Система управления персоналом

Персонал (от лат. «личный») — это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев[6, с.265].

Среди принципов Файоля, касающихся построения организации, есть ссылка на необходимость установления соответствующих масштабов управления, что является весьма важным элементом всей концепции. Как Файоль, так и известный английский консультант по вопросам менеджмента Урвик высказываются в пользу строгого ограничения верхнего предела числа подчиненных одному руководителю. Урвик считает, что идеальное число подчиненных для руководителя любого масштаба — четыре. Однако имеется много факторов, таких как сложность, характер осуществляемых операций, которые вызывают необходимость иметь больше, чем четыре человека в своем подчинении.

Не существует указаний относительно числа лиц, которыми менеджер сможет наиболее эффективно руководить. Но в каждом конкретном случае их число ограничено. Этот лимит и определяет границы данной организации, правильного сочетания делегирования полномочий, децентрализации. Идеальное число подчиненных, как считается, составляет от трех до тридцати, в зависимости от обстоятельств. Согласно последним теориям, точное число находящихся в подчинении руководителя определяется после исследования всех факторов производства.

При определении масштабов управления следует учитывать несколько факторов, имеющих существенное значение. Помимо степени сложности, характера выполняемой работы необходимо учитывать субъективные возможности менеджера, его способности сотрудничать с коллективом. Менеджер может уменьшить время, необходимое для управления и контроля, путем: делегирования полномочий на выполнение четко поставленной задачи; составления ясного и краткого плана, разработки соответствующих приемов и подходов; использования контрольно-проверочных нормативов, чтобы иметь возможность убедиться в соблюдении его подчиненными соответствующего плана, графика.

Следует учитывать, что в случае необоснованно увеличенных масштабов управления теряется личный контакт между менеджером и подчиненными, менеджер может потерять управление группой, возможно появление подгрупп (с неофициальным руководителем), возникают трудности в проверке результатов деятельности группы, снижается качество профессионального обучения работников, а также ослабляется контроль за выполнением порученных им заданий, что отрицательно сказывается на их моральном состоянии и результатах труда. 2, с.507].

В Учреждении персонал делится на четыре группы:

• 1. Административный персонал (директор и заместители по функциональным подразделениям);
• 2. Педагогический персонал (все педагоги Учреждения, оказывающие воспитательную и образовательную деятельность);
• 3. Учебно — вспомогательный персонал (медицинские работники, работники бухгалтерии, младшие воспитатели, делопроизводитель);
• 4. Обслуживающий персонал (повар, сторож, дворник, слесарь, прачка, уборщица и т. д.).

На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессиональную квалификацию, соответствующую требованиям тарифно-квалифицированных характеристик по должности и полученной специальности, подтвержденную документами об образовании.

Трудовые отношения работника и учреждения регулируются трудовым законодательством. Трудовой договор с директором Учреждения заключается на срок до пяти лет.

Директор учреждения по вопросам, отнесенным законодательством к его компетенции, действует на принципах единоначалия и подотчетен Отраслевому органу.

В Учреждении создаются следующие формы самоуправления: Собрание трудового коллектива, Совет Учреждения, Педагогический совет, родительские комитеты.

Порядок выбора, состава, деятельности и полномочий органов самоуправления Учреждения определяются Уставом и положениями о них, утвержденными директором учреждения, в соответствии с законодательством.

Собрание трудового коллектива собирается не реже 1 раза в год. Заседание Собрания трудового коллектива считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины работников Учреждения.

Решения принимаются путем открытого голосования большинством голосов и оформляются в форме протоколов.

Решение, принятое в пределах компетенции Собрания трудового коллектива и не противоречащее законодательству, является обязательным для всех членов коллектива Учреждения.

Совместный контроль за деятельностью Учреждения и помощь в организации учебно-воспитательного процесса осуществляет Совет Учреждения, состоящий из 12 членов в следующем составе:

• 1. 4 представителя педагогических и медицинских работников учреждения;
• 2. 7 представителей родителей (законных представителей) воспитанников, обучающихся;
• 3. директор Учреждения, который руководит его работой, проводит его заседания и подписывает решения.

Решения принимаются путем открытого голосования большинством голосов и оформляются в форме протоколов.

Управление педагогической деятельностью осуществляет Педагогический совет, созданный для обеспечения коллегиальности в решении вопросов учебно-методической, воспитательной и коррекционной работы, физического воспитания воспитанников, обучающихся. Педагогический совет объединяет всех педагогических и других работников Учреждения, непосредственно участвующих в обучении и воспитании воспитанников, обучающихся. Руководит деятельностью Педагогического совета директор Учреждения.

Педагогический совет собирается не реже 3 раз в год. Решения принимаются путем открытого голосования большинством голосов и оформляются в форме протоколов.

В Учреждении ежегодно приказом директора Учреждения создается аттестационная комиссия из числа педагогов, проводящая аттестацию педагогических работников в соответствии с законодательством. Аттестация педагогических работников проводится раз в 5 лет, присваивается (либо подтверждается) с 7−13 разряд. Если педагог идет на 1 или высшую категорию, то аттестационная комиссия направляет его заявление в вышестоящий орган на рассмотрение.

Не менее 1 раза в год Отраслевой орган предлагает прохождение курсов повышения квалификации различных педагогов: воспитателей, учителей, логопеда, психолога.

В Учреждении все учителя начальной школы имеют высшее образование, посещают курсы повышения квалификации раз в 3года. Директор и Заместители директора Учреждения по функциональным подразделениям также имеют высшее образование.

При непрерывной деятельности бухгалтера на предприятии в течении 3-х лет ему присваивается 6−7 разряд при наличии среднего специального образования. При поступлении на работу молодого специалиста без опыта работы, ему присваивается 5-й разряд. Наличие полного соц. пакета.

Все работники учреждения имеют свои должностные инструкции, с которыми они ознакомлены при заключении трудового договора при поступлении на работу, на основании которых ведут свою деятельность на предприятии.

Должностные инструкции разработаны на основе тарифно-квалификационных характеристик по отраслевым должностям служащих, утвержденной постановлением Министерства труда РФ. Типовая должностная инструкция имеет информацию:

• · характеристика организационного статуса должности (рабочего места) — место в иерархической системе организации или подразделения, группа оплаты труда и т. п.
• · содержание выполняемых задач — регулярно повторяемые задачи, случайным образом возникающие задачи, основные предписания по выполнению задач;
• · описание рабочих требований к исполнителю — знание, опыт, способности;
• · права, ответственность, взаимосвязи рабочего места — отдаваемые и получаемые указания, входная и выходная информация (и формы ее представления), характер участия в процессе принятия решений, структурные взаимосвязи с другими рабочими местами и подразделениями.

Локальными нормативными актами, регламентирующими деятельность Учреждения, являются:

• 1. правила внутреннего трудового распорядка Учреждения;
• 2. штатное расписание Учреждения;
• 3. положения об органах самоуправления Учреждения;
• 4. инструкции по технике безопасности и охране труда;
• 5. должностные инструкции работников Учреждения;
• 6. иные локальные нормативные акты, не противоречащие законодательству и Уставу организации.

На педагогическую работу (как правило) принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям тарифно-квалификационных характеристик по должности и полученной специальности, подтвержденную документами об образовании. Образовательный процесс в Учреждении осуществляется специалистами в области коррекционной педагогики, прошедшими соответствующую подготовку по профилю деятельности Учреждения. Трудовые отношения работника и Учреждения регулируются трудовым законодательством. Работники обязаны выполнять Устав, Правила внутреннего распорядка Учреждения, должностные обязанности, правила техники безопасности. Учреждение возглавляет прошедший аттестацию директор Учреждения, назначаемый на должность и освобождаемый от должности в соответствии с областным законодательством. Директор Учреждения не может исполнять свои обязанности по совместительству. Совмещение своей должности с другой оплачиваемой руководящей должностью (кроме научного и научно-педагогического руководства) внутри и вне учреждения не разрешается.

Общая численность предприятия: 42 человека.

Система работы с персоналом — совокупность принципов и методов управления кадрами на предприятии. Основными документами для разработки системы работы с персоналом является:

• · всеобщая декларация прав человека;
• · конституция;
• · ГКРФ;
• · кодекс законов о труде;
• · система управления предприятием;
• · планы экономического и социального развития.

Система работы с персоналом состоит из 6 подсистем:

• 1. Кадровая политика. Определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.
• 2. Подбор персонала. Заключается в формировании резервов кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя расчет потребностей в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к работникам, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резервов кадров на вакантные должности.
• 3. Оценка персонала. Осуществляется для определения соответствия работника вакантной должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т. е. знания и умения, жизненный производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособность.
• 4. Расстановка персонала. Должна обеспечивать постоянное движение кадров, исходя из результатов оценки и потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом жизненных интересов индивида. Планомерное движение работников (повышение, перемещение, понижение, увольнение) в зависимости от результатов оценки, определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления, научную организацию рабочего места, определение условий и оплаты труда.
• 5. Адаптация персонала — это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельные индивидуумы к рабочему месту и коллективу. Адаптация включает организацию испытательного срока, методы наставничества и консультирования, развитие человеческих ресурсов. Адаптация завершается со вступлением сотрудника в должность на постоянную работу.
• 6. Обучение персонала. Предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Качественная потребность в специалистах может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

• · системы целей как основы оргструктуры управления;
• · общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
• · штатного расписания;
• · должностных инструкций (описание рабочих мест) специалистов и руководителей.

Планирование людских ресурсов представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

• 1. Оценка наличных ресурсов.
• 2. Оценка будущих потребностей.
• 3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей[8, с.407].

Руководство, прежде всего, определяет сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. При найме соответствующих работников руководство в деталях определяет, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. Всесторонняя оценка всех оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценки деятельности и повышении в должности.

Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для мероприятий по планированию, набору рабочей силы. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она разрабатывается по всем должностям и специальностям организации.

Набор сотрудников заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних источников (публикация объявлений в газетах, обращение к агентствам по трудоустройству).

Из множества кандидатов выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы, накопленный опыт по результатам собеседования. Работнику предлагается пройти испытательный срок в течение месяца, и в случае успешного его завершения и демонстрации сотрудником своих профессиональных качеств, с ним заключается трудовой договор.

При принятии на работу в один из функциональных подразделений, непосредственное участие принимает заместитель директора по подразделению. Он высказывает свои требования, пожелания к кандидатуре.