Цели и задачи аттестации

Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.

Одним из традиционных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемая его непосредственным руководителем. В советское время подобная аттестация являлась обязательным элементом работы с кадрами на любом предприятии.

Таблица 1. Цели аттестации персонала Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. -М.:ИНФРА-М, 2006. -С. 164.

Регулярная аттестация позволяет:

определить и оценить знания умения и качества работников;

выявить оценить и развить сильные стороны работника;

определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;

определить потребности обучения потенциальные жалобы проблемы дисциплины;

оценить интегрально состояние персонала предприятия Иванов Ю. В. Аттестация персонала // Управление персоналом. 2006. № 6. -С. 61.

Таким образом, аттестация персонала — это комплекс мероприятий, призванных оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности работника требованиям выполняемой деятельности Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. -СПб., 2000. -С. 225.

Веснин В.Р., характеризуя процесс аттестации, вводит новое понятие «аттестационная оценка», которая представляет собой специальные (непрерывные, разовые или периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности" Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика. -М., