Мотивация труда персонала. 
Экономический эффект от снижения себестоимости продукции

Введение

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля сложно. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников — задача мотивационного менеджмента.

Органические изменения в производстве влияют на интересы и потребности людей, их представление о месте и роли труда в жизни человека. Вместе с традиционными отраслями производства, присущими уходящей эпохе, утрачивает свое значение представление о труде как источнике жизни. В большинстве процветающих стран он перестает быть средством выживания, обязанностью перед семьей, необходимостью сохранения элементарных условий жизни. Материальные потребности людей практически удовлетворены и продолжают удовлетворяться. Общество беспрепятственно создает материальные блага высокого качества, в остаточном количестве, разнообразном ассортименте, доступные для приобретения. В структуре потребительских предпочтений материальный продукт постепенно снижает свое первостепенное значение. Набирают силу интересы и потребности людей нематериального характера. Движущей силой труда становятся не только и не столько материальные результаты производства, сколько интересы и потребности самого работника в совершенствовании своей деятельности, ее приспособлении к восприимчивости к достижениям научно — технического прогресса, росте профессионализма, компетентности, продвижении по службе, овладении новыми специальностями, творчестве. Мотивы труда все больше ориентированы на новую систему ценностей, отвечающую перспективным тенденциям наибольшего личного роста.

Глава 1. Мотивация труда

1.1 Мотивация труда на предприятии Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Мотивация — стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу «полегче», а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он мотивирован на затраты больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.

Настойчивость продолжать и развивать начатое дело — важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И если даже они имели хорошие результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность, означающая ответстве6нное выполнение работы, т. е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может иметь хорошие квалификацию и знания, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность.

Мотив выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.

Изучить эту структуру — это задача менеджера.

Зарубежные ученые часто придают понятию «мотив» несколько иное значение, чем российские: мотивация — структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта, мотив-побуждение себя и других к деятельности. При этом на Западе различают внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта — потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника на блага, психологического воздействия для формирования тех же целей, что и у предпринимателя). Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием, а лучше — стимулированием.

Стимул — внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов. Стимулом в Древнем Риме назывался тонкий заостренный металлический шест для управления лошадьми, запряженными в колесницу. Западные ученые, как правило, не применяют слово «стимул»: обычно для обозначения внешнего воздействия используется термин «внешняя мотивация» .

Цель — это желаемый продукт деятельности; структуру деятельности составляют действия и операции, способы осуществления действий; средства это те инструменты, которыми пользуется человек.

Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека.

Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

Итак, в самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Принимая во внимание сказанное, можно дать более детализированное определение мотивации. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Основные задачи мотивации персонала фирмы:

формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

процесса мотивации в организациях;

индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними;

изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, в работе рассмотрены основные аспекты этого явления:

что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия;

каково соотношение внутренних и внешних сил;

как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования

1.2 Теории мотивации Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Главным образом, можно выделить два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Наиболее ранней теорией мотиваций является теория мотивации по А. Маслоу. Также, рассматриваемая теория называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т. д.;

потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

социальные потребности — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней, что определяет сущность теории, представителем которой является Дэвид Мак Клелланд.

Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.

Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т. д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера — Лоулера.

Согласно теории ожиданий В. Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Согласно теории справедливости, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой — на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого — другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и. т.д.

Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Согласно данной теории, мотивация — это функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки вероятности связи «усилие-вознаграждение», от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки работником своей роли.

Глава 2. Расчетная часть

2.1 Сведения о предприятии

Предприятие находится в г. Пскове по адресу ул. Владимирская 2.

Предприятие производит детали из оцинкованного железа с полимерным покрытием, предназначенные для ремонта кровли жилых и общественных зданий. Предприятие имеет одно производственное подразделение и аппарат управления.

Форма собственности — частная.

Численность предприятия — 50 человек, из них 40 — рабочие.

