Повышение производительности труда работников филиала СУ №61 за счет улучшения организации труда

Филиал СУ № 61 ОАО «Гомельпромстрой» успешно претворяет в жизнь программу развития организации, которая определяет концепцию дальнейшей поэтапной реконструкции технологической схемы организации с целью повышения качества выполняемых работ в соответствии с требованиями строительных стандартов. Это позволит укрепить позиции на традиционных рынках сбыта и осуществлять продвижение работ в другие регионы. При этом необходимо совершенствовать эффективность использования трудовых ресурсов и изыскивать возможные резервы повышения этой эффективности.

Ими, в частности, могут стать:

• — уменьшение численности непромышленного и вспомогательного персонала;
• — исключение потерь рабочего времени;
• — увеличение объемов строительно-монтажных работ и, как следствие, — прибыли от реализации и фондоотдачи.

Организация труда тесно взаимосвязана с организацией производства. Она является составной частью организации производства. Расчет влияния организации труда работников филиала СУ № 61 ОАО «Гомельпромстрой» на уровень их производительности представлен в таблице 3.2.

Таблица 3.2 — Влияние организации труда работников филиала СУ № 61 ОАО «Гомельпромстрой» на уровень их производительности.

Данные таблицы 3.2 свидетельствуют о том, что в 2013 году по сравнению с прошлыми годами (2011 и 2012) организация труда способствовала росту производительности труда в сравнении с 2011 годом на 6,063% и в сравнении с 2012 годом снижение производительности труда составило 1,834%.

Таким образом, можно сделать вывод, что на филиале СУ № 61 ОАО «Гомельпромстрой» за счет совершенствования организации труда можно повысить его производительность на 1,8%.

В связи с этим, путями повышения производительности труда на анализируемом предприятии могут быть названы следующие:

• -повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрение новых видов оборудования и строительных процессов; улучшение конструктивных свойств строительных изделий; повышения качества строительного сырья и применение новых конструктивных строительных материалов;
• -улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;
• — сокращение сроков строительства объектов и выполнения строительно-монтажных работ;
• — освоение новых рынков сбыта строительных услуг;
• — организация работ в летнее время по трех или двух сменному режиму.

Повысить производительность труда в данной организации можно и за счет внедрения в технологию строительства пистолета для вязки арматуры.

Стоимость пистолета составляет в текущих ценах 60 млн руб., в результате приобретения данного пистолета и использования его на производстве можно высвободить двух работников. Эффект от данного мероприятия можно рассчитать используя данные таблицы 3.3.

Таблица 3.3 — Расчет экономического эффекта от приобретения пистолета для вязки арматуры филиалом СУ № 61 ОАО «Гомельпромстрой».

Прирост производительности труда в 2014 году за счет приобретения пистолета для вязки арматуры, согласно формулы (3.1), составит:

(3.1).

где — возможный прирост производительности труда в отчетном периоде за счет экономии численности персонала, %;

Эч — относительное высвобождение численности персонала, чел.;

Ч ср — среднесписочная численность работников, чел.

Таким образом, за счет приобретения пистолета для вязки арматуры можно высвободить численность работников в количестве двух человек, повысить производительность труда на 0,64% и окупить затраты от внедрения данного приспособления в строительное производство за 2 года и три месяца.

В анализируемой организации кадровая служба в своей повседневной деятельности определенное внимание должна уделять планированию трудовых ресурсов и работе с кадровым резервом или другими словами — с кадрами для выдвижения на вышестоящие и иные должности. Процесс этот постоянный, требующий вдумчивой и кропотливой работы. Очевидно, что промежуточные и конечные результаты такой работы следует анализировать и своевременно вносить коррективы, как в свою работу, так и делать соответствующие предложения руководителю организации в этом направлении.

С целью укрепления трудовой и исполнительской дисциплины филиалу СУ № 61 ОАО «Гомельпромстрой» необходимо разработать мероприятия в этом направлении, поскольку анализ трудовых ресурсов выявил наличие нарушений (прогулы и другие нарушения). Эти причины оказывают влияние на эффективность работы организации. В этой связи необходимо в контрактах, как рабочих, так и руководителей и специалистов предусмотреть ответственность за данный вид нарушений, а также увязать премирование с отсутствием случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины.

Экономически эффективной считается система премирования, в которой дополнительные затраты обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премий. Для достижения конкретных результатов труда каждого работника необходимо обеспечить стимулирование напряженного труда, инициативы через установленные показатели и условия премирования.

