Подбор и расстановка персонала

Подбор и расстановка персонала осуществляется в соответствии со следующими документами: Положение о найме и увольнении персонала; Положение о конкурсном отборе претендентов на замещение вакантных должностей руководителей и специалистов; Положение об адаптации персонала; Положение о проведении социально-психологических исследований.

Организация найма персонала заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учётом будущих изменений (выход на пенсию, изменение направления производственной деятельности и сопровождающая его ротация кадров и т. д.).

Организация найма персонала решает задачи:

• — обеспечение всех участков производства работниками необходимой квалификации, способными решать поставленные задачи в Обществе;
• — документальное оформление трудовых отношений; анализ рынка труда;
• — ознакомление с рабочим местом и условиями труда;
• — перемещение кадров.

Функции найма персонала:

• — подбор необходимого персонала с минимальными ошибками;
• — создание основы для оценки персонала;
• — подготовка и заключение трудового договора.

Найм персонала основывается на следующих принципах:

• — принцип соответствия, означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям должности (профессии);
• — принцип перспективности, основывается на следующих условиях: определение продолжительности периода работы в одной должности; возможность изменения профессии и специальности; состояние здоровья.

Организация работы по конкурсному отбору претендентов на замещение вакантных должностей руководителей и специалистов общества является одной из функций отдела кадров.

Целями работы по отбору персонала являются поиск и отбор таких работников, труд которых обеспечивает достижение:

• — максимизации производительности труда; оптимального обеспечения персоналом вакантных мест;
• — удовлетворенности работой, раскрытия и использования своих способностей.

Работа по отбору (конкурсу) претендентов на приём в Общество строится на принципах:

• — объективности — независимость от единичных частных мнений и суждений;
• — доступности — допуск к участию в конкурсе всех желающих граждан;
• — обоснованности — оценка тех параметров, характеристик, качеств претендента, которые являются действительно определяющими, необходимыми для надлежащего выполнения работы на вакантной должности;
• — прогнозируемости — оценка таким образом, чтобы ожидаемый результат хорошо согласовывался с достигнутым.

Критерием для принятия решения о найме при отборе является соответствие претендента комплексу требований со стороны Общества.

Для организации найма, общество сотрудничает с местными Службами занятости, регулярно размещается информацию о вакансиях в местных отраслевых газетах. В процессе приема на работу работник проходит собеседование в два этапа: предварительное непосредственно в отделе кадров, где определяется его профессиональная ориентация, соответствие вакантным должностям, второй этап — собеседование непосредственно в цехе, куда планируется принять работника. В собеседовании принимают участие как работники кадровой службы, так и начальники цехов и участков. В случаях, когда требуется более точно оценить потенциал работника, проводится тестирование на базе учебно-производственного центра.

Адаптация работника — процесс активного вхождения работника в производственные отношения, производственную и социальную среду, овладение профессией в кратчайшие сроки.

Управление процессом адаптации строится на принципах:

• — сотрудничества и партнерства;
• — мотивации;
• — результативности.

Целью процесса адаптации является сокращение времени подготовки работника к самостоятельной работе и соблюдения им норм и правил, установленных в Обществе.

Управление процессом адаптации решает следующие задачи: знакомство работника с особенностями организационной структуры Общества, сложившейся системой управления;

• — вхождение работника в производственные отношения, производственную и социальную среду;
• — включение работника в систему взаимоотношений в коллективе с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями;
• — помощь в самоадаптации работника.

Результатом эффективного управления процессом адаптации являются подготовка в кратчайшие сроки высоко мотивированных работников, способных реализовать цели Общества и минимизация издержек на поиск, отбор и подготовку новых работников.

Целями проведения социально-психологических исследований являются:

• — исследование социально — психологического климата (комплексное изучение эмоционально — психологических состояний коллектива);
• — оценка профессионально-важных качеств работника (способностей, мотивация и свойств личности);
• — изучение уровня удовлетворенности работника Общества.

Задачи социально — психологического исследования:

• — изучение психологического климата коллектива;
• — изучение профессионально-важных качеств работника;
• — изучение корпоративной культуры Общества;
• — разработка рекомендаций по оптимизации социально психологических процессов протекающих в коллективах.

Принципы проведения социально — психологических исследований.

• — актуальность;
• — добровольность;
• — конфиденциальность;
• — объективность;
• — целенаправленность;
• — результативность.

Проведение исследований способствует развитию работников через изучение его потенциала и повышение эффективности его труда.

Социально-психологические исследования являются составной частью системы работы с персоналом, что в свою очередь способствует повышению конкурентоспособности Общества.