Личность руководителя.
Теории управления о роли человека в организации
Уровень компетенций по шкале F — обратная связь — (4,6). Наблюдение руководителя за работой подчинённых, фиксация любого прогресса в работе и сообщение об этом рабочей группе проходит на среднем уровне. Возможно, некоторые детали руководитель не фиксирует. Вес компетенций в общей оценке занимает 12%. Уровень компетенций по шкале J — делегирование полномочий* — (3). Передача ответственности… Читать ещё >
Личность руководителя. Теории управления о роли человека в организации (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Задание 1. Проведите психологическую диагностику своих управленческих компетенций по методики К. Вилсона «Цикл управленческих умений». Методические рекомендации в приложении Б.
Карта профиля управленческих умений и веса компетенций респондента № 1.
Таблица 1 — Карта профиля и вес компетенций.
Шкалы и фазы. | Баллы. | Общий балл по блоку. | Вес компетенций %. | Оценки. | |||||
A. | B. | C. | D. | E. | |||||
Блок I (Фаза I) Разъяснение целей и их значимости. | |||||||||
1. | A. | Разъяснениецелей и задач. | 13,1. | ||||||
Блок II (Фаза II) Планирование и решение технических и организационных проблем. | |||||||||
2. | B. | Взаимоотношения с подчинёнными. | 4,3. | 4,4. | |||||
3. | C. | Тщательноепланированиерабочегопроцесса. | |||||||
4. | D. | Компетенция менеджера. | 5,1. | ||||||
Блок III (Фаза III) Создание необходимых условий для выполнения работы. | |||||||||
5. | E. | Обеспечениенеобходимымиусловиямиработы. | 5,8. | 5,8. | |||||
Блок IV (Фаза IV) Обеспечение обратной связи. | |||||||||
6. | F. | Обратнаясвязь. | 4,6. | 4,6. | |||||
Блок V (Фаза V) Контроль. | |||||||||
7. | G. | Контрольвремени. | 5,5. | ||||||
8. | H*. | Контрольдеталей. | |||||||
9. | I*. | Мотивация цели (давление на подчинённых). | |||||||
10. | J*. | Делегированиеполномочий. | |||||||
Блок VI (Фаза VI) Поощрение. | |||||||||
11. | K. | Поощрение за хорошо выполненную работу. | 4,8. | 4,8. | |||||
Блок VII Взаимоотношения между руководителем и подчиненными. | |||||||||
12. | L. | Ориентацияналюдей. | 6,2. | 6,4. | |||||
13. | M. | Созданиекоманды. | |||||||
14. | N. | Заинтересованность в профессиональном росте подчинённых. | 6,6. | ||||||
15. | O. | Довериеподчинённых. | 6,1. | ||||||
VIIIГрупповые нормы и мотивация. | |||||||||
16. | P. | Включённость в работу. | |||||||
17. | Q. | Профессиональнаякомпетентностьподчинённых. | |||||||
18. | R. | Сплочённостьгруппы. | |||||||
19. | S. | Благоприятные условия для должностного роста. | |||||||
20. | T*. | Уровеньнапряжённости. | |||||||
21. | U. | Отношение к людям. | |||||||
22. | V. | Климат. | |||||||
23. | W. | Качествоработы. | |||||||
4,8. | 100%. |
Профиль управленческих умений и компетенций менеджера. Рекомендации по повышению уровня компетенций
Методика предназначена для оценки управленческих умений, сильных и слабых сторон менеджера. В целом методика позволяет:
- — составить список сильных и слабых сторон менеджера;
- — определить, какое влияние оказывают эти стороны на успешность менеджера в управлении работой и людьми, которые находятся у него в подчинении;
- — составить план улучшения баланса умений;
- — помочь менеджеру научиться использовать его сильные стороны и распознавать те умения, которые необходимо улучшить.
Рисунок 1 — Общий уровень веса компетенций по фазам Таблица 2 — Сводный анализ по ключевым компетенциям.
