Мотивация персонала в современных условиях на примере ОАО «Птицефабрика» Рефтинская""

• Введение
• Глава 1. Общая характеристика деятельности птицефабрики «Рефтинская»
• Глава 2. Анализ проблем стимулирования труда работников птицефабрики «Рефтинская»
• 2.1 Система материального поощрения сотрудников
• 2.2 Нематериальная мотивация персонала
• Глава 3. Проект совершенствования системы мотивации персонала на ОАО «Птицефабрика «Рефтинская»
• 3.1 Устав проекта
• 3.2 Описание содержания проекта
• 3.3 План управления проектом
• 3.4 Проектная документация
• 3.5 Риски проекта
• Заключение
• Литература

Введение

В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речь ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

Актуальность данной темы состоит в том, что особая роль в осуществлении функций управления принадлежит руководителям и менеджерам, поскольку их знания и умения мотивировать и стимулировать сотрудников коренным образом влияют на результаты труда коллектива.

Эффективность работы трудового коллектива зависит от прогрессивных мер мотивации и стимулирования. Зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточного простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна.

Классическое определение мотивации в менеджменте — это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация трудовой деятельности рассматривается как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работы.

Актуальность данной работы определяется сложностью создания рациональной системы мотивации и стимулирования труда персонала на практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников организаций, во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала также определяется слабой изученностью мотивационных аспектов работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Целью курсового проекта является разработка путей совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях, на примере ОАО «Птицефабрика «Рефтинская» .

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:

· Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.

· Анализ организации стимулирования персонала ОАО «Птицефабрика «Рефтинская» .

· Разработать проект мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ОАО «Птицефабрика «Рефтинская» .

Объект исследования — мотивация в трудовом коллективе.

Предмет — диагностика проблем.

При написании работы были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом; материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала и управления карьерой.

Глава 1. Общая характеристика деятельности птицефабрики «Рефтинская»

Открытое акционерное общество «Птицефабрика «Рефтинская» — крупнейшее птицеводческое предприятие на Среднем Урале. В течение 30 лет работы, с самого дня основания в 1981 году, птицефабрика являлась государственным предприятием. В августе 2011 года, после завершения процедуры акционирования, произошла смена формы собственности на ОАО.

Отрасль мясного птицеводства является наиболее динамично развивающейся из отраслей агропромышленного комплекса. Она характеризуется интенсивным ростом, высокой продуктивностью и жизнеспособностью, наименьшими затратами труда и материальных средств на единицу продукции. Это связано, прежде всего, с самой технологией выращивания бройлеров. Она позволяет осуществлять оборот вложенных средств за короткие сроки.

Таким образом, осуществляется постоянный приток ресурсов, необходимых для восполнения оборотных средств непрерывного технологического процесса.

На рынке области присутствует продукция как зарубежных производителей (замороженная продукция из мяса птицы из США и стран Евросоюза), так и отечественных птицеводческих предприятий.

ОАО «Птицефабрика «Рефтинская» реализует 80% произведенной продукции на территории Свердловской области и занимает 41% рынка по мясу птицы.

Сохранен высокий уровень лояльности потребителей, 90% покупателей предпочитают продукцию птицефабрики «Рефтинская» .

В 2012 году продажи в области увеличились на 3%. Это положительная тенденция, так как за последние годы конкуренция на рынке мяса птицы в Свердловской области значительно усилилась, в том числе за счет экспансии на рынок производителей Челябинской, Пермской и Тюменской областей с более низкими ценами реализации.

В г. Екатеринбург продано 60% всей реализованной продукции — 15 632,0 тонн. Продажи в областном центре увеличились по сравнению с 2011 годом на 12%. За пределы области в 2012 г продано — 6 968,2 тонн, что на 953 тонны больше по сравнению с предыдущим периодом. Около 41% продукции птицефабрика реализует через собственную фирменную розничную и оптовую торговлю, на долю которых приходится 18% и 23% соответственно. Доля продаж продукции через собственные торговые подразделения выросла по сравнению с 2011 г на 4%. Данный результат объясняется высоким уровнем организации продаж продукции и ценовой политикой «От производителя» .