В качестве показателей премирования рабочих основного производства, характеризующих количественные результаты труда, необходимо ввести: выполнение плана по объему производства продукции; рост объемов производства; рост производительности труда. Для стимулирования качественного выполнения строительных работ необходимо установить следующие показатели премирования: соблюдение стандартов и технических условий; соблюдение параметров технологического режима и т. д.

Для рабочих занятых обслуживанием основного производства, необходимо ввести показатели, непосредственно характеризующие их работу: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования; увеличение межремонтного периода обслуживания и т. д.

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно быть премирование за фактическое улучшение результатов работы. Основным условием заинтересованности руководителей, специалистов и служащих в улучшении результатов труда является установление показателей премирования, на которые они непосредственно могут повлиять.

Рыночные отношения требуют эффективных механизмов использования трудовых ресурсов. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит эффективность деятельности организации, в том числе прибыльность.

Особое внимание при оценке эффективности использования персонала следует уделить выявлению и мобилизации резервов повышения эффективности труда на филиале СУ № 61 ОАО «Гомельпромстрой».

Одним из условий успешного и эффективного использования персонала является рациональное комплектование штата предприятия. Такое тонкое дело, как подбор, расстановка и воспитание кадров требуют умения своевременно рассмотреть в человеке организаторские способности, увидеть в нем такие черты, которые необходимы настоящему руководителю. С этой функцией вполне способны справиться работники кадровых служб при условии четкого разграничения их компетенции, если отделы кадров будут укомплектованы специалистами соответствующей квалификации: юристами, психологами, экономистами, социологами и др.

Наряду с ведением общего делопроизводства по оформлению документов (приказов, распоряжений, личных дел, трудовых книжек, карточек фирмы Т-2 и др.) кадровые службы должны значительную часть рабочего времени посвящать изучению источников пополнения кадрами, улучшению подбора качественного состава персонала. Следует помнить, что этот процесс сводится к определению пригодности кандидата для выполнения обязанностей по конкретной работе (должности). Он включает такие этапы, как оценка деловых качеств кандидатов, определение их соответствия требованиям, необходимым для выполнения обязанностей по конкретной должности, принятие соответствующих рекомендаций для доклада руководителю предприятия. Расстановка кадров, в отличие от их подбора, заключается в том, чтобы работники были заняты по своей специальности, квалификации. Это важнейшее условие повышения производительности труда.

Применяя научно обоснованные формы и методы подбора и расстановки кадров можно добиться высоких результатов в улучшении качественного состава руководителей и специалистов и на этой основе сформировать их действенный резерв. Именно поэтому кадровая служба филиала СУ № 61 ОАО «Гомельпромстрой» вынуждена непрерывно совершенствовать систему работы с персоналом, искать рациональные формы взаимоотношений с руководителями подразделений, профсоюзами и общественным организациями.

В ходе проводимого анализа, было отмечено, что решающую роль в повышении эффективности труда играет производительность труда.

Важным резервом повышения производительности является экономия рабочего времени.

За счет предупреждения прогулов и сокращения потерь рабочего времени в связи с профилактикой заболеваний работников, а также уменьшением до минимума дополнительных отпусков с решения администрации фонд рабочего времени может возрасти на 2849 чел.- дней. В ходе анализа было подчеркнуто, что одним из факторов, способствующих росту производительности труда является стабильность и постоянство кадров, поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров на филиале СУ № 61 ОАО «Гомельпромстрой» являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися необходимо выяснить основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации.

Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть:

• -истечение срока договора (контракта);
• -призыв или поступление работника на военную службу;
• -расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;
• -перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
• -отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
• -вступление в законную силу приговора суда.

Вполне справедливо предположить, что увольняющиеся по собственному желанию не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т. д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе администрации являются профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные поступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров можно объяснить либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров можно предложить следующие мероприятия:

• -улучшение условий труда и его оплаты;
• -максимально полное использование способностей работников;
• -совершенствование коммуникаций и обучения;
• -проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;
• -постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;
• -повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Перечисленные мероприятия являются стимулом работников к труду и сохранению рабочего места.

Таким образом, в результате проведенного в дипломной работе анализа видно, что основным моментом в организации труда на филиале СУ № 61 ОАО «Гомельпромстрой», как и на любом другом предприятии в современных условиях, является мотивация.

• -среднегодовая выработка одного работающего в 2012 году составила 282,8 млн руб., что на 119,9 млн руб. больше, чем за предыдущий период 2011 года, темп роста составил 73,6%, в 2013 году данный показатель по сравнению с 2012 годом значительно вырос и составил 540,7 млн руб., что выше на 257,9 млн руб. или в 1,9 раза;
• -среднегодовая выработка одного рабочего в 2012 году составила 338,3 млн руб., что на 149,1 млн руб. больше, чем за предыдущий период, темп роста составил 78,8%, в 2013 году данный показатель по сравнению с 2011 годом значительно вырос и составил 623,9 млн руб., что выше на 285,6 млн руб. или на 84,8%;
• -среднедневная выработка рабочего составила в 2012 году 1,37 млн руб., что на 0,55 млн руб. больше, чем в 2011 году, темп роста составил 67,1%, в 2013 году данный показатель составил 2,53 млн руб., что на 1,16 млн руб. больше 2012 года или в процентном отношении на 84,7%;
• -среднечасовая выработка рабочего составила 0,17 млн руб. в 2012 году, что на 0,07 млн руб. больше предыдущего года, темп роста составил 88,9%, в 2013 году данный показатель составил 0,33 млн руб., что на 0,16 млн руб. больше 2012 года или в процентном отношении — на 94,1%.

Таким образом, анализ данной системы показателей за период 2011;2013 годы показал, что в 2013 году по сравнению с 2012 годом данная организация обеспечила повышение как объемов производства, так и производительности труда, увеличив:

• -удельный вес рабочих в численности ППП на 3,08, темп роста составил 103,7%;
• -среднегодовую выработку одного рабочего на 257,9 млн руб. или на 91,2%;
• -среднедневную выработку рабочего на 285,6 млн руб. или на 84,8%;
• -среднечасовую выработку рабочего на 1,16 млн руб. или на 84,7%;
• 4 Важнейшим условием повышения эффективности производства является более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы.

Произведен расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников филиала СУ № 61 ОАО «Гомельпромстрой», в результате которого выявлено, что среднегодовая выработка работников филиала СУ № 61 ОАО «Гомельпромстрой» в 2013 году больше чем в 2012 году на 257,9 млн руб.

На ее увеличение повлияло увеличение доли рабочих в общей численности и увеличение среднечасовой выработки. Однако сокращение количества отработанных одним рабочим дней на 1,2 дня уменьшило среднегодовую выработку на 1,4 млн руб. и сокращение продолжительности рабочего дня на 0,08 часа уменьшило среднегодовую выработку на 2,9 млн руб.

5 Анализ производительности труда по технико-экономическим факторам показал, что по филиалу СУ № 61 ОАО «Гомельпромстрой» в 2012 году по сравнению с 2011 годом можно было высвободить 188 работников и повысить производительность труда на 73,4%.

В 2013 году по сравнению с 2012 годом высвобождено 287 работников и рост производительности труда составил 91,1%.

Таким образом, в 2013 году по сравнению с 2012 годом, относительное высвобождение работающих составило 99 человек, а рост производительности труда составил (191,1 — 173,4) 17,7%.

6 Произведен анализ использования рабочего времени в процессе которого установлено, что потери его уменьшились в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 533 дня.

На сокращение потерь рабочего времени повлияло сокращение количества отпусков с разрешения администрации на 477 чел. дней и прогулов и неявок из-за нарушения трудовой дисциплины на 22 чел. дня. Численность работников совершивших прогулы в 2013 году составила 32 человек, или на 21 человека меньше, чем в 2012 году.

Более эффективное использование рабочего времени позволило бы в 2013 году высвободить численность работников в количестве почти двух человек (375 * 8,03:1981=1,52) .

В данной организации, хотя и происходит сокращение прогулов и прогульщиков, однако их фактическая численность в 2013 году составила 32 человека и потеряно по причине прогулов 39 человеко-дней или 312 чел.- час.

7 По результатам проведенного анализа производительности труда выявлены резервы ее повышения, а так же предложены мероприятия повышающие уровень производительности труда в филиале СУ № 61 ОАО «Гомельпромстрой», такие как приобретение пистолета для вязки арматуры, стоимостью 60 млн руб., сроком окупаемости 2 года и 3 месяца и обеспечивающем рост производительности труда на 0,64%.