В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий «кнута и пряника» и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.
На многих предприятиях зарплата часто состоит из трёх частей. Размер первой части зависит от квалификации работника, стажа работы, его профессионального опыта. Вторая часть оплаты является вознаграждением за индивидуальные успехи — премии за высокое качество, рост выработки и другие показатели. Третья часть — это вознаграждение по результатам деятельности всего предприятия. Две последние составляющие оплаты труда могут изменяться в зависимости от достигнутых результатов.
Такая система оплаты своей первой частью гарантирует получение необходимого минимума средств к существованию и заинтересовывает в повышении квалификации и длительном сотрудничестве с предприятием. Вторая часть стимулирует достижение высоких индивидуальных показателей, а третья — нацеливает персонал на реализацию интересов всего предприятия. С помощью такой системы оплаты труда можно эффективно стимулировать персонал в постоянно меняющихся современных условиях хозяйствования и достижения поставленных целей.
Предприятия, преобразованные в акционерные общества, иногда поднимают вопрос о целесообразности отмены выплат, надбавок и перевода их в разряд дивидендов. Заменять стимулирующие выплаты дивидендами нецелесообразно. Дивиденды обычно выплачиваются после подведения итогов за квартал, полугодие, год. При высокой инфляции все отложенные на такие периоды выплаты обесцениваются. К тому же у зарплаты, а надбавки, выплаты, доплаты, премии составляют ее значительную часть, свои задачи в организации труда, она тесно связана с текущей деятельностью работника.
Изменение техники и технологии, возрастание уровня механизации и автоматизации производства, широкое распространение аппаратурных процессов сыграли важную роль в переходе на повременную форму оплаты труда, появлении множества видов поощрительных систем этой формы оплаты труда.
Комплекс организационно-технических мероприятий, направленный на изменение хозяйственной стратегии предприятия и ставящий своей целью стимулирование повышения производительности труда, снижение себестоимости включает меры по активизации человеческого фактора по различным направлениям материального стимулирования — от изменения тарифной системы и до внедрения коллективного премирования. Одновременно на процесс эволюции систем оплаты труда оказывает воздействие усиливающаяся борьба трудящихся за гарантированную зарплату, которая, с одной стороны, является средством подъема жизненного уровня, а с другой стороны, повышает их социальную значимость в обществе.
В нынешних условиях перехода к рынку проблема оплаты труда тесно связана с вознаграждением, во-первых, за результаты труда, во-вторых, за уровень квалификации. Каждое предприятие, исходя из своих производственных условий, внедряет разные системы и формы оплаты труда, при этом стремится всемерно распространять повременную оплату с целью улучшения качества изготавливаемых изделий, усиления стимулирующей роли тарифной зарплаты
Заключение
Нелегко найти универсальную систему принципов стимулирования работников. Не существует единого подхода, который можно было бы применять в каждом конкретном случае. Однако разработанные в теории управления персоналом концепции и методы стимулирования позволяют более эффективно использовать имеющиеся в подчинении менеджера человеческие ресурсы.
Прежде чем планировать какие-либо действия по внедрению той или иной системы мотивации, менеджер должен выяснить потребности подчиненных. Потребности — это нужда в чем-либо необходимом, «нехватка» чего-либо в данный промежуток времени. Эти виды «нехватки» могут быть физиологического (например, потребность в еде), психологического (например, потребность в самоутверждении) или социологического свойства (потребность в социальном общении). Потребности являются «стартером» определенного поведения индивида. Это выражается в том, что при наличии определенных потребностей («нехватки» чего-либо) индивид становится более восприимчив к попыткам менеджера повлиять на его поведение. Каждому человеку свойственен определенный набор целей. Для того чтобы предсказать с достаточной точностью поведение служащего, менеджер должен располагать определенными сведениями о целях служащего и о действиях, которые он должен предпринять для их реализации. В этом менеджерам сможет помочь оценка персонала.
Для повышения эффективности труда в компаниях используются самые разнообразные формы и методы материального и нематериального стимулирования. В последнее время их спектр постоянно расширяется, и к услугам HR-специалистов предлагаются все новые способы мотивации персонала.
Проблема нематериального стимулирования коллектива успешно решалась еще в «дорыночный» период с помощью различных соцсоревнований, досок почета, награждений передовиков, культурно-массовых мероприятий. Все эти способы в том или ином виде используются и сегодня. Правда, их эффективность оценивается не всегда однозначно.
Помимо мотивации к достижению профессиональных успехов еще одной немаловажной задачей руководства и сотрудников HR-департаментов является сплочение коллектива и формирование корпоративной культуры, от которой напрямую зависит успех бизнеса компании. Становление корпоративной культуры является непрерывным, тщательно продуманным и хорошо организованным процессом. Почувствовать себя частью единого коллектива сотрудникам помогают такие методы как создание внутренней газеты и интранет-сайта, организация коллективного обучения и корпоративных праздников, адаптация новичков, социальная защита.
Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. — М: ЮНИТИ, 2006.
Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. — М.: Инфра-М, 2007
Елин А. Мотивация в системе управления. Журнал Служба кадров. 2005. № 12
Енин С. Стимулирование персонала в розничной торговле. Управление продажами. — 2002. — № 3.
Колин Э. Управление персоналом: нематериальный подход. — Деловое совершенство. — 2007. — № 11.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. — М.: Дело, 2002
Одегов Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. — М.: Финстатинформ, 2004.
Новое в мотивации // Справочник кадровика, 2006. № 7
Петрова И. Лояльный и мотивированный персонал. — Деловое совершенство. — 2006. — № 12.
Слезенгер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2006
Рубцова Ю. Ю. Управление персоналом. СПб.:Питер, 2007
Рубцова Ю. Ю. Управление персоналом. СПб.:Питер, 2007. — с. 137
Методы менеджмента качества. Журнал. — № 1, 2006 г., с. 23.
Деловое совершенство. Журнал. — № 1, 2006 г., с.11
Елисеева В. Тонкий расчет // Справочник по управлению персоналом № 3, 2006. — с. 8
Слезенгер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2006 — С. 42
