Анализ стимулирования персонала в динамике

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

• — должностного оклада,
• — доплат,
• — премий

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

• * повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
• * сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

В управлении персоналом РУП ГЗ «Гидропривод» применяются следующие группы методов:

• 1. Административно — организационные методы управления:
  • — Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
  • — Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.
• 2. Экономические методы управления:

Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

• 3. Социально-психологические методы управления:
  • — Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т. п.
  • — Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т. п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

С целью усиления заинтересованности рабочих и служащих завода в достижении высокого качества и эффективности, повышении производительности труда на заводе установлен ряд надбавок, доплат и премий, которые относятся к переменной части заработной платы.

Надбавки, доплаты и премии устанавливаются на основе оценки директором завода труда каждого работника, отражают его отношение к труду, проявление инициативы в выполнении заданий, интенсивность труда, условия выполнения трудовых обязанностей и другие факторы.

Общая сумма средств, направляемых на выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов, выплачиваемых работникам и относимых на себестоимость продукции, товаров (работ, услуг), включается в затраты, учитываемые при налогообложении и ценообразовании, в пределах 80% суммы заработной платы, исчисленной по сдельным расценкам, а также тарифных ставок и должностных окладов с учетом повышений, предусмотренных законодательством, в расчете на одного работника за фактически отработанное время в отчетном периоде по предприятию в целом, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

Выплата премий за производственные результаты и надбавок всех видов свыше норматива, указанного в настоящем пункте, осуществляется за счет прибыли предприятия, оставшейся после налогообложения.

При сдельной оплате труда надбавки и доплаты начисляются на тарифную часть заработной платы рабочего.

Конкретный их размер устанавливается нанимателем на основании приказа, трудового договора (контракта) в соответствии с Положением.

Для анализа стимулирования персонала необходимо проанализировать сам персонал.

Состав и структуру работников предприятия можно проанализировать при помощи таблицы 2.6.

Таблица 2.6 Состав и структура работников РУП ГЗ «Гидропривод» .

Из таблицы 2.6 можно сделать следующие выводы:

В целом с 2009 по 2011 годы общая численность работников снизилась на 26 человек. В основном снижение численности за рассматриваемый период произошло за счет увольнения работников из категории рабочие. Удельный вес изменился, изменение составило 3,34%. Основную часть работников составляют рабочие (в 2009 году 57,66% и в 2011 году — 54,32%), что обуславливается спецификой работы предприятия. В составе служащих наибольший удельный вес занимает категория специалистов как в 2009 (12,71%), так и в 2011 году (15,04%). Численность и доля руководителей за рассматриваемый период возросли, а вот показатель других служащих уменьшился.

Представим качественный анализ трудовых ресурсов на предприятии в виде таблицы 2.7.

Таблица 2.7 Квалификационный уровень работников.

• 1. Списочная численность работников организации в 2009 году составляла 1495 человек, в 2010 году — 1443человека и в 2011 году — 1469 человек. В составе трудовых ресурсов предприятия наиболее высокий удельный вес лиц с общим средним образованием в 2009 г. — 37,66% и в 2011 — 39%. Примерно одинаковый удельный вес имеет категория работников с высшим и средним специальным образованием в 2009 году 20,60% и 21,07% соответственно, а в 2011 году — 20,56% и 20,29% соответственно.
• 2. Наименьший удельный вес, в составе трудовых ресурсов составили работники с общим образованием в 2009 году — 0,80% и в 2011 году — 1,70%.
• 3. Следует отметить, что уровень образования трудовых ресурсов сокращается (удельный вес работников с высшим образованием сократился на 6 человек), по причине сокращения численности работников. Так, за рассматриваемый период 2009;2011 года количество работников со средним специальным образованием снизилось на 17 человек.

На предприятии разработан и утвержден сводный план подготовки и повышения квалификации, некоторые работники обучаются в высших и средних специальных учебных заведениях.

Тарифные оклады служащих могут повышаться за наличие присвоенной в установленном порядке квалификационной категории: за 2-ю квалификационную категорию — на 10%; за 1-ю квалификационную категорию — на 15%. Большую роль здесь имеет профессиональное обучение работников. Рассмотреть данную динамику можно при помощи таблицы 2.8.

Таблица 2.8 Профессиональное обучение работников предприятия.

Обучение работников за счет производства является хорошим стимулом для работников. От этого зависит не только личное удовлетворение работника, но и материальное поощрение за квалификацию.

Проанализировав таблицу 2.8 можно отметить, что 623 человека в 2010 году были обучены, из них повысили квалификацию 53,61%, что составляет наибольший удельный вес в числе всех обученных работников. Второй по величине удельный вес пришелся на работников, обученных на курсах целевого назначения — 31,46%. Наименьший удельный вес пришелся на работников, прошедших профессиональную подготовку и переподготовку, что составило 14,93%.

В 2011 году всего были обучены 512 человек, из них из них повысили квалификацию 59,98%, что составляет наибольший удельный вес в числе всех обученных работников. Второй по величине удельный вес пришелся на работников, обученных на курсах целевого назначения — 24,81%. Наименьший удельный вес пришелся на работников, прошедших профессиональную подготовку и переподготовку, что составило 16,21%.

Таблица 2.9 Половозрастной состав работников РУП ГЗ «Гидропривод» за 2009;2011гг.

Удельный вес женщин среди работников РУП ГЗ «Гидропривод» составляет 43%. На протяжении 2009;2011 годов наблюдается тенденция снижения удельного веса женщин в общей численности работников организации на 0,99%.

Если проанализировать возрастной состав персонала организации, то наибольший удельный вес занимают работники в возрасте от 40 до 49 лет (25,8%) и от 50−54 лет (18,0%). Наименьший удельный вес в общей численности занимают работники в возрасте от 30 лет до 31 года (2,2%). На работников в возрасте 60 лет и старше приходится 3,3%, причем их удельный вес по сравнению с 2010 годом снизился на 0,06%.

Таблица 2.10 Движение персонала предприятия РУП ГЗ «Гидропривод» .

Из таблицы можно сделать следующие выводы:

• 1. Коэффициент оборота по приему в 2009 году показывает, что численность работников, принятых на работу составляет 14%. В 2010 году доля принятых на работу составила 21%. В 2011 году численность принятых на работу значительно выросла на 52 человека, а коэффициент составил 24%, что на 3% больше чем за предыдущий год.
• 2. Коэффициент оборота по выбытию показывает степень изменения количества работающих и характеризует удельный вес выбывших за отчетный период в общей среднесписочной численности. Значения этого коэффициента достаточно высоки и составляют в 2009 году — 0,22, в 2010 году — 0,24 и в 2011 году — 0,23.

Наблюдается тенденция роста за 2009; 2010 года, а именно коэффициент увеличился на 2%. Высокий уровень коэффициентов оборота по приему и выбытию кадров, что может свидетельствовать о больших затратах на подбор и отбор персонала, которые были произведены нерационально.

3. Коэффициент текучести кадров выражает движение персонала, обусловленное неудовлетворенностью условиями труда, заработной платой, мотивацией или другими факторами, с которыми работник не может согласиться или другое предприятие в состоянии удовлетворить его запросы, поэтому коэффициент текучести кадров очень важен для анализа.

Значения коэффициента достаточно низкие, что является положительной тенденцией развития предприятия.

Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда.

Таблица 2.11 Состав и динамика фонда заработной платы предприятия.

После анализа данной таблицы можно сделать вывод о увеличении выплат и всего фонда заработной платы, увеличение ФЗП составило 182%. Наибольшее увеличение, за анализируемый период, произошло выплат за выполненную работу и отработанное время темп роста составил 182% или 7788,87 млн руб. Хотелось бы отметить, значительный рост показателя выплат стимулирующего характера, чей рост составил 177,2% или 2861,03 млн руб.

Анализ средств на оплату труда состоит из изучения состава выплат работникам предприятия их соотношения между собой и динамике изменения этого соотношения по годам.

На основании данных, можно отметить изменение удельного веса выплат за период 2009 — 2011 годов. Заработная плата за отработанное время имела тенденцию к увеличение. Выплаты компенсирующего характера также увеличивались на протяжении исследуемого периода, оплата за отработанное время колебалась в пределах 2-х процентов, категория других выплат включаемых в ФЗП имеет удельный вес менее 1% и претерпела не значительные изменения.

