективности их труда и, по меньшей мере, так же эффективны как вложения основные производственные средства: технику, объекты недвижимости, транспорт и т. д.

Фактически на выводах из данной теории базируются все современные схемы мотивации, обучения и социальной поддержки на предприятиях и комплекс мероприятий по предотвращению текучести кадров — т. е. по удержанию работников путем создания для них комфортной среды.

Влияние данной теории на современный мир нельзя недооценивать. Ее автор и разработчик Гэри Бэккер был удостоен Нобелевской премии по экономике в 1992 году за исследования в данной области.

Роль человеческого капитала и до публикации его трудов оценивалась как очень высокая, но именно его книги вызвали в 60−70 годах прошлого века резкое изменение схем современного менеджмента. Можно даже утверждать, что они стали его новым ориентиром, направив огромное количество финансовых средств различных мировых корпораций в сферу социального развития и обучения, а также на модернизацию существующих управления человеческими ресурсами.

«На формирование человеческого капитала действует множество различных факторов. Но главная роль в его формировании принадлежит менеджменту, если он обладает механизмами сознательного, последовательного и целенаправленного формирования человеческого капитала, если цель и миссия организации, ее культура способствуют этим процессам. Роль человеческого капитала в современном менеджменте исключительно важна» — отмечает Эдуард Коротков, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой менеджмента в Государственном университете управления Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал — http://www.vivakadry.com/ .

Аналогичная позиция сейчас доминирует в среде мастеров управленцев, как отечественных так и зарубежных. «Многие мировые лидеры современной экономики уже осознали важность и сбалансированность инвестиций в человеческий капитал, их пользу для собственного роста и процветания.

Так всемирно известная компания «Дюпон», наряду со многим другими, провозгласила четыре ключевых стратегических направления развития: инвестиции в своих работников; широкое присутствие фирмы в деловых и производственных кругах стран, на территории которых размещены производственные мощности компании; масштабные научные исследования и опытно-конструкторские разработки в различных направлениях деятельности компании; приверженность высоким этическим стандартам, охране труда, безопасности, сбережению окружающей среды", — пишет в одной из своих публикаций журнал «Управление персоналом», который активно и часто обращается к данной тематике Журнал «Управление персоналом», № 3, 2009 г. .

На сегодняшний день структура вложений в человеческий капитал включает в себя следующие виды инвестиций: образование, подготовка на производстве; здравоохранение; мотивация; поиск информации и миграция; фундаментальные научные разработки; экология и здоровый образ жизни; культура и досуг Там же. Большинством инвестиционных и организационных мероприятий данных направлений непосредственно занимаются специалисты по кадрам, которых в современном мире чаще именуют HR-менеджерами (от английского (англ. human resources management, HRM — управление человеческими ресурсами).

В свете всего сказанного, можно утверждать, что данная научная теория оказала огромное влияние на современную концепцию кадровой работы. Наиболее ярким ее воплощение в данной отрасли стало формирование так называемого гуманистического подхода к управлению персоналом, который будет более подробно проанализирован в следующей главе данной работы.