Подбор и расстановка руководящих кадров в хозяйстве

Подбор кадров — это процесс поиска и изучения лиц с целью определения их соответствия основным требованиям должности.

Процесс подбора кадров состоит из определенных этапов: характеристика вакантной должности (права и обязанности, выделение необходимых для данной должности качеств); сбор информации об имеющихся кандидатах; разработка системы для отбора кандидатов (сопоставление его положительных и отрицательных качеств); выбор наиболее вероятных претендентов; окончательная оценка и выбор кандидата; назначение кандидата на должность.

В отличие от подбора расстановка кадров представляет процесс рационального распределения кадров по структурным подразделениям аппарата управления и задачам.

При организации нового предприятия, объединения подбор и расстановка кадров по времени их проведения практически совпадают. В современных условиях основой успеха в подборе и расстановке кадров на каждом предприятии является разработка программы кадровой работы, рассчитанной на несколько лет, которая должна быть составной частью плана развития производственной системы, учитывать влияние на производство научно-технического прогресса, социально-психологичесих факторов и др. Это предполагает разработку единой методики подбора и расстановки кадров, строгого её соблюдения. Работа эта должна вестись систематически и целеустремленно. При этом следует учитывать, что идеальных работников нет, нужно из разных по уровню подготовки и характерам сотрудников сформировать работоспособный и эффективно действующий управленческий коллектив.

Структура управления кадровой работой в хозяйстве соответствует структуре управления им — каждый орган управления производством имеет в своем составе соответствующее структурное подразделение по кадровой работе, которое непосредственно подчиняется руководителю данного объекта управления. Возрастание роли и повышение ответственности кадров в системе управления обусловливают и повышение требований к работникам отделов кадров за полное соблюдение научных принципов, всех этапов и стадий подбора и расстановки управленческих кадров. В связи с этим эти подразделения на сельскохозяйственных предприятиях и в объединениях необходимо укомплектовать опытными, компетентными работниками из числа агрономов, экономистов, зоотехников, хорошо знающих данное производство и требование, которые предъявляются к руководителям производственных подразделений и специалистам предприятия.

Управление трудовыми ресурсами является одним из основных направлений в деятельности предприятия, и считается важной основой его экономического успеха. Управление кадрами формирует благоприятную среду, в которой реализуются и развиваются способности людей, получающих удовлетворение от выполняемой ими работы и от общественного признания своих достижений. В области управления персоналом постепенно смещается акцент с технологических подходов, которые строго регламентированы содержанием трудового процесса, к системному подходу, основой которого является долговременное развитие трудового потенциала работников.

Изменения в экономике республики совершенствуют и подходы в области управления трудовыми ресурсами. Зарождаются руководители нового типа, мышление и стиль которых соответствуют новым задачам и условиям развития общества на современном этапе.

Одна из важнейших задач руководителей состоит в том, чтобы они осуществляли правильный подбор кадров, реализующих стратегию фирмы, и обеспечивали нормальные условия работы своим подчиненным.

Методы оценки сотрудников предприятия можно объединить в три основных: прогностический, практический, имитационный.

Прогностический метод. Широко используется анкетные данные (личный листок по учету кадров); письменные (устные) характеристики; мнения (отзывы) руководителей предприятия, коллег по работе; личные беседы; различные виды тестов и т. д.

Практический метод. Проверяется пригодность работника к выполнению им своих служебных обязанностей путем оценки результатов его практической работы. Используется практика пробных перемещений по должности.

Имитационный метод. Специалисту предлагается решить конкретную задачу. После этого проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности.

Набор критериев оценки в каждом конкретном случае может зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение всегда отдается либо профессиональным, либо личным качествам претендента. Главное в этих исследованиях — получение информации об эффективности выполнения работников будущих функциональных обязанностей.

Руководство персоналом является функцией управления. Оно призвано координировать, связывать и объединять все прочие функции в единое целое.

