Анализ культуры и структуры управления персоналом
Все работники понимают и верят в ценности компании, это их жестко связывает и интригует. Гибкость обеспечивается посредством сведения к минимуму правил и процедур. Это поощряет новаторство и стремление брать на себя риск. Жестка структура разделяемых культурных ценностей делает возможной гибкую структуру административного контроля. Чтобы определить в организации проблему структурного характера… Читать ещё >
Анализ культуры и структуры управления персоналом (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Анализируя организацию общего управления, было замечено, что организационная структура фирмы соответствует настоящему положению и существующим целям, в дальнейшем, при изменении стратегии, организационную структуру придется видоизменить.
Права и обязанности возложены на сотрудников, несущих ответственность за конкретную работу. Однако наблюдается нарушение информационных потоков, проявляющиеся в нечеткости взаимодействия между подразделениями.
В организации отсутствует процедуры участия персонала в принятии какого-либо управленческого решения.
В компании «КАРАВАН» особое внимание уделено найму работников. Наем персонала происходит с помощью специализированного отдела кадров, с которым заключен договор о долгосрочном сотрудничестве. На предприятии существуют хорошие возможности для карьерного роста; уровень зарплат выше, чем средний по отрасли. Ежегодно все работники компании проходят аттестационную комиссию, с целью выяснения их профессиональной пригодности.
Организационная культура ООО «КАРАВАН» формируется под воздействием основных факторов (таблица 2.3).
Таблица 2.3 — Анализ факторов формирования культуры управления ООО «КАРАВАН».
Факторы. | Влияние фактора на культуру. | Значение фактора для организации. |
1. Цель и задачи. | Цель содержит приоритеты деятельности, которые определяют нормы и ценности культуры. | Генеральная цель: лидирующее положение на рынке бытовой техники Красноярска и края. |
2. История. | В процессе развития организации происходят значительные изменения, которые вызывают изменения либо культуры, либо поведения, либо культуры и поведения одновременно. | Предприятие было основано в 1992 году. Находится на зрелом этапе своего развития. |
3. Собственность. | От формы собственности зависит распределение прибыли, что влияет на поведение сотрудников. | Частная форма собственности. Сотрудники не участвуют в распределении прибыли. |
4. Размер организации. | При укрупнении организации внутри общей культуры будут образовываться субкультуры, в связи с чем необходимо контролировать этот процесс, чтобы локальные культуры не противоречили общей. | Численность сотрудников ООО «КАРАВАН» 100 человек. Отмечается тенденция увеличения численности. |
5. Технология. | Непрерывный процесс в технологической сфере, необходимость постоянного совершенствования квалификации может существенно изменить поведение ТОП персонала. | Необходимость повышения квалификации персонала, обучения персонала. |
Для определения доминирующего типа организационной культуры среди сотрудников ООО «КАРАВАН» был проведен социологический опрос с помощью анкеты (Приложение 4).
Преобладающим типом является культура задачи. Контроль по результатам работы остается за высшим руководством и менеджерами среднего звена. Данная культура очень хорошо адаптируется, т.к. быстро меняется состав групп для решения задач.
Чтобы определить в организации проблему структурного характера, был проведен анализ с помощью анкеты (Приложение 6) который выявил основные недостатки: запоздалость, принятие решений, перегрузка сотрудников, принимающих жизненно важные решения для организации, имеют место недостаточная и неправильная координация между сотрудниками.
Для того чтобы определить приоритеты в системе ценностей ориентации работников предприятия, был проведен опрос среди персонала ООО «КАРАВАН» различных уровней, целью которого является определение того, что работник желает получить в процессе своей деятельности. Для работников организации важными ценностными ориентациями являются хорошая заработная плата, возможность работать в хорошем коллективе, моральное удовлетворение от результатов труда.
В заключении анализа культуры построим сводную матрицу организационной культуры ООО «КАРАВАН».
Таблица 2.4 — Матрица организационной культуры ООО «КАРАВАН».
Нормы и ценности. | Эффективная организация. | Оценка. |
1. Ориентация на действия. | Решения принимаются лаже в условиях недостатка информации. Откладывание решений равносильно их непринятию. | |
2. Лицом к потребителю. | Потребитель — фокус в работе; удовлетворенность потребителя составляет сердцевину организационной культуры. | |
3. Самостоятельность и предприимчивость. | Предоставление частям компании и отдельным индивидам определенной самостоятельности, необходимой для проявления творчества и риска. | |
4. Производительность от человека. | Человек — наиболее важный актив организации. Эффективность организации измеряется через удовлетворенность ее членов. | |
5. Связь с жизнью и ценностное руководство. | Управление не из-за закрытых дверей, а через посещение руководителями управляемых ими объектов и контакты с подчиненными на местах работы. | |
6. Приверженность своему делу. | Фирма не приемлет диверсификацию в сторону от основной деятельности. | |
7. Свобода действий и жестокость одновременно. | Все работники понимают и верят в ценности компании, это их жестко связывает и интригует. Гибкость обеспечивается посредством сведения к минимуму правил и процедур. Это поощряет новаторство и стремление брать на себя риск. Жестка структура разделяемых культурных ценностей делает возможной гибкую структуру административного контроля. | |
8. Форма организации. | Простые структуры и мало управленцев. Менеджеры ориентируются на уровень выполнения своей работы, а не наращивание штатов. |
Анализ данных матрицы характеризует культуру управления как вполне приемлемую для предприятия в условиях ее текущего развития.