Рекомендации. | |||
A. | Разъяснение целей и задач. | Средний уровень | |
B. | Взаимоотношения с подчинёнными. | Повышать уровень | |
C. | Тщательное планирование рабочего процесса. | Средний уровень | |
D. | Компетенция менеджера. | Понижать уровень | |
E. | Обеспечение необходимыми условиями работы. | Повышать уровень | |
F. | Обратная связь. | Понижать уровень | |
G. | Контроль времени. | Повышать уровень | |
H*. | Контроль деталей. | Повышать уровень | |
I*. | Мотивация цели (давление на подчинённых). | Повышать уровень | |
J*. | Делегирование полномочий. | Повышать уровень | |
K. | Поощрение за хорошо выполненную работу. | Понижать уровень | |
L. | Ориентация на людей. | Понижать уровень | |
M. | Создание команды. | Понижать уровень | |
N. | Заинтересованность в профессиональном росте подчинённых. | Понижать уровень | |
O. | Доверие подчинённых. | Повышать уровень | |
P. | Включённость в работу. | Среднийуровень | |
Q. | Профессиональная компетентность подчинённых. | Средний уровень | |
R. | Сплочённость группы. | Средний уровень | |
S. | Благоприятные условия для должностного роста. | Повышать уровень | |
T*. | Уровень напряжённости. | Повышать уровень | |
U. | Отношение к людям. | Повышать уровень | |
V. | Климат. | Средний уровень | |
W. | Качество работы. | Средний уровень |
Уровень компетенций по шкале А — разъяснение целей и задач средний уровень (5), вес компетенций соответствует оценкеD. Оценка по этой шкале говорит о том, что менеджер даёт подчинённым почувствовать значимость задания, но не всегда ясно объясняет, чего он ожидает от подчиненных. Вес компетенции в общей оценке занимает 11%.
Уровень компетенций по шкале B — взаимоотношения с подчиненными ниже среднего (4,3), вес компетенции соответствует оценке D. Степень участия подчинённых в принятии решений средняя, менеджер дает возможность выдвигать подчиненным свои идеи, но не всегда к ним прислушивается.
Уровень компетенций по шкале С — тщательное планирование рабочего процесса (4). Эта компетенция направлена организацию рабочего процесса и характеризует респондента как не организованного, он не может продумывать вперед группы, предвидеть неблагоприятные обстоятельства. Оценка E «Неудовлетворительно» означает, что уровень развития данной компетенции ниже среднего уровня. Это та зона опасности, которая требует принятия незамедлительных мер.
Уровень компетенций по шкале D — компетенция менеджера на среднем уровне (5,1), вес компетенции соответствует оценке С. Эта шкала отражает то, что менеджер довольно не плохо знает организацию, в которой работает, ее политику, системы поощрения и санкционирования, хорошо знает область своей работы и делится своими знаниями с подчинёнными. Вес компетенций по шакалам B, C, D в общей оценке занимает 12%.
Уровень компетенций по шкале Е — обеспечение необходимыми условиями работы — оценка (5,8). После того как работа распланирована, менеджер, оказывает коллективу поддержку (необходимые инструкции, указания, советы, обучение, нужное оборудование) для того, чтобы подчиненные могли выполнить свою работу и достичь поставленных целей. Вес компетенций в общей оценке занимает 15%.
Уровень компетенций по шкале F — обратная связь — (4,6). Наблюдение руководителя за работой подчинённых, фиксация любого прогресса в работе и сообщение об этом рабочей группе проходит на среднем уровне. Возможно, некоторые детали руководитель не фиксирует. Вес компетенций в общей оценке занимает 12%.
Уровень компетенций по шкале I — мотивация цели* - (4), ниже всех допустимых границ. Менеджеру крайне необходимо быть более организованным в управлении подчиненными, применяя различные стили управления. Менеджеру необходимо повышать уровень знаний и навыков в области мотивации персонала.
Уровень компетенций по шкале J — делегирование полномочий* - (3). Передача ответственности за выполнение задания в руки подчинённых на крайне низком уровне. Менеджер привык сам решать поставленные руководством цели и задачи. Необходимо повышать уровень умений по делегированию полномочий.
Уровень компетенций по шкале S - благоприятные условия для должностного роста ниже среднего (5), вес компетенций соответствует оценке D. По оценке видно, что менеджер умеет создавать внутрифирменные условия для должностного роста подчиненных, в том числе и мотивацию к карьерному росту.
Уровень компетенций по шкале Т — уровень напряженности (средние оценки по первым шести шкалам и уровень по данной шкале ниже среднего — (3). У менеджера наблюдается повышенный уровень напряженности. На уровень напряженности могут воздействовать три обстоятельства: сама работа, конфликт между группой и руководством и атмосфера в организации. Руководитель может повлиять на все эти три обстоятельства и попытаться снизить стрессовую ситуацию в группе.
Уровень компетенций по шкале V- отношение к людям — оценка (4). «Духовный настрой» в группе подчиненных менеджера и удовлетворение сотрудников от работы на низком уровне. Менеджеру необходимо изменить ситуацию.