В современных условиях произошли существенные изменения в руководстве персоналом: вместо административных преобладающее значение приобрели социально-экономические методы управления, направленные на осуществление сотрудничества персонала с администрацией для достижения намеченных целей.

Целью руководства персоналом является побуждение работников к развитию их способностей для более эффективного труда. Руководитель должен направлять усилия подчиненных помогать им раскрывать свои способности, формировать вокруг себя группу единомышленников, а не приказывать им.

Эффективность руководства достигается за счёт использования следующих факторов: современной организации рабочих мест; рационального использования производственных площадей и мощностей предприятия; переподготовки и повышения квалификации кадров; обеспечения гарантии занятости и снижения текучести кадров; осуществления различных социально-экономических программ и т. д.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объёма и содержания работы.

При подборе и расстановке управленческих кадров в современных условиях нужно учитывать: уровень их экономического мышления, профессионализма, компетентность, коммуникабельность, пригодность для данной работы и т. д. Поспешность, необдуманность, формальный анкетный подход неизбежно приведут к ошибкам, так как от правильного выбора и расстановки кадров зависит качество продукции (услуг), производимой предприятием (организацией, объединением).

Кадровая политика состоит в определении правил приёма на работу специалистов, необходимых для своевременного и качественного выполнения заданных функций. Подбор кадров рассматривается как функция управления, которая реализуется в отношении к личности, включает характеристику профессиональных навыков интервьюирование, тестирование, беседу с претендентами.

Определенную помощь при отборе кадров оказывают различные источники информации. К ним относятся: автобиография, фотография, заявление о приёме на работу, рекомендации с последних мест работы, листок учёта кадров, диплом об образовании, трудовая книжка профессиональная пригодность для выполнения определенного вида работ (медосмотр), беседы с поступающим на работу и т. д.

Данные источники информации при отборе персонала дополняют другими требованиями, в которых отражается квалификация работников. В них показаны новые требования, предъявляемые к работнику, которые могут оцениваться баллами по ограниченной шкале.

Для привлечения персонала можно использовать внешний или внутренний рынок рабочей силы, то есть работников со стороны или из своей организации.

Оценка претендентов, в любом случае, производится по стандартным критериям. Они включают: образование, профессиональную пригодность, производственный опыт, опыт руководящей работы, внешний вид, самоуверенность, убедительность и самостоятельность, коммуникабельность, уравновешенность, честность, целеустремлённость (карьера, инициатива, усердие), сообразительность, внимательность, способность к абстрактному мышлению, находчивость, немногословность, явность изложения мыслей и т. д.

Для того чтобы избежать конфликтов в хозяйстве КУСХП «Заболотье» с каждым из партнеров, независимо от степени родства или близости, заключение договоров, в которых при отборе кадров оговорены квалификационные требования к будущим специалистам, условия их работы, оплаты, испытательный срок. Цель договора — проверить соответствует ли квалификация работника поручаемой ему работе. Укрепляют доверие между руководителем и работниками регулярные встречи и беседы, в ходе которых обсуждаются производственные и личные вопросы. При этом факты, за которые можно высказать работнику похвалу. Хозяйство придерживается определённого правила: проблемы обсуждаются с глазу на глаз, а хвалят обязательно в присутствии других. Публичная похвала облагораживает человека.

В КУСХП «Заболотье» существует атмосфера взаимного сотрудничества между руководителями, специалистами, служащими и работниками, их взаимозаменяемость. Это повышает технические и производственные возможности хозяйства, упрощает задачи организации и управления предприятием, заинтересовывает сотрудников в управлении рабочего графика, в экономии фонда заработной платы, создает возможность жесткого самоконтроля и самоорганизации трудового коллектива в части распределения между работниками тех или иных функций.

В КУСХП «Заболотье» повышение зарплаты в соответствии с ростом квалификационного уровня работающих, делается чаще в меньшем размере.