Расчетный счет предприятия № 192 727 491 открыт в банке «Северный».

Предприятию присвоен ИНН 918 274 675.

Предприятие производит следующие отчисления и платежи (табл. 1):

Таблица 1 — Отчисления и платежи предприятия

Отчисления от фонда оплаты труда по социальному страхованию и обеспечению предприятием осуществляется в размере 26,0%.

Предприятие имеет льготу по налогу на прибыль в размере 50%.

2.2 Исходные данные

2.2.1 Обеспеченность предприятия основными производственными фондами:

1. Здание с расположенными в нем производством и помещениями офиса.

2. Оборудование:

гидравлический пресс;

станок для резки металла;

аппараты для напыления полимерного порошка;

сушильная камера.

Стоимость основных производственных фондов представлена в таблице 2.

Таблица 2 — Состояние основных фондов

2.2.2 Поставщики.

Металла — производства Санкт-Петербурга.

Полимеры финского производства.

2.2.3 Потребители.

Жилищно-эксплуатационные организации и ремонтные предприятия г. Пскова.

2.2.4 Виды продукции.

Металлическая черепица и труба водостока.

2.2.5 Объем производимой продукции (выпуск) за квартал, а также нормы расхода материалов на единицу продукции, сдельные расценки по заработной плате основных производственных рабочих и рентабельность продукции по видам представлены в таблице 3.

Таблица 3 — Исходные данные по видам продукции

Данные о приобретениях и продажах материальных ресурсов за первый квартал приводятся в таблице 4.

Таблица 4 — Приобретения и продажи материальных ресурсов

Финансовые показатели работы предприятия показаны в таблице 5.

Таблица 5 — Финансовые показатели

По результатам работы предприятия за первый квартал 40% чистой прибыли, а также амортизационные отчисления направляются на развитие производства. В результате внедрения мероприятий научно-технического прогресса со второго квартала нормы расхода металла снижаются на 8% при повышении цен на металл на 5%.

Расчёты рекомендуется производить по форме, приведенной в таблице 6.

Таблица 6 — Смета затрат на производство за 1 квартал

Цена приобретения металла, полимерного порошка, электроэнергии проставляется в соответствии с данными таблицы 4.

Цена без НДС рассчитывается по формуле:

Ц _{без НДС} = Ц_пр • (1 — ст. НДС/118) (1)

где Цпр — цена приобретения ст. НДС — ставка налога на добавленную стоимость, %

Количество израсходованного материала определяется по данным таблицы 4 путем вычитания количества проданных материалов из количества приобретенных материалов каждого вида.

Цена без НДС (металл) = 14 400/1,18 = 12 203,4 (руб.)

Цена без НДС (порошок) = 12 000/1,18 = 10 169,5 (руб.)

Цен без НДС (Э/энергия) = 1,98/1,18 = 1,7 (руб.)

Сумма затрат на металл, полимерный порошок и электроэнергию определяется произведением израсходованных материалов на цену без НДС.

Сумма затрат (металл) = 500*12 203,4 = 6 101 700 (руб.)

Сумма затрат (порошок) = 50*10 169,5 = 508 475 (руб.)

Сумма затрат (э/энергия) = 2*1,7 = 3,4 (руб.)

Фонд заработной платы исчисляется как произведение среднемесячной заработной платы одного работника (см. табл. 5) предприятия, общей численности работников предприятия и количества месяцев в квартале.

Фонд заработной платы = 6000*50*3 = 900 000 (руб.)

Отчисления во внебюджетные фонды определяются произведением фонда заработной платы на сумму ставок отчислений во внебюджетные фонды, деленную на 100.

Отчисления во внебюджетные фоны = 0,26*900 000 = 234 000 (руб.)

Амортизационные отчисления рассчитываются по каждому виду основных средств отдельно путем умножения стоимости основного средства на годовую норму амортизационных отчислений, деленную на 100 и на 4 (количество кварталов в году).

