Система управления организацией
Ценности труда обуславливают и его соответствующие мотивы. Так, с ценностью труда как средства существования (69,5%) тесно связан мотив вознаграждения соразмерно труду (51,6%) который в целом по магазину получил первый приоритет. Материальная заинтересованность безусловно является одним из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда. Отдельные… Читать ещё >
Система управления организацией (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Система управления торговой фирмой включает в себя три уровня. Уровни менеджеров соответствуют уровням управления. В ООО «НПО «Феникс» руководителей традиционно делят на группы:
- 1. Технологический уровень — ежедневно осуществляющие операции и действия.
- 2. Управленческий уровень — координируют работу внутри организации, согласовывая разные формы деятельности.
- 3. Институционный уровень — занимаются разработкой долгосрочных планов, установлением целей, изменениями политики организации, ее связями с другими организациями (Генеральный директор, заместители ген. директора, юристы).
Эти группы соответствуют трем уровням управления: 1) низовое звено, 2) среднее звено, 3) высшее звено.
Рассмотрим характеристики каждого уровня.
Руководители низкого уровня Руководители низового звена, или первого ранга, имеют много общего независимо от того, в какой сфере они работают. Руководители этого ранга выполняют следующие функции:
- 1) осуществляют контроль за выполнением заданий;
- 2) постоянно получают информацию о ходе выполнения заданий;
- 3) распоряжаются выделенным им товарами и оборудованием, несут ответственность за его сохранность;
- 4) распределяют задания среди работников.
Руководители среднего звена. В большой организации, имеющей несколько уровней управления, может быть и несколько уровней руководящего среднего звена. Чаще всего их два или три (как в нашей организации): верхний и низший К этим должностям относятся заместители директора фирмы. Руководители этого ранга возглавляют крупные подразделения организации, например отделы (юридический, торговый). Руководители среднего звена, как правило, выполняют следующие функции:
- 1) выполняют работу руководителя высшего звена, если этой должности переданы соответствующие полномочия;
- 2) принимают решения по работе своего подразделения;
- 3) определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение;
- 4) организуют разработку предложений по улучшению работы;
- 5) подготавливают информацию для вышестоящего руководителя и для своих подчиненных;
- 6) доводят решения вышестоящего руководителя до своих подчиненных, реализуют их.
Руководители высшего звена — это самый малочисленный слой руководителей по сравнению с другими звеньями. В организации руководителей высшего звена всего несколько человек.
Это следующие должности: учредитель, генеральный директор.
Общими для всех руководителей высшего звена являются следующие функции: 1) принимают важнейшие решения; 2) выполняют большой объем работ в высоком темпе; 3) постоянно находятся в плену своих проблем и на работе, и дома.
Таблица 1. Ценностные ориентации и мотивы сотрудников (в% к числу опрошенных).
№ п.п. | Вопросы. | Количество ответов в процентах. |
Ценности труда: средство существования; основная ценность жизни; возможность творческого роста; средство общения с коллегами; уверенность в завтрашнем дне. |
| |
Мотивы труда: четко поставленные цели; вознаграждение соразмерное труду; возможность учиться и совершенствоваться необходимость и важность работы возможность роста; высокое доверие руководителя импульс торгового предприятия. |
|
Итак, на первом месте — выполнение работы как средства существования; второй приоритет получила в коллективе такая ценность работы, как средство общения с коллегами, что говорит о существенном значении социально — психологической составляющей работы.
Второй приоритет получила такая ценность в труде, как уверенность в завтрашнем дне. Это обусловлено, по-видимому, увеличивающейся в стране безработицей и боязнью потерять работу. Третий приоритет получил критерий — работа, как основная ценность жизни — 15,8%. Это очень важный критерий, который определяет внутреннюю мотивацию работы, наиболее сильную и эффективную. Если он низок, то этот критерий становится показателем трудовой пассивности, результатом отчужденности труда. Такое состояние характерно для экономики в кризисные периоды, когда налоги так высоки, что становится невыгодным производство, когда заработная плата низка и выплаты ее зачастую задерживают.
Четвертый приоритет был отдан возможности творческого роста (15,8%). Этот показатель в условиях рыночной экономики возрастает. Если предприятие активно борется за выживание, в том числе путем вовлечения в этот процесс высококвалифицированных кадров, то и уровень этого показателя неизменно будет расти.
Ценности труда обуславливают и его соответствующие мотивы. Так, с ценностью труда как средства существования (69,5%) тесно связан мотив вознаграждения соразмерно труду (51,6%) который в целом по магазину получил первый приоритет. Материальная заинтересованность безусловно является одним из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда. Отдельные работники магазина ставят в разряд первостепенных ценностей — нужность и важность работы, возможности роста.
Таблица 2. Взаимоотношения с руководителем (в% к числу опрошенных).
№. | Вопросы. | Средний бал ответа. |
1. | Устраивают ли Вас отношения с начальником: | |
— да; | ||
— нет. | ||
2. | Что Вас не устраивает в начальнике: | |
— недостаточный уровень квалификации; | 3,1. | |
— нет взаимопонимания; | 5,3. | |
— жесткий контроль со стороны начальника; | 12,3. | |
— нет доверия к подчиненным; | 20,1. | |
— не умеет слушать; | 9,5. | |
— не умеет учитывать интересы подчиненных; | 18,6. | |
— не рассматривает вопросы карьеры; | 14,6. | |
— не рассматривает вопросы повышения квалификации. | 15,1. | |
3. | Ваши беседы с руководителем проходят: | |
— по плану; | 54,2. | |
— случайно. | 76,2. | |
4. | Вопросы, обсуждаемые с руководителем: | |
— производственные; | 76,5. | |
— стратегия развития; | 24,0. | |
— планы Вашей работы; | 31,3. | |
— оценку Вашей деятельности; | 15,8. | |
— Ваши личные планы; | 10,1. | |
— Вашу карьеру. | 3,9. | |
— социальную поддержку. | 12,5. | |
5. | Правильно ли оценивает руководитель Ваш вклад в работу: | |
— да; | 39,7. | |
— нет; | 14,0. | |
— затрудняюсь ответить. | 52,8. | |
6. | Гордитесь ли Вы своим руководителем: | |
— да; | 86,74. | |
— нет. | 13,26. |
На вопрос: «Устраивают ли Вас отношения с начальником?» восемьдесят девять респондентов ответили положительно. Но есть работники, которых не устраивают отношения с начальником. Важнейшие причины, по которым работников не устраивают отношения с начальником, распределились следующим образом: не доверие к подчиненным (20,1%); не учитывает интересы подчиненных (19,6%); нет взаимопонимания (5,3%). Все три признака характеризуют директивный стиль управления.
Для руководителя директивного стиля управления жесткое единоличное принятие руководителем решений, а также слабый интерес к работнику как к личности. В подтверждение широкого распространения директивного стиля свидетельствуют два показателя, — это жесткий контроль за работниками со стороны начальника (12,3%) и неумение слушать (9,5%). Конечно, в экстремальных условиях директивный стиль во многом оправдан, но удовлетворенность трудом у подчиненных при этом падает и ухудшается социально — психологический климат в коллективе.
Четвертый и пятый приоритеты заняли претензии в на рассмотрении вопросов повышения квалификации (15,1%) и развитии карьеры (14,8%). Опрос показал, что 60,3% руководителей и специалистов желают повысить свою квалификацию, 50% из них считает, что этого требует их работа, а 30% ставят условие, чтобы повышение квалификации способствовало повышению их заработка. Данное требование справедливо, так как повышение квалификации должно повышать производительность труда.
управление кризис менеджер