Формирование системы управления трудовой карьерой

Настоящие рекомендации разработаны для оказания практической и методической помощи руководителю сети фирменных магазинов «Дом мебели Кедр» по планированию карьеры руководителей и специалистов.

Согласно программе управления трудовой карьерой рекомендуем планировать карьеру не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой должности (особенно руководящей) происходит через 2−5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда и т. д.

При планировании карьеры работника необходимо исходить из ряда принципов ее развития:

• а) индивидуальность, что предполагает определенную избирательность при планировании развития карьеры, так как далеко не все работники смогут удовлетворить предъявляемым способностям, возрасту, образовательному уровню;
• б) заинтересованность предприятия и работника в развитии карьеры;
• в) стимулирование (моральное и материальное) и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;
• г) обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства);
• д) социально — психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия;
• е) объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителя.

Планирование карьеры работника рекомендуется выполнять руководителю предприятия с привлечением специалиста службы управления персоналом.

Предлагаем строить процесс развития карьеры по этапам, которые приведены в схеме рис. 4 (см.приложение).

• А)вышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения (СНО);
• б) зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник обязательно проходит подготовку в СНО (повышение квалификации, переподготовка, стажировка) согласно индивидуальным планам;
• в) назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве, либо по решению руководства предприятия);
• г) ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы. Во всяком случае, без ее уменьшения.

Все виды ротации работника, подготовку в СНО, зачисление в резерв кадров и продвижение по службе рекомендуется производить только с согласия работника, так как «силовые» методы работы в данном случае недопустимы.

При планировании карьеры работника необходимо иметь в виду, что решаются задачи, которые:

• а) ставит перед собой работник: добиться более высокого служебного положения; обеспечить высокое материальное благополучие; расширить кругозор; поднять авторитет, престиж; добиться уважения окружающих и др.;
• б) стоят перед предприятием: выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных самостоятельных, отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств (организаторских, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчивостью, ответственностью и т. д.) специалистов и руководителей и путем их постепенного развития и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

Если, по мнению руководителя или менеджера по персоналу, работник заслуживает планирования карьеры, что отвечает интересам предприятия, то необходимо определить отношение к этому самого работника. Для этого с работником проводится беседа, которая строится таким образом, чтобы тот раскрыл свое отношение к задачам, решаемым предприятием, к возможному его расширению и необходимости в связи с этим подготовки в СНО, к перемещениям по работе (ротации и передвижениям).

При выявлении у работника мотивации на развитие карьеры (т.е. установки на продвижение, успех, самореализацию, признание и т. п.) целесообразно определить соответствие выраженности ряда личностных качеств (профессионально важных) требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью. Другими словами, следует оценить личностные качества и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности методами психологической диагностики.

В том случае, если у предприятия возникла необходимость в подготовке соответствующих руководителей из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника.

Форма плана и образец его заполнения приведены ниже.

В плане указываются:

• а) общие анкетные данные (фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, возраст, образование и его вид, стаж работы общий и в занимаемой должности);
• б) заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;
• в) результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма (в том числе личностных качеств);
• г) сведения о предшествующей подготовки в СНО, в резерве кадров и т. д.;
• д) срок (с какого по какой год), на который составлен план;
• е) другие сведения, представляющие интерес.

План карьеры работника содержит 14 граф, в которых указываются следующие данные:

• а) наименование должностей, которые предназначено занимать работнику (при ротации или при повышении в должности);
• б) срок планируемого перемещения (год, ориентировочно квартал);
• в) виды стимулирования (рост заработной платы, бесплатное обучение и т. п.);
• г) наименование видов подготовки в СНО;
• д) сроки подготовки в СНО;
• е) планируемое учебное заведение для подготовки в СНО;
• ж) предполагаемое направление обучения;
• з) оценки, получаемые работником при подготовке в СНО, в резерве кадров, при очередных аттестациях, конкурсах и т. п.;

План карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направления на подготовку в СНО, предъявления определенных требований к работнику. Поэтому, несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательным исполнением, его составление — ответственное дело и здесь недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

В таблице 7. приведен план карьерного роста персонала, специально разработанный для сети фирменных магазинов «Дом мебели Кедр».

Общие сведения:

Фамилия: Ляпкина Имя: Надежда Отчество: Николаевна Должность: продавец-консультант Год рождения: 1980.

Стаж работы: 5 лет, из них 3 года на последнем месте Образование: высшее, окончила в 2003 г. НОУ ВПО «Хакасский Институт Бизнеса» по специальности — Коммерция (торговое дело).

Заключение

последней аттестационной комиссии: «Занимаемой должности соответствует, обладает хорошими знаниями и навыками. Достойна продвижения по работе на более высокие должности».

Подготовка в СНО (система непрерывного обучения): не проходила.

Нахождение в резерве кадров: не зачислена.

Оценка по результатам собеседования: работой удовлетворена, очень хотела бы повысить свой профессиональный уровень, заинтересована в развитии карьеры.

Интегральная оценка профессионализма и личностных качеств: 4,03 в том числе:

• а) анкетные данные: 4,00;
• б) личностные качества: 4,09;
• в) профессиональная подготовка: 4,00.

Оценки соответствуют требованиям рабочего места.

Срок планирования карьеры: с 2008 по 2018 год (на 10 лет).

Другие сведения:

• а) не считается с личным временем в интересах работы;
• б) настойчива в достижении поставленных целей, однако не упряма, идет на компромисс;
• в) в меру честолюбива, заботится о своем престиже.

Таким образом, очевидно, что эффективное управление планированием карьеры обеспечивает:

• — Широкие возможности для привлечения высококвалифицированных специалистов,
• — Снижение текучести среди ядра персонала (ключевых работников организации) из-за их удовлетворенности возможностями продвижения,
• — Рост эффективности работы организации как конечный результат согласованных действий персонала и предприятия.

В конечном итоге весь этот процесс обеспечивает взаимную выгоду, как для организации, так и для работника.

Внедрение представленного плана развития карьеры в сети фирменных магазинов «Дом мебели Кедр», а также внедрение новой модели мотивационной системы послужит формированию системы развития персонала в данной организации.