Из данных предоставленных в таблице 2.11 видно, что наибольший вес в составе фонда заработной платы имеют выплаты за выполненную работу и отработанное время (63%). На втором месте стоят выплаты стимулирующего характера (24%). Оплата за неотработанное время и выплаты компенсирующего характера составляют в общем объеме ФЗП 6% и 4% соответственно, другие выплаты не значительны и их объем менее 1%.

Рисунок 2.3 Удельный вес элементов ФЗП предприятия за 2011 год На основе данных можно сделать несколько выводов:

• — Почти по всем видам расходов на оплату труда и выплаты социального характера в отчетности произошли изменения, довольно значительно повлиявшие на их структуру. Исключение составляют другие выплаты включаемые в фонд заработной платы работников, их изменение не значительно, а удельный вес 1%.
• — В результате происшедших изменений структура использования средств на оплату труда и выплаты стимулирующего характера остались практически неизменны: доля средств направленных на стимулирование труда работников составило 24%. Эти выплаты позволяют существенно повысить материальную заинтересованность работников в результатах труда, увязать размеры оплаты с квалификацией работников, обеспечить дифференциацию оплаты по условиям труда, увязать оплату труда с территориальными условиями воспроизведения рабочей силы и решить целый ряд других задач по развитию материальной заинтересованности работников.

При анализе расходов на оплату за отработанное время оцениваются изменения в соотношении тарифной оплаты и выплат стимулирующего характера. Эти соотношения характеризуют два аспекта отношений между работником и работодателем. С одной стороны, тарифная оплата представляет собой оплату за выполнение норм труда (трудовых обязанностей работника), а регулярные стимулирующие выплаты — оплату за работу сверх трудовых обязанностей (норм труда). Поэтому соотношение между тарифной оплатой и стимулирующими выплатами характеризует качество труда. Низкий удельный вес тарифной платы в сравнении с поощрительными выплатами является показателем плохого состояния нормирования труда или, в лучшем случае, об отсутствии связи между нормами труда и заработной.

Во второй главе работы была предоставлена общая информация о предприятии РУП ГЗ «Гидропривод» и ее структурных подразделениях, охарактеризована специфика работы. Предоставлена структура предприятия и основные показатели работы подразделений.

На РУП ГЗ «Гидропривод» стимулированием персонала непосредственно занимается отдел организации труда и заработной платы При анализе расходов на оплату за отработанное время оцениваются изменения в соотношении тарифной оплаты и выплат стимулирующего характера. Эти соотношения характеризуют два аспекта отношений между работником и работодателем. С одной стороны, тарифная оплата представляет собой оплату за выполнение норм труда (трудовых обязанностей работника), а регулярные стимулирующие выплаты — оплату за работу сверх трудовых обязанностей (норм труда). Поэтому соотношение между тарифной оплатой и стимулирующими выплатами характеризует качество труда.

Низкий удельный вес тарифной платы в сравнении с поощрительными выплатами является показателем плохого состояния нормирования труда или, в лучшем случае, об отсутствии связи между нормами труда и заработной платой. С другой стороны, тарифная оплата представляет собой гарантированную постоянную часть заработной платы, от которой идет отсчет всех компенсационных и гарантированных выплат (за простои и брак не по вине работников, за сверхурочную работу, за работу в ночное время и т. п.), в то время как регулярные поощрительные выплаты представляют собой переменную часть заработной платы. Чем выше размер поощрительных выплат и особенно премий за основные результаты работы в сравнении с тарифной оплатой, тем, как правило, хуже на предприятии организация производства и труда и тем субъективнее оценки фактических результатов деятельности работников.

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала РУП ГЗ «Гидропривод» можно сделать вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые РУП ГЗ «Гидропривод» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда.

С целью усиления заинтересованности рабочих и служащих завода в достижении высокого качества и эффективности, повышении производительности труда на заводе установлен ряд надбавок, доплат и премий, которые относятся к переменной части заработной платы.

Надбавки, доплаты и премии устанавливаются на основе оценки директором завода труда каждого работника, отражают его отношение к труду, проявление инициативы в выполнении заданий, интенсивность труда, условия выполнения трудовых обязанностей и другие факторы.