Заключение. 
Персонал ООО "Четра". Кадровая политика предприятия

Трудовой потенциал, формируемый на предприятии, представляет собой часть населения, занятого в отраслях народного хозяйства или способного работать на предприятиях. Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Одним из важных направлений характеристики персонала предприятия является изучение их подбора и планирование персонала, которое включает определение оптимальной численности персонала, его квалификации, уровня, распределение персонала на различные участки производства.

Управление персоналом предприятия связано с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, наем, выбор, размещение рабочей силы, обучение и подготовку работников, продвижение по работе, карьеру, методы и стандарты оплаты труда, условия работы, формальные и неформальные связи.

Эффективность использования труда каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и прилежания (мотивации), с которыми эти функции выполняются. Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т. п.

Объектом исследования в курсовой работе являлось ООО «Четра», осуществляющего производство, продажу и обслуживание запасных частей к тракторной технике.

В курсовой работе проводилась оценка обеспеченности и эффективности использования персонала предприятия, анализ процесса управления им, определены возможные мероприятия по повышению эффективности труда работников предприятия и эффективность от их внедрения.

Анализируя финансово-хозяйственную деятельность предприятия, можно отметить, что в 2011;2013 гг. предприятие обладало ликвидностью, находилось в устойчивом финансовом состоянии, за 2013 г. организация работала прибыльно, но рентабельность деятельности снизилась за 2013 г. Для укрепления финансово-экономического состояния руководству ООО «Четра» необходимо принять меры, направленные на обеспечение ликвидности и оптимизацию результатов деятельности предприятия в дальнейшем.

Численность ООО «Четра» за 2013 г. составила 220 чел., что на 4,3% больше показателя за 2012 г. В 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличение численности работников произошло на 1%. Рост данного показателя за 2013 г. произошел за счет изменения за год в сторону увеличения численности производственно-промышленного персонала. В ООО «Четра» за 2013 г. наблюдалось 94 случая увольнения, тогда как количество принятых работников составило 111 чел., 140 работников работают на предприятии как минимум с 2011 г.

Сумма расходов на оплату труда работников предприятия увеличилась за 2013 г. на 26,9%. В состав расходов на оплату труда включаются суммы заработной платы работников по окладам (за год произошло увеличение на 32,3% в связи с увеличением уровня средней заработной платы работников), суммы премий и вознаграждений по итогам работы (за год их сумма увеличилась на 3,2%), суммы материальной помощи работникам предприятия (за год их сумма увеличилась на 3,2%). Сумма среднегодовой и среднемесячной заработной платы работников предприятия увеличилась за 2011 г. по сравнению с 2011 г. на 12,1%; за 2013 г. по сравнению с 2012 г. на 21,7%.

За рассматриваемый период показатели эффективности использования персонала предприятия уменьшились, однако стимулирующая роль заработной платы в повышении эффективности труда работников использовалась достаточно полно, что подтверждается достойным уровнем заработной платы.

Можно отметить, что в ООО «Четра» присутствуют такие методы управления, как планирование показателей работы и показателей прибыли, требования к работникам в приказном и распорядительном порядке. Для эффективной организации труда работников и формирования оптимальной модели организационной культуры в ООО «Четра» необходимо также применять меры поощрения и стимулирования.

Директор ООО «Четра» использует демократический стиль руководства, который существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. В ООО «Четра» поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний. На организации нет «своего» коммуникационного языка (профессионального или понятного работникам жаргона, характерных для организации жестов, аббревиатур). Норм в одежде, использовании косметики или парфюмерии нет, сотрудники предпочитают деловой стиль одежды. Питаются работники, в основном, в ближайшем кафе-столовой, причем предпочитают это делать группами (в основном, по отделам). Организация не принимает участия в расходах на питание, это делается за счет средств работников. Отношение к рабочему времени на организации не является строгим (допускается опоздание на работу или с обеденного перерыва не более, чем на 10 минут, также работники могут оставаться на своих местах и после окончания рабочего дня в течение двух часов).

Социально-психологический климат в коллективе положительный, атмосфера близка к взаимопониманию и расположению ко всем работникам, однако общение друг с другом происходит только на деловом уровне, исключая личные и частные разговоры. Взаимоотношения между работниками достаточно ровные, без личностных конфликтов, существует и соблюдается субординация между сотрудниками и их руководителями.

Одной из наиболее распространенных форм периодической оценки работы персонала является аттестация. Аттестация — это периодическая комплексная оценка персонала. Основной смысл этой процедуры состоит в определении в соответствии с установленными отраслевыми нормативами соответствия знаний и квалификации работников занимаемой ими должности. Аттестация призвана способствовать также повышению ответственности и исполнительской дисциплины аттестуемых, развитию их самостоятельности и готовности к проявлению инициативы. Правильно построенная система аттестации призвана обеспечить более высокий уровень отдачи от человеческих ресурсов организации, а значит — способствовать повышению эффективности работы организации в целом, повышению уровня ее конкурентоспособности.

Необходимо заметить, что научно-методическое обеспечение системы оценки работы персонала в ООО «Четра» неудовлетворительное, поскольку:

• — в организации на сегодняшний день практически не используются современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;
• — мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий по оценке персонала;
• — выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня ограничен;
• — анализ и оценка содержания и условий труда на рабочем месте в ООО «Четра» не проводится;
• — разработка должностных инструкций ведется формально;
• — анализ закрепляемости и успешности новых работников осуществляется несистематически.

Значительные финансовые средства на проведение работ по оценке персонала в ООО «Четра» не выделялись; смета затрат на систему оценки в Обществе не составлялась.

По внутреннему «Положению об аттестации сотрудников и руководящего персонала» ООО «Четра» ответственность за внедрение и работу системы аттестации лежит на специалистах отдела бухгалтерии. Они участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и графики аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций.

Кроме того, специалисты отдела бухгалтерии, следят за тем, чтобы цели аттестации были четко донесены до аттестуемых, до работников и генерального директора ООО «Четра».

Таким образом, по полученным результатам в ходе проведенного анализа мы можем сказать что руководству ООО «Четра необходимо соверенствовать кадровый менеджмент, для этого мы можем предложить ряд мероприятий который рассмотрим ниже.

Мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента в ООО «Четра» можно определить следующим образом:

• 1. Совершенствование организационной структуры управления (создание службы кадров в лице Заместителя директора по кадрам);
• 2. Совершенствования модели организационного поведения (внедрение модели «общий дом»);
• 3. Совершенствования стиля лидерства (использование адаптивного стиля руководства);
• 4. Совершенствование кадровой политики предприятия (повышение квалификации работников, введение карточек-анкет для подбора персонала, использование компьютерной программы для планирования персонала);
• 5. Совершенствование методов управления коллективом (использование мягких методов управления);
• 6. Совершенствование процесса адаптации персонала (улучшение организации и условий труда);
• 7. Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда работников (внедрение бестарифной системы оплаты труда).

Таким образом, внедрение проекта предложенных мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента позволит ООО «Четра» улучшить показатели финансово-хозяйственной деятельности, увеличить прибыль от продажи продукции, работ и услуг. На предприятии может быть сформирована организационная модель поведения «общий дом», внедрены мягкие методы управления, адаптивный стиль руководства.