Разработка регламента процесса управления персоналом

В соответствии с терминологией менеджмента качества владелец процесса управления кадрами определяется как руководитель соответствующего подразделения в организации (начальник отдела кадров, руководитель службы управления персоналом). Входом в процесс являются требования других бизнес-процессов компании (технологический процесс производства, сбыта продукции, процессы, обслуживающие основное производство, научно-исследовательский процесс и т. д.), поэтому следует выявить эти условия.

Среди них можно выделить потребность в персонале в нужном количестве и необходимого качества (т.е. определенную численность работников, имеющих необходимые профессиональные компетенции), постоянное совершенствование профессиональных знаний сотрудников, высокий уровень трудовой дисциплины, работу сплоченной команды, отношение к труду как к первой жизненной необходимости и др. Таким образом, видно, что варианты входа в процесс управления персоналом могут существенно различаться. Выбор приоритетов, как правило, зависит от уровня развития организации, выбранной ею концепции управления бизнесом и концепции управления персоналом.

Однако общим требованием является обеспечение производственно-хозяйственных процессов кадрами в нужном количестве, персонал при этом должен обладать достаточными компетенциями для качественного выполнения своих обязанностей. Следовательно, это требование и будет входом в бизнес-процесс. В теории экономики труда численность сотрудников с необходимыми физическими и интеллектуальными способностями для выполнения работы в заданных условиях определяют как трудовой потенциал организации [12].

Нормативный уровень трудового потенциала показывает, какими количественными и качественными характеристиками, а также инновационными, мотивационными и другими возможностями должен обладать персонал организации для решения плановых производственных задач и достижения целей компании. Следовательно, выходом из процесса можно считать реализованный уровень трудового потенциала, соответствующий требованиям фирмы. Для управления персоналом руководителю организации необходимы следующие ресурсы:

• · специалисты по управлению персоналом (HR-менеджеры);
• · информация об объекте управления;
• · материально-технические ресурсы для оснащения службы управления персоналом;
• · финансовые ресурсы для приведения трудового потенциала организации в соответствие требованиям менеджмента качества.

Разработка регламента процесса управления кадрами предполагает приведение в соответствие определенным условиям или создание необходимой документации организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативного, технико-экономического и экономического характера, а также формирование нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, методы управления персоналом.

При создании регламентирующих документов следует опираться на требования трудового законодательства Российской Федерации. Основными в организациях являются:

• · коллективный договор;
• · правила внутреннего трудового распорядка;
• · должностные инструкции и др.

Для качественного управления сотрудниками этих документов недостаточно. Исходя из опыта подготовки компании к процедуре сертификации по стандартам серии ISO 9000:2008 к основным видам документационного обеспечения процесса управления трудовыми ресурсами можно отнести:

• · документ, в котором отражена политика управления персоналом;
• · положение о системе управления персоналом;
• · положение о персонале и (или) внутреннем трудовом распорядке;
• · положение о подборе и расстановке работников;
• · положение об аттестации работников;
• · положение о системе работы с резервом кадров;
• · положение об адаптации работников предприятия;
• · положение о материальной помощи работникам предприятия;
• · стандарты предприятия о порядке подготовки, утверждения и пересмотра положений о подразделениях и должностных инструкций работников;
• · стандарт предприятия или положение о системе обучения, переподготовки и повышения квалификации работников;
• · положение о рационализаторской деятельности;
• · положение о материальной ответственности работников;
• · положение о контроле за состоянием социально-психологического климата;
• · положения о подразделениях и должностные инструкции (инструкции о трудовых обязанностях) работников;
• · положение о защите коммерческой тайны;
• · стратегический и оперативный планы по управлению персоналом, которые должны сопровождаться пакетом документограмм и процедурограмм по функциям управления работниками [18].

Возможно также использование других документов. Документ, отражающий политику управления персоналом, должен содержать основную цель менеджмента трудовых ресурсов, вытекающую из миссии организации и ее стратегических целей, включать описание основных принципов, также приоритетных направлений в данной области на определенную перспективу. Положение о системе управления персоналом должно представлять собой документ, закрепляющий выбранную высшим руководством компании концепцию менеджмента персонала, используемую для создания оптимальной модели управления сотрудниками конкретной организации с учетом факторов внешней среды и возможностей фирмы [31].

Главная цель разработки такого документа состоит в формировании основных методологических подходов к управлению кадрами. В планах выбранные приоритеты закрепляются в виде перечней мероприятий с указанием их целей, сроков реализации, ответственных лиц, необходимых ресурсов.

Документограммы, процедурограммы являются документами организационно-методического характера, которые регламентируют деятельность субъектов управления относительно последовательности выполнения действий, использования инструментария в рамках отдельных специальных функций менеджмента персонала, таких как подбор кадров, их оценка и обучение, адаптация и др. [19].