Теоретические основы кадровой политики предприятия

Сущность кадровой политики и факторы, влияющие ее функционирование

Изучение конкретных механизмов функционирования внутренних рынков труда предполагает исследование проблем внутрифирменного управления в сфере труда и, прежде всего кадровой политики.

Кадровая политика предприятия — это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды.

Общепринято под политикой понимать общие ориентиры для действий и принятия решений, которые облегчают достижение целей. В этом контексте кадровая политика как наиболее обобщенная форма выражения интересов персонала предприятия должна интегрировать в себе взаимодействие всего комплекса условий, влияющих на его деятельность и развитие, т. е. финансовую и техническую политику, коммерческую и инновационную деятельность и т. д. При таком подходе кадровая политика предприятия может быть представлен следующим образом (рис. 1).

Нормально развиваться, т. е. выдержать конкурентную борьбу на внешнем и внутреннем рынке труда, сможет только то предприятие, кадровая политика которого будет построена на систематическом анализе внешней и внутренней среды, и точно отражать его общую концепцию развития.

Основой конкурентоспособности хозяйственных звеньев является вся система социально-трудовых отношений, в последнее десятилетие получившая название «организационная культура». С позиций рыночной экономики система социально-трудовых отношений по составу включаемых в нее элементов должна выходить за рамки традиционно принятого у нас набора. Такая система должна включать в себя:

социализированную стратегическую цель хозяйственного звена, предприятия;

эталоны поведения персонала;

структурные характеристики персонала (образовательные, этнические, национальные, демографические);

способы ведения хозяйства; характер, содержание, условия труда, методы его организации; систему стимулов; систему обучения персонала и др.

Главными свойствами системы трудовых отношений должны стать их целостность и ориентация на инновации и на потребителя. Достижение этих качеств резко уменьшает потребность в директивном регулировании социально-трудовых отношений, обеспечивая их демократизацию, что является одним из основных признаков высокого уровня кадровой политики.

При формировании кадровой политики важнейшими условиями, которые необходимо учитывать, являются:

• 1) соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам;
• 2) рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития — как цели и как средства этого развития;
• 3) учет временного горизонта планирования;
• 4) ориентация на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики;
• 5) сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения;
• 6) обеспечение демократизма, гласности и динамизма кадровой политики;
• 7) сбалансированность в кадровой политике стимулов к карьере и ответственности работников.

Основная цель кадровой политики — внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом. Как правило, кадровая политика нацелена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами.

В практике передовых предприятий существует ряд принципов, составляющих основу кадровой политики. В основу их, как правило, положено: во-первых, демократизм управления, от которого зависит готовность к сотрудничеству; во-вторых, знание отдельных людей и их потребностей, а также учет интересов индивида и социальной группы; в-третьих, справедливость, соблюдение равенства и последовательность. Таким образом, исходя из изучения опыта работы современных предприятий, можно выделить следующие пять принципов:

первый принцип — это адекватность и справедливость заработной платы при справедливо обоснованной дифференциации оплаты труда и дополнительных вознаграждениях за высокий квалификационный уровень.

второй принцип — это гарантия занятости с максимальным использованием возможности переподготовки при перемещении на новую должность вместо увольнения.

третий принцип — соблюдение безопасности и охраны здоровья.

четвертый принцип — использование и развитие способностей работника для нужд организации и возможность профессионального роста, и продвижение по службе.

пятый принцип — предполагает создание здорового микроклимата в трудовом коллективе, налаживании отношений по вертикали между руководителем и подчиненными и по горизонтали, т. е. между работниками, которые дают возможность лучшего отношения к труду и творчеству.

шестой принцип — позволяет свободу демократии на производстве.

Внепроизводственные факторы (правительственные законы и формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы и прочие) оказывают значительное влияние на кадровую политику предприятия и ее программы.

Могущественными внешними факторами воздействия на кадровую политику предприятия являются трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений со стороны правительства. Области, затрагиваемые таким регулированием, включают:

• * законодательное установление равных возможностей приема на работу, отбора кадров, их оценки и продвижения по службе и обучения;
• * исключение дискриминации по признакам пола и возраста;
• * регулирование условий оплаты труда, длительности рабочего дня, безработицы и тому подобная регламентация;
• * регулирование пособий, оказывающее влияние на пенсионное обеспечение и выходные пособия;

охрана здоровья;

* законы, регулирующие трудовые отношения и прочие.

Профсоюзы также оказывают непосредственное влияние на проводимую предприятиями кадровую работу, в первую очередь, при наборе и отборе работников, оценке их результатов, продвижении, оплате и поощрении.

Из числа внешних экономических условий наиболее заметно влияют на кадровую политику предприятия наличие конкуренции и условия на рынке труда.

На кадровую политику также влияют различные внутрипроизводственные факторы. К ним можно отнести:

опыт и стиль руководства;

условия труда;

вкусы работников;

система стимулирования;

эффективный состав рабочей группы и т. д.

Итак, формирование трудовых ресурсов — сложная и ответственная функция. Во многом кадровая политика зависит от возможностей организации. Например, отделу персонала стало известно, что есть специалист экстра-класса, который способен решать задачи на уровне мировых стандартов. Можно предложить ему условия лучшие, чем у него были (жилищные, социальные льготы, более высокую зарплату, условия для повышения квалификации, творчества, профессионального статуса и т. д.). Исходя из материальных возможностей организация приглашает специалиста соответствующего уровня. Но, есть возможность «вырастить» специалиста и в своем коллективе.

Таким образом, разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Важное значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия — такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др., также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективной кадровой политики.