Амортизация (зданий и сооружений) = (20*2)/(100*4) = 0,1 = 100 000 (руб.)

Амортизация (машин и оборудования) =(30*12)/(100*4) = 0,9 = 900 000 (руб.)

Амортизация = 100 000 + 900 000 (руб.)

Величина прочих расходов берется из таблицы 5.

Калькуляция составляется с целью определения затрат на производство каждого вида продукции и себестоимости единицы изделия. Расчет калькуляции проводится в таблице 7.

Таблица 7 — Калькуляция себестоимости металлической черепицы и трубы водостока

Затраты материальных ресурсов на технологические нужды определяются на основе норм расхода материалов на единицу изделия, объема выпуска по каждому виду изделий (см. табл.3) и цены за единицу материального ресурса без учета НДС (см. табл. 4)

Заработная плата производственных рабочих (сдельщиков) определяется на основе сдельных расценок на единицу продукции и количества изделий каждого вида (см. табл. 3)

Металлическая черепица Затраты на ед. металл 0,020*12 293,4 = 244,068 (руб.)

Затраты на ед. порошок 0,001*10 169,5 = 10,1695 (руб.)

Затраты на ед. э/энергии 9,0*1,68 = 15,12 (руб.)

Отчисления от зарплаты производственных рабочих 13.5*0,26 = 3,51 (руб.)

Итого прямые расходы 244,068+10,1695+15,3+13,5+3,51=286,5475 (руб.)

Затраты на весь выпуск металл 244,068*15 000 = 3 661 020 (руб.)

Затраты на весь выпуск порошок 10,1695*15 000 = 152 542,5 (руб.)

Затраты на весь выпуск э/энергия 15,12 *15 000 = 226 800 (руб.)

Затраты на весь выпуск (зарплаты производственных рабочих) 13,5*15 000 = 202 500 (руб.)

Затраты на весь выпуск (отчисления от зарплаты производственных рабочих) = 202 500*0,26 = 52 650 (руб.)

Итого прямые расходы = 3 661 020+152542,5+226 800+202500+52 650 = 4 295 512,5 (руб.)

Расчеты по трубе водостока аналогичны.

Общая величина накладных (условно-постоянных) расходов рассчитывается как разность между общей суммой затрат по смете (табл.6) и общей величиной условно-переменных расходов (стр. 6, графа 10 табл.7)

Общая величина накладных расходов распределяется между изделиями пропорционально выбранной базе.

В курсовой работе рекомендуется распределение накладных расходов осуществлять в соответствии с трудоемкостью изготовления изделий разного вида по коэффициентам, рассчитанным как отношение заработной платы рабочих, занятых выпуском одного вида изделий (стр. 4, графы 5 и стр. 9 табл.7 соответственно) к общей сумме заработной платы рабочих (стр. 4, графа 10, табл.7)

(2)

где: ЗПраб.м.ч. — заработная плата рабочих, занятых выпуском металлической черепицы;

ЗПраб.т.в. — заработная плата рабочих, занятых выпуском трубы водостока.

Накладные расходы по металлической черепице и по трубе водостока определяются произведением общей величины накладных расходов (стр. 7, графа10, табл.7) на соответствующие коэффициенты Км.ч.

Полная себестоимость изделий складывается из суммы прямых (условно-переменных) и накладных (условно-постоянных) расходов.

Себестоимость единицы изделия определяется отношением полной себестоимости изделия к объему выпуска данного изделия.

К металлической черепицы =202 500 /(202 500+375000)=0,35 (руб.)

К трубы водостока = 375 000/(202 500+375000)=0,65 (руб.)

Общие накладные расходы = 12 241 175−10 104 762,5=2 136 412,5 (руб.)

Накладные расходымет.чер. = 2 136 412,5 *0,35=747 744,375 (руб.)