ОАО «Птицефабрика «Рефтинская» — это крупное предприятие агропромышленного сектора Свердловской области, где сосредоточен полный технологический цикл от производства племенного яйца до выпуска и реализации готовой продукции из мяса птицы.

Миссия птицефабрики — больше всего мы ценим любовь наших покупателей и стараемся постоянно совершенствовать качество, расширять ассортимент выпускаемой продукции.

Рост конкуренции на мясном рынке диктует необходимость производства новых видов продукции и ротации существующего ассортимента. В течение 2012 года выведены из ассортимента 16 наименований продукции, но внедрена 21 новинка. Сегодня предприятие производит 372 наименования сертифицированной продукции. В последние годы изменения в структуре ассортимента были в пользу более современных, готовых продуктов и продуктов быстрого приготовления. Ежедневно цех убоя перерабатывает более 120 тонн мяса птицы. Высокая интенсивность производства требует непрерывной модернизации оборудования, внедрения новых современных технологий, позволяющих улучшить качество и расширить ассортимент выпускаемой продукции.

В ассортимент продукции птицефабрики входит более 380 наименований сырых и готовых изделий: мясо цыплят бройлеров; полуфабрикаты; субпродукты; колбасы, копчености; пельмени; консервы.

Территория птицефабрики занимает 400 га, каждый производственный цех согласно санитарно — ветеринарных требований отделен друг от друга лесным массивом. Производственные площадки оснащены современным птицеводческим оборудованием. Технология выращивания птицы ведется под руководством и наблюдением высококвалифицированных специалистов, знающих мировой и отечественный опыт.

В настоящее время производственные мощности предприятия представлены шестью производственными цехами:

· Цех инкубации

· Ветслужба

· Бройлерный цех

· Племрепродуктор

· Цех убоя и переработки

· Транспортный цех Цех инкубации Одним из главных структурных подразделений птицефабрики «Рефтинская» является инкубаторий. Сюда, как в любой роддом, посторонним вход строго воспрещен. Обязательное условие успешной инкубации — идеальная чистота и новое современное оборудование.

В цехе установлено оборудование американской фирмы «Chick Master». Линия из 22 инкубационных и 10 выводных шкафов позволяет инкубировать до 24 000 000 яиц в год.

Кроме того установили и с успехом эксплуатируют французское оборудование «breuil». С помощью него стало возможным быстро производить выборку, сортировку, вакцинацию цыплят. Выборка происходит еще на этапе, когда инкубационное яйцо поступает на конвейер, проходя через систему датчиков, яйцо просвечивается, что позволяет получить всю информацию о состоянии эмбрионов, количестве неоплодотворенных и погибших на ранних стадиях. Яйца, в которых нет зародышей или развитие прекратилось, автоматически выбраковывается.

Принтер для маркировки категории яйца в несколько раз увеличил производительность труда на данной операции. Маркировка яйца позволила устранить попытки продажи продукции других производителей под нашей маркой.

Ветслужба Птицефабрика «Рефтинская» — это высокотехнологичное предприятие с четким отлаженным механизмом и жестким контролем на всех этапах производства.

Вероятность возникновения эпидемий и птичьих болезней (таких как «птичий грипп») сведена к нулю. Ежедневно ведется наблюдение за состоянием поголовья бройлеров, разработан комплекс мероприятий, направленных на предотвращение возникновения инфекционных заболеваний.

Периметр птицефабрики охраняется, соблюдается производственная дисциплина, оборудованы санпропускники. Ветеринарная служба предприятия ведет большую профилактическую работу. В перечень мероприятий по безопасности входят: дезинфекция территории и помещений, вакцинация, соблюдение правил зоогигиены.

Лаборатория птицефабрики следит за составом рациона бройлеров, осуществляет контроль качества производимой продукции.

Параллельно за деятельностью птицефабрики Рефтинская осуществляется контроль государственными структурами Россельхознадзора и Роспотребнадзора.

Бройлерный цех Полная модернизация и внедрение новейших технологий в бройлерном цехе позволили в несколько раз увеличить производственную мощность предприятия. Замена 3-х ярусных клеточных батарей для выращивания птицы на 4-х ярусные увеличили производство птицы в живом весе на 30% больше.

