Специфика рынка труда

На рынке труда представлены специфические потребности (в труде как источнике средств к жизни и способе самовыражения личности, в рабочей силе и соответствующей помощи в их получении), реализующиеся в спросе на труд, рабочие места и услуги служб занятости. Спрос на труд предъявляют работодатели, являющиеся в большинстве своем институциональными клиентами. Спрос на рабочие места — лица, ищущие работу и представляющие собой индивидуальных клиентов. И те и другие предъявляют спрос на услуги служб занятости. Содействуя трудоустройству и заполнению вакансий, а именно реализуя уже существующий товар, службы занятости выполняют роль типичного рыночного (маркетингового) посредника. Однако их задачи значительно шире. Они состоят не только во всемерном содействии функционированию рынка труда, в удовлетворении представленных на нем многообразных потребностей, но и в социальной защите граждан от безработицы.

Рынок труда — это, как правило, рынок покупателя, существующий как вполне определенный территориальный рынок. При этом его доля, освоенная службами занятости, весьма далека от потенциальной емкости рынка труда, поскольку значительная часть имеющейся потребности в рабочей силе и рабочих местах удовлетворяется работодателями и ищущими работу самостоятельно. Это свидетельствует о большом по объему целевом рынке и широких рыночных возможностях органов содействия занятости как маркетинговых организаций. Удовлетворяя имеющиеся на рынке труда потребности, персонал служб занятости должен учитывать специфику покупательского поведения. Исследования показывают, что индивидуальные клиенты при принятии решения в 60−70% случаев руководствуются личными источниками информации, причем не столько советами членов семьи и близких друзей, сколько более широкого круга знакомых. Отсюда важность сохранения, поддержания и расширения круга контактов безработных. При этом адаптация на рабочем месте, найденном таким образом, происходит быстрее, а закрепляемость оказывается выше. Институциональные клиенты (предприятия, организации, фирмы), особенно частные, используют в основном коммерческие (рекрутерские агентства, специальную периодику) и личные источники кадровой информации. При направлений работодателям кандидатов на вакантные рабочие места следует также иметь в виду, что уровень образования и профессиональной квалификации — лишь предпосылка рассмотре­ния кандидатуры, поскольку о действительной пригодности и реальной производительности рекомендуемого работника можно судить лишь после того, как он начнет работать и адаптируется в новой трудовой среде. Решающее же значение при приеме и устройстве на работу имеют нередко чисто личные симпатии, а именно то впечатление, которое производит кандидат, а на него — персонал и атмосфера фирмы, куда он обратился. Факторы, определяющие поведение покупателей на рынке труда, могут использоваться в качестве основы для его сегментирования, т. е. выделения в его составе определенных однородных частей (сегментов), отличающихся достаточно значительными размерами и устойчивостью, каждый из которых характеризуется сходными качественными параметрами, потребностями и реакциями на применяемые меры воздействия. Поскольку характер покупательского поведения индивидуальных и институциональных клиентов различен, должны отличаться и применяемые к ним принципы сегментации.

Сегментация рынка рабочей силы (индивидуальных клиентов) может быть произведена по демографическим (пол, возраст, семейное положение, наличие и число детей, местожительство), социально-экономическим (профессия, квалификация, стаж и опыт работы, уровень дохода, социальная принадлежность), национально-культурным (этническая и религиозная принадлежность, уровень образования) и внутри каждой из групп — по психографическим признакам (тип личности, характер и темперамент, образ жизни, мотивы обращения в службу занятости, длительность и частота потери работы). Эти факторы предопределяют способ и специфику воздействия, характер необходимой помощи. При работе с институциональными клиентами (рынком вакансий) сегментация может осуществляться по сфере деятельности (отрасли), форме собственности, размеру предприятия, его экономическому положению, технической оснащенности, характеру менеджмента, а также по отношению к данной конкретной организации, действующей на рынке труда. Все эти параметры будут определять потребность в работниках и, соответственно, в услугах служб занятости. Примером маркетинговой сегментации рынка труда является выделение в его составе рынка женской рабочей силы, рынка труда молодежи, рынка определенных профессий и высококвалифицированных специалистов, рынка труда отдельных отраслей и других сегментов. Сегментирование рынка труда позволяет определить конкретные меры воздействия для каждого сегмента, а именно произвести рыночное позиционирование. Применительно к социальной сфере это маркетинговое понятие трансформируется в принцип адресное осуществляемых мер, а именно их индивидуализацию, основанную на определении конкретного объекта воздействия и четкой ориентированности применяемых мер на его специфические потребности. В более общем плане принцип адресное означает переход от всеобщности, обязательности и единообразия осуществляемого воздействия к индивидуальному подходу (конкретная помощь конкретному лицу в конкретной ситуации).

Важное значение в маркетинге организаций, действующих на рынке труда, имеет также отслеживание степени удовлетворенности клиентов, формирующей «имидж» данной службы и влияющей на повторность обращения к ее услугам.