Полная себестоимостьмет.чер. = 4 295 512,5+758 225,313= 5 053 737,813(руб.)

Себестоимость единицы изделия = 5 053 737,813/15 000 = 336,915(руб.)

Расчеты по трубе водостока аналогичны.

2.3 Расчет отпускной цены Отпускная цена определяется по формуле:

(4)

где: Цопт. — оптовая цена единицы изделия.

(5)

где: Рп — рентабельность продукции, %

С — себестоимость единицы изделия, руб.

Рентабельность по каждому изделию приведена в исходных данных (табл.3), а себестоимость единицы продукции рассчитана в таблице 7.

Цена оптовая металлической черепицы = (1+(30/100)) *336,915= 437,98 (руб.)

Цена оптовая трубы водостока = (1+(25/100))* 287,497= 359,37 (руб.)

Цена отпускная металлической черепицы=(1+(18/100))* 437,98 = 516,81(руб.)

Цена отпускная трубы водостока = (1+(18/100))* 359,37 = 424,0566 руб.)

2.4 Формирование прибыли предприятия Прибыль предприятия складывается из прибыли от реализации и от внереализационной деятельности предприятия.

В свою очередь прибыль от реализации включает прибыль от продажи продукции и прибыль от продажи ненужного предприятию имущества.

Прибыль от продажи продукции определяется разностью между выручкой от реализации продукции в оптовых ценах и полной себестоимостью реализованной продукции. В курсовой работе предполагается полная реализация произведенной продукции.

Выручка от реализации продукции определяется суммарной выручкой от продажи изделий двух видов:

В_р.п. = Ц_{опт.м.ч.} • Q_м.ч. + Ц_{опт.т.в.} • Q_т.в., (6)

где: Q_{м.ч. и} Q_{т.в. -} объем реализации продукции каждого вида в натуральном выражении.

Выручка от реализации продукции = 437,98 *15 000 + 359,37 *25 000 = 15 553 950 (руб.)

Прибыль от реализации продукции:

П_р.п. = В_р.п. — С_р.п (7)

где: Ср.п.-полная себестоимость реализованной продукции (см. табл.7)

Прибыль от реализации продукции =15 553 950 -12 241 175= 331 2775(руб.)

Затраты на приобретение имущества без НДС = 50*12 203,4 = 610 170 (руб.)

Прибыль от продажи ненужного имущества определяется разницей между выручкой от продажи металла и затратами на его приобретение без НДС. Данные для расчета приведены в таблице 4.

П_р.и. = В_р.и. — З_п.и. (8)

где: Вр.и.-выручка от реализации имущества;

Зп.и. — затраты на приобретение имущества без НДС.

Выручка от реализации имущества = 50 *16 200 = 810 000 (руб.)

Прибыль от продажи ненужного имущества = 810 000−610 170=199830 (руб.)

П_врд = П_а (9)

(10)

Прибыль от внереализационной деятельности = 254 237,29 (руб.)

Прибыль от сдаваемого в аренду имущества = (100 000/1,18)*3 = 254 237,29 (руб.)

Балансовая прибыль предприятия равна сумме прибылей предприятия от реализации продукции, реализации имущества, сдачи в аренду помещений:

П_б = П_р.п + П_ри + П_а (11)

Балансовая прибыль = 3 312 775 + 199 830+254237,29= 3 766 842,29 (руб.)

2.5 Распределение балансовой прибыли В курсовой работе прибыль остающаяся в распоряжении предприятия определяется как разность между налогооблагаемой прибылью и налога на прибыль. Налогооблагаемая прибыль в работе совпадает с балансовой.

Налог на прибыль по основной деятельности и от аренды рассчитывается по ставке 20%. базой выступает налогооблагаемая прибыль:

Н_п =(П_б • 0,20)/2 = (3 766 842,29 *0,20)/2 = 376 684,229 (руб.)

П_рп = П_б — Н_п =4 611 095,25 — 46 110,9525= 4 564 984,298(руб.)