Также установлено ниппельное поение, автономная подача свежего воздуха в каждую клетку, модернизирована система раздачи корма и пометоудаления.

Вместе с тем уделяется большое внимание организации отдыха и питания персонала: в цехе работает буфет с обязательным наличием горячих блюд. Бытовые помещения оснащены средствами гигиены, для полноценного отдыха создан зеленый уголок, проведен ремонт в душевых кабинах, работает сауна.

Племрепродуктор Племрепродуктор первого порядка занимается производством племенного яйца. Цех в своём составе имеет инкубаторий для инкубации яиц прародительских линий Кросса «Смена-7» получаемых с ГППЗ «Смена» Московской области.

В составе племрепродуктора — 1 находится 15 корпусов для выращивания ремонтного молодняка и содержания взрослого поголовья прародительских линий.

Племрепродуктор второго порядка состоит из 27 корпусов, в которых содержат птицу родительских линий. В 9 корпусах выращивают ремонтный молодняк. В 18 корпусах содержится взрослое поголовье.

Территории разделены между собой лесным массивом. Получаемое в цехе яйцо финального гибрида направляется в цех Инкубации.

Цех убоя и переработки Цех убоя и переработки самый крупный на птицефабрике по объемам производства и численности. Здесь трудится более 500 человек. В 1982 году цех выпускал один вид продукции — тушка бройлера потрошенная. Сегодня — 350 наименований из мяса птицы.

Увеличение объемов производства не могло оставить без внимания переработку мяса птицы. 2007 года качественно изменил облик цеха и внес коррективы не только в организацию труда и быта, но и модернизацию всего производства.

Цех убоя и переработки можно назвать отдельным мясоперерабатывающим комплексом, и он самым богатый производственный цех по введению новейшего, инновационного оборудования.

Транспортный цех Коллектив автотранспортного цеха играет важную роль в деятельности всей птицефабрики, обеспечивая доставку персонала, ценных грузов, оборудования. Автопарк предприятия составляет более 350 единиц техники.

Оперативная доставка продукции очень важный момент в сохранении свежести и вкусовых качеств продукции. Персонал транспортного цеха как никто другой понимает это и создает все условия для качественного выполнения поставленных задач.

В целом можно сказать, что предприятие занимает довольно большую долю на рынке мясного птицеводства, что позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других предприятий.

Переработка мяса птицы находится на самом высоком мировом уровне, ежегодная модернизация и внедрение инновационного оборудования позволяет совершенствовать качество, расширять ассортимент, снижать себестоимость продукции.

Между тем, для дальнейшего развития предприятия существенное значение имеет использование его кадрового потенциала, повышение эффективности системы управления персоналом и стимулирования производительности работы коллектива.

Рассмотрим организационную структуру птицефабрики, которая имеет линейно-функциональный тип, схема которой приведена рис. 1.

В этой структуре сочетаются преимущества линейной и функциональной структур, но доминирующими остаются вертикальные связи типа «руководитель-подчиненный» .

Рис. 1 — Организационная структура ОАО «Птицефабрика «Рефтинская»

Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель единоначальник, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредотачивающий в своих руках все функции управления.

Преимущества линейно-функциональной структуры:

1. Простые иерархические коммуникации.

2. Быстрые и экономичные формы принятия решения.

3. Четкое разграничение ответственности и компетенции.

4. Профессиональная специализация руководителя.

В то же время данной структуре присущи следующие недостатки:

1. Сложные коммуникации между исполнителями.

2. Перегрузка руководителя.

3. Ярко выраженный авторитарный стиль руководства.

Таким образом, линейно-функциональная система обеспечивает форму разделения и кооперации труда в управлении, при которой принятие решений и управляющие воздействия осуществляют линейные руководители, а функциональные — разрабатывают проекты решений, консультируют и координируют. Такая структура управления является формально определенной, но вместе с тем, и менее гибкой.

Для эффективной работы птицефабрики «Рефтинская» важно четко и ясно определить функциональные обязанности и полномочия работников, а также их взаимоотношение. Каждый сотрудник должен понимать, что ожидается от него, какими полномочиями он обладает, а также какими должны быть его взаимоотношения с другими работниками. Это достигается с помощью организационной схемы, дополненной соответствующими инструкциями и распределением обязанностей.

