Организация системы подготовки и по-вышения квалификации персонала в компании

Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий. Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет функционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой административно-командными методами.

Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т. п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Это ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.

Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока.

Между тем, введение нового механизма хозяйствования сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, значительно возрастает важность адаптации персонала как в сам производственный процесс, так и в культуру организации.

Важность обучения сотрудников трудно переоценить. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и в конце концов уволится. Конечно, частично нереалистичные ожидания возникают из-за того, что сведения, которые предоставляют на этапе отбора, не соответствуют действительности. Однако чаще всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в организации к новичку. Чувство ненужности и потерянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условиями и льготами. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как начальное обучение для эффективного вхождения в производственный процесс организации.

Это доказывает актуальность темы исследования.

Предмет исследования — система управления персоналом ООО «Мэйджор — Авто».

Объект исследования — обучение сотрудников ООО «Мэйджор — Авто».

Целью дипломной работы является выработка предложений по совершенствованию системы начального обучения сотрудников и адаптации новых сотрудников в рабочий процесс и корпоративную культуру компании, применительно к проблемам ООО «Мэйджор — Авто». Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

— рассмотреть теоретические основы эффективного управления персоналом современного предприятия;

— изучить теоретические основы организации системы подготовки и повышения квалификации персонала;

— исследовать систему обучения и повышения квалификации кадров современного предприятия в ООО «Мэйджор — Авто»;

— предложить мероприятия по совершенствованию подготовки и повышения квалификации персонала в ООО «Мэйджор — Авто».

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений :

 первая посвящена теоретическим аспектам рассматриваемой проблемы;

 вторая — анализу существующей системы обучения персонала в ООО «Мэйджор — Авто» и разработке предложений по совершенствованию процесса.

В заключении приведены основные выводы, полученные в результате проведенного исследования.

Практическая значимость работы заключается в том, что ее положения могут быть использованы для построения и разработки системы обучения персонала как в предприятиях отрасли, так и в других организациях.

Новизна работы состоит в том, что в ней указаны особенности применения методов совершенствования управления персоналом применительно к конкретным кадровым проблемам, сложившимся в ООО «Мэйджор — Авто».

Методы исследования — анализ литературных источников, анализ служебной документации ООО «Мэйджор — Авто», наблюдение за работой персонала, метод экспертных оценок (беседа с опытными специалистами), системный подход, метод социологических исследований и д.р.

Информационная база исследования — литературные источники, должностные инструкции, беседы с сотрудниками, метод социологического исследования.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность, принципы и методы повышения квалификации персонала

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации — важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т. п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные моменты.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда и требования к гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (рис 1.1).