Чистая прибыль равна разнице между прибылью, остающейся в распоряжении у предприятия и экономическими санкциями за квартал (см. табл. 5)

ЧП = П_рп — ЭС = 4 564 984,298- (20 000*3) = 4 504 984,298(руб.)

ФР = А + ЧП • 0,4 = 1 000 000+ 4 504 984,298*0,4 = 1 000 000+1323016,4244 = =2 801 993,719 (руб.)

2.6 Расчет экономического эффекта от снижения себестоимости продукции Во втором квартале на сумму фонда развития приобретена новая матрица для раскроя металла. Данное мероприятие позволило снизить нормы расхода металла на одно изделие на 8%. В то же время в связи с инфляцией увеличилась цена металла на 5%.

В курсовой работе рассчитывается результат этих двух событий — изменение величины себестоимости единицы изделия. Расчет производится отдельно по каждому изделию по формуле:

(11)

%C изм. металлической черепицы = (244,068/336,915)*(1−1,05*0,92)*100 = 2,463(руб.)

%С изм. трубы водостока= (183,051/287,497)*(1−1,05*0,92)*100 = 2,164 руб.)

Снижение себестоимости в стоимостном выражении в расчете на одно изделие.

(12)

С изм. металлической черепицы = (336,915*2,463)/100 = 8,298 (руб.)

С изм. трубы водостока = (286,353*2,173)/100 = 6,224(руб.)

Экономия во втором квартале по каждому изделию рассчитывается как произведение снижения себестоимости в стоимостном выражении на единицу изделия на выпуск изделий по каждому наименованию отдельно.

Годовая экономия составляет величину, полученную во втором квартале, увеличенную в три раза, поскольку результат от внедрения мероприятия НТП сказывается на снижении себестоимости во 2, 3 и 4 кварталах.

Годовой экономический эффект от внедрения мероприятий НТП определяется по формуле:

Э = Э_г — 0,15 • КВ = 844 560,7 -(0,15*2 353 736,304) = 491 500,258(руб.)

Эг = (15 000* 8,298 + 25 000*6,224)*3 = 840 210 (руб.)

(13)

Т=2 353 736,304/840 210= 2,801(г.)

2.7 Расчет и анализ объемов безубыточности и запаса финансовой прочности по каждому изделию Расчёт и анализ объемов безубыточности и запаса финансовой прочности по видам выпускаемой продукции осуществляется по форме таблицы 8.

мотивация персонал себестоимость прибыль предприятие

Таблица 8 — Расчет объемов безубыточности и запаса финансовой прочности изделий

5. 758 225,313/ (437,98 -286,3675) = 5001 (шт.)

1 354 950,188/ (359,37 -232,49) = 10 678 (шт.)

6. (((6 569 859−5001*437,98)/ 6 569 859)*100) = 66,6(руб.)

(((8 984 294−10 678*359,37)/ 8 984 294)*100 = 57(руб.)

Выводы В расчётной части курсовой работы мы дали описание предприятия. Далее привели исходные данные и выполнили расчёты экономических показателей за первый квартал текущего года.

Независимо от объемов продаж условно-постоянные расходы по металлической черепицы составляют 758 225,313 руб, по трубе водостока 1 354 950,188 руб. увеличиваются одновременно с ростом объемов продаж. Полная себестоимость по двум изделиям равна 12 241 175 руб. Линия выручки начинается сначала координат, крутизна ее наклона зависит от цены товара. В нашем случае цена одного изделия по металлической черепицы 437,98 руб, а по трубе водостока 359,37 руб. Критический объём реализации металлической черепицы равен 5001шт., а трубы водостока 10 678шт., что меньше объёмов реализации (соответственно 14 800 шт. и 24 800 шт.), и, следовательно, предприятие получает прибыль.

Запас финансовой прочности металлической черепицы составляет 66,6%, а трубы водостока 57%, что показывает, что предприятие может сократить производство продукции на столько процентов, не имея при этом убытков, и что производство металлической черепицы более устойчиво.

Предприятия добивается успеха на рынке, если при прочих равных условиях персонал трудится более производительно, повышает квалификацию, поддерживает дисциплину. Но каким образом можно помочь самым разным людям, отличающимся друг от друга уровнем образования, возрастом, жизненным опытом, интересами и многим другим, достичь общей цели? Для этого руководства предприятий использует мотивы поведения работников и стимулы их трудовой деятельности.

Мотив — это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности. Стимул — это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий.

На любом предприятии должна существовать система стимулов, соответствующих мотивам работников и направляющая их деятельность в общее русло. Для этого надо знать, как взаимодействуют мотивы и стимулы.

Так большинство людей хотели бы знать, каких результатов они достигают своей работой, хорошей мотивацией может являться годовой отчет перед сотрудниками. Очень важно, чтобы у сотрудников создавалось представление о том, что происходит на их собственном предприятии, с какими трудностями удалось справиться за последние 12 месяцев. Размер заработков каждого работника должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом в результат коллективного труда. Кроме того, заработная плата работников должна определяться комплексно, с учетом не только возраста, образования, стажа работы, но и способностей к выполнению порученной работы. Такая система побуждает как предприятие, так и самих работников к профессиональному росту. Ощутимую выгоду предприятию даст учреждение приза «здоровье», награждаются те работники, которые меньше всех отсутствовали на работе из-за болезней.

На предприятии в основном действуют только материальные стимулы труда, а не материальные отсутствуют. Конечно же, материальные стимулы более эффективны, чем не материальные, но при совместной деятельности эти стимулы будут двигать производительность труда на предприятии. Например: можно было бы на производственных совещаниях оценить профессионализм работника, путем вынесения благодарности; осуществлять чествование сотрудника в связи с днем рождения или иным значимым событием; так же вручать памятные подарки, чаще применять меры морального стимулирования публично.

Надо отметить, что при названных мерах морального стимулирования следует хорошо знать индивидуально-психологические и моральные характеристики людей, владеть технологией ритуала. Правильное применение материальных и моральных стимулов, усиливает интерес работников к качественному производству продукции, способствует повышению конкурентоспособности предприятия, занятию им прочных позиций на внутреннем рынке, успешному развитию своей производственно-коммерческой деятельности.

1. Анализ хозяйственной деятельности. / Под ред. Белобородовой В. А. — М.: Финансы и статистика, 2000. — 420с.

2. Балтакса П. М., Кливец П. Г. Слагаемые эффективности: Из опыта промышленного предприятия. — М.: Экономика, 2006. — 92с.

3. Богатин Ю. В. Экономическая оценка качества и эффективности работы предприятия. — М.: изд. стандартов, 2001 -214с.

4. Внешнеэкономическая деятельность предприятий / Под. ред. Е. Г. Ищенко. Новосибирск, 2006.

5. Лавров С. Н., Фролов Б. А. Валютно-финансовые отношения предприятий и организаций с зарубежными партнерами. — М., 2003.

6. Основы внешнеэкономических знаний / Под. ред. И. П. Фаминского. — М.: Международные отношения, 2006.

7. Предприятие на внешних рынках: Внешнеторговое дело: учебник / Под. ред. С. И. Долгова, И. И. Кретова. — М.: БЕК, 2000.

8. Зудилин А. П. Анализ хозяйственной деятельности развитых стран. — Екатеринбург: «Каменный пояс», 2002.-224с.

9. Курс экономического анализа. / Под ред. Бокамова Н. И., Шеремета А. Д. М.: Финансы и статистика, 2008. — 412с.

10. Лопатина И. М., Золкина З. К. Основы анализа финансового состояния предприятия: Учебное пособие. — Ярославль: ЯГУ, 2006. -66с.