Глава 2. Анализ проблем стимулирования труда работников птицефабрики «Рефтинская»

Проведем SWOT-анализ, который предполагает выявление сильных и слабых сторон, а также угроз и возможностей птицефабрики (представлен в таблице 1).

Таблица 1 — Матрица SWOT ОАО «Птицефабрика «Рефтинская»

Очевидно, что птицефабрика «Рефтинская» должна стремиться:

1) увеличивать свои сильные стороны;

2) полностью изменять (или маскировать) свои слабые стороны;

3) максимизировать готовность использовать предоставляющиеся возможности;

4) преодолевать угрозы.

Особенность успешной системы мотивации в том, что она выгодна и организации, и работникам: компания получает высокую производительность труда и, как следствие, достижение своей цели в кротчайшие сроки, а работники удовлетворяют свои потребности.

На птицефабрике «Рефтинская» используют как материальные, так и нематериальные формы стимулирования.

2.1 Система материального поощрения сотрудников

Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ОАО «Птицефабрика «Рефтинская», утвержденным приказом Генеральным директором птицефабрики. Все принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке должны быть ознакомлены с данным Положением.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования.

Заработная плата работников складывается из:

* должностного оклада,

* доплат,

* премий.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором птицефабрики на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

* повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

* сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников птицефабрики установлены следующие доплаты:

* доплата за вредные и тяжелые условия труда (в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде);

* доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

* доплата за работу в вечерние и ночные часы (в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде);

* доплата за руководство бригадой;

* доплата за сверхурочную работу;

* доплата за выходные и праздничные дни.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта.

Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

2.2 Нематериальная мотивация персонала

Нематериальная мотивация — это совокупность внешних стимулов неденежного характера, которые используются в компании для поощрения успешного работника.

Опыт показывает, что система оплаты труда и социальный пакет не всегда являются решающим фактором повышения интереса работников к работе в конкретной компании.

На птицефабрике «Рефтинская» деятельность направлена не только на развитие производства продукции и внесение вклада в экономическое развитие Свердловской области, но и на улучшение жизни наших потребителей, сотрудников и членов их семей, а также всего общества в целом. Предприятие принимает участие во многих социальных проектах, реализуемых на территории области и направленных на поддержку детства и юношества, пенсионеров и малообеспеченных слоев населения.

По итогам благотворительной деятельности в регионе птицефабрика «Рефтинская» признана лучшей среди 200 предприятий и организаций агропромышленного комплекса Среднего Урала. В 2011 году предприятие выделило на благотворительную деятельность более 40 миллионов рублей. Третий год подряд предприятие становится лучшим в областном конкурсе «Лауреаты бизнеса «Звезды Урала» и входит в число победителей Всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности» .

Большое внимание уделяет «Рефтинская» своему трудовому коллективу, численность которого на сегодняшний день составляет 2,2 тыс. человек.

Птицефабрика предоставляет сотрудникам:

Ш Компенсационный пакет (соцпакет) — это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т. п.

Ш Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством): оплата больничных листов; оплата ежегодных отпусков; обязательное медицинское страхование.

На предприятии многое сделано для обеспечения комфортных условий работы и отдыха сотрудников.

Льготное питание сотрудников птицефабрики «Рефтинская» организовано в современной столовой и буфетах, предлагающих широкий ассортимент вкусных блюд. Атмосфера в столовой располагает к отдыху. На двух плазменных панелях постоянно демонстрируются фильмы о дикой природе, музыкальные клипы, спортивные состязания, и, конечно, видеосюжеты о достижениях родной птицефабрики. Удобно организован расчет за питание — он осуществляется легко и быстро на безналичной основе при помощи пластиковой карты, которая одновременно служит и пропуском на территорию предприятия.

Общеизвестно, что отменное здоровье и бодрость духа — постоянные спутники тех, кто регулярно занимается спортом и правильно отдыхает. На птицефабрике «Рефтинская» для этого созданы все необходимые условия. Сотрудники имеют возможность посещать большой спортивный комплекс, постоянно проводятся спортивные праздники. В состав предприятия входит база отдыха «Маяк», расположенная в поселке «Рефтинский», на берегу Рефтинского водохранилища. Птицефабрика выделяет семьям сотрудников средства на частичную оплату путевок в детские лагеря отдыха, санаторно-курортных путевок.

Сотрудники птицефабрики «Рефтинская» проживают в разных населенных пунктах — не только в самом поселке «Рефтинский», но также в г. Асбесте, Малышевском городском округе, Богдановичском районе Свердловской области. Поскольку предприятие, для обеспечения санитарной безопасности, расположено в зеленой зоне на значительном удалении от данных населенных пунктов, для сотрудников организована бесплатная доставка транспортом до места работы и обратно.

Для оценки социальных отношений в трудовом коллективе и мотивации руководства был проведен анкетный опрос.

Рис. 2 — Компоненты отношений в коллективе В результате проведенного исследования было установлено, что социально-психологический климат в данном трудовом коллективе напряженный (рис. 2).

Персонал среднего звена считает, что делает некоторые виды работ, которые не входят в их функциональные обязанности, но недовольство этим проявляют только в своем кругу. Обращаться в вышестоящие инстанции считают бесполезным. Отсюда зреет недовольство, которое накапливается и периодически выплескивается друг на друга.

По итогам исследования (рис.3), выявлено, что большинство опрошенных сотрудников, прежде всего, нуждаются в признании и уважении; самореализации и безопасности.

Рис. 3 — Выявление мотивации сотрудников Таким образом, можно говорить о том, что мотивация в коллективе — это основной фактор, который дает стимул сотрудникам для профессиональной трудовой деятельности.

Руководство птицефабрики не заинтересовано в сохранении работников и не предоставляет им возможность повышать свою квалификацию, что требует значительных затрат. Также работники не имеют возможности карьерного роста.

На птицефабрике «Рефтинская» из средств мотивирования в основном применяются способы материального поощрения, именно эти способы стимулирования работников являются наиболее распространёнными, однако этого не вполне достаточно для трудовой мотивации работников.

Исходя из этого, можно предположить, что у существующего отдела кадров нет опыта и полномочий для разработки и внедрения успешной мотивационной политики на птицефабрики.

Можно предложить следующие основные направления развития система стимулирования персонала на ОАО «Птицефабрика «Рефтинская» :

* развитие системы управления деловой карьерой;

* формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Рассмотрим подробнее возможности усовершенствования системы мотивации персонала на птицефабрике «Рефтинская» в предложенных направлениях.

Глава 3. Проект совершенствования системы мотивации персонала на ОАО «Птицефабрика «Рефтинская»

3.1 Устав проекта

Устав проекта представлен в таблице 2.

3.2 Описание содержания проекта

Особенность успешной системы мотивации в том, что она выгодна и организации, и работникам: компания получает высокую производительность труда и, как следствие, достижение своей цели в кротчайшие сроки, а работники удовлетворяют свои потребности.

Для устранения недостатков, выявленных в мотивационной системе управления поведением персонала, предлагаются следующие направления совершенствования.

Разработка кадровой политики Кадровая политика — система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Птицефабрика «Рефтинская» уже довольно опытное предприятие на рынке мясного птицеводства и обладает финансовой стабильностью. В связи с этим, основными направлениями кадровой работы являются обучение и мотивация персонала, что необходимо для работников птицефабрики. Кадровый состав относительно стабилен и усилия организации направлены на полное использование способностей работников.

Повышение квалификации работников и карьерный рост На птицефабрики «Рефтинская» можно предоставить возможность карьерного роста руководителям и специалистам. Для прохождения курсов по повышению квалификации можно выбрать Высшую Экономическую Школу в г. Екатеринбурге, которая предлагает программы в направлениях, таких как менеджмент, управление персоналом, управление производством и другие.

По итогам обучения будет произведена оценка эффективности обучения и наиболее успешные, талантливые руководители и специалисты смогут получить возможность для дальнейшего карьерного роста.

Организация корпоративных мероприятий Неотделимой частью своеобразия компании являются проводимые в ней корпоративные мероприятия — праздники, конкурсы, тимбилдинг. И они являются не столько способами «развлечь» сотрудников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании. Эксперты называют одним из самых эффективных методов транслирования корпоративных ценностей корпоративные праздники.

Корпоративные праздники в жизни организации выполняют целый ряд важных функций:

Ш фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения итогов праздник подчеркивает достижения, успехи компании с позитивной направленностью);

Ш адаптация (помощь новичкам во вхождении в коллектив);

Ш воспитание (приобщение людей к значимым для организации ценностям);

Ш групповая мотивация (процесс формирования и регулирования отношений в коллективе протекает в неформальной запоминающейся позитивной эмоциональной обстановке);

Ш рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение);

Ш сплочение (на основе эмоционального сближения) и др.

Не менее известным и популярным средством неформального корпоративного общения и сплочения коллектива является сегодня тимбилдинг (в пер. с англ. team building — построение команды).

Но в отличие от развлекательных мероприятий, тимбилдинг является развивающим тренингом, направленным не только на эмоциональную разгрузку, но и на развитие деловых и личных качеств участников. Основные блоки тимбилдинг-тренинга, как правило, включают:

ь совместное планирование и распределение ответственности в команде;

ь умение договариваться;

ь видение общей цели;

ь ролевое распределение в команде;

ь эффективное исполнение командных задач.

Специфика заданий, игр и упражнений, проводимых на программах тимбилдинга, позволяет в игровой форме смоделировать и отработать ситуации, возникающие в реальной деятельности организации. Структура проведения командообразующей программы позволяет организаторам проследить особенности взаимодействия участников в различных ситуациях и скорректировать их.

Основным результатом, которого хотят добиться руководители организаций от участия коллектива в тренинге командообразования, — это повышение общей эффективности работы коллектива.

Одним из значимых методов морального стимулирования является официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников (коллективов) за отличия в труде, значимые для деятельности организации (общества) и поэтому поощряемые публично и официально.

3.3 План управления проектом

Структура разбиения работ Проект совершенствования системы мотивации персонала Распределение основных функций исполнителей представлено в табл. 3

Таблица 3 — Матрица ответственности

E (execution) — исполнение; А (approval) — утверждение;

С (consultation) — согласование;S (supervision) — контроль.

Диаграмма Ганта изображена в таблице 4.

Таблица 4 — Диаграмма Ганта

Смета проекта Укрупненный бюджет представлен в таблице 5.

Таблица 5 — Смета проекта

3.4 Проектная документация

По проекту необходимо издать приказ для введения его в действие. Проект приказа изображен на рис. 4.

ОАО «Птицефабрика «Рефтинская»

Приказ О введении в действие проекта совершенствования системы мотивации персонала на ОАО «Птицефабрике «Рефтинская» .

Приказываю ________________ ввести в действие «Проект совершенствования системы мотивации персонала на ОАО «Птицефабрике «Рефтинская» от 01.01.2014 г. и обеспечить его реализацию и поддержку всем структурам.

Директор отдела кадров Генеральный директор

(подпись)________________ ОАО «Птицефабрики «Рефтинская»

(подпись)______________________

Также необходимо создать положение о кадровой политики, изображенное на рис. 5.

Положение о кадровой политике ОАО «Птицефабрика «Рефтинская»

1. Кадровая политика ОАО «Птицефабрика «Рефтинская» — это генеральное направление кадровой работы, совокупность методов, форм, организационного механизма, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и сплоченного коллектива, способного своевременно решать поставленные перед ним задачи с учетом стратегии развития предприятия.

В соответствии с принятой стратегией развития ОАО «Птицефабрика «Рефтинская», главной целью кадровой политики является сохранение оптимального численного и качественного состава персонала, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение задач разработки и выпуска продукции.

2.Целями кадровой политики ОАО «Птицефабрика «Рефтинская» являются:

Ш Поддержка и поощрение профессионального роста работников предприятия и повышение эффективности их работы.

Ш Содействие развитию работника, если это несет преимущества для него и для предприятия.

Ш Внедрение современной системы управления и развитие управленческого потенциала работников.

Ш Формирование кадрового резерва.

Ш Мотивация работников к повышению эффективности работы.

3. Принципы кадровой политики:

· Взаимодействие между сотрудниками и руководителями птицефабрики строится на основе взаимного доверия, уважения и внимания к возникающим проблемам.

· Развитие птицефабрики обеспечивается за счет профессионального, творческого и личностного развития его работников.

· Птицефабрика «Рефтинская» заботится об оптимальных условиях работы сотрудников, профессиональном развитии и карьерном росте.

· Птицефабрика «Рефтинская» приветствует пополнение кадров молодыми специалистами.

4. Кадровая политика решает задачи:

Ш Обеспечение высокого качества найма, отбора и подбора персонала.

Ш Рациональной расстановки персонала с учетом потребностей производства и индивидуальных особенностей работника, его продвижение.

Ш Повышение уровня удовлетворенности трудом и дальнейшего расширения условий для самореализации.

3.5 Риски проекта

В процессе подготовки и реализации проекта возможны возникновения рисков. Ожидаемые риски и угрозы:

1. Организационные риски:

Ш Незаинтересованность участников проекта в своевременном исполнении ключевых пунктов проекта.

Мероприятия по снижению риска: связать исполнение отдельных работ с премиями и выплатами по результатам.

Ш Рассогласование мнений разработчиков по содержательным вопросам.

Мероприятия по снижению риска: разработка критериев работы, наделение конкретными полномочиями каждого участника проекта.

2. Производственные риски:

Ш Снижение конкурентоспособности производимой продукции вследствие увеличения цены реализации, снижения качества;

Ш Рост себестоимости, за счет увеличения цен на корма и кормовые добавки, основными факторами которого являются: неблагоприятные погодные условия, повышение цен на мировом зерновом рынке, рост внутреннего потребления в России;

Ш Рост цен на основные тепло-энергоресурсы, топливо и ГСМ, в результате роста мировых цен на нефть и газ, монопольного положения поставщиков и т. д.;

Ш Увеличение заболеваемости птицы, в связи с нестабильной эпизоотической ситуацией в мире по гриппу птиц и остальным острым заразным болезням птиц.

Меры, принимаемые к снижению производственных рисков до минимума:

· создание оптимальных условий содержания птицепоголовья, снижение внутренних технологических потерь;

· внедрение энергосберегающих технологий;

· ветеринарно-санитарные мероприятия, связанные с вакцинопрофилактикой, с организацией работы по типу «закрытого предприятия», защитой от синантропных и диких птиц, использованием генетически устойчивых к болезням и адаптированных к условиям промышленного бройлерного производства.

3. Финансовые (кредитные) риски:

Ш Изменение условий кредитования, увеличение ставок, условий залоговой стоимости, исполнение обязательств по кредиту.

Ш Рост курса иностранных валют (общество осуществляет закупки импортного технологического оборудования, запчастей, комплектующих и др.)

Меры, принимаемые к снижению финансовых рисков:

· заключение долгосрочных договоров с фиксированными условиями по предоставлению кредитных ресурсов.

Заключение

Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Проведенный анализ ОАО «Птицефабрике «Рефтинская» показал, что основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работника являются:

· напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в коллективе;

· низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

Основными направлениями развития системы мотивации персонала на ОАО «Птицефабрике «Рефтинская» в сложившихся условиях могут стать:

Ш Развитие системы управления деловой карьерой;

Ш Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления птицефабрики.

поощрение сотрудник мотивация коллектив

1. Афонин А. М., Петрова С. А., Царегородцев Ю. Н. Управление проектами. — М.: Форум, 2009.

2. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В. Мотивация и стимулирование персонала. — М.: Инфра-М, 2009.

3. Ковалев С. В. Работа с персоналом: системный подход. Практическое пособие. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008.

4. Сперанский В. И. Современные технологии управления персоналом. — М.: Альфа-Пресс, 2008.

5. Мазур И. И., Шапиро В. Д., Ольдерогге Н. Г., Полковников А. В. Управление проектами. — М.: Омега-Л, 2009.

6. Виды стимулирования, URL: http://hr-portal.ru/article/vidy-stimulirovaniya (дата обращения 12.05.2013).

7. Журнал «Кадры предприятия», Статья — система мотивации персонала: Р. Р. Мамлеева, URL: http://www.kapr.ru/articles/2004/3/3892.html (дата обращения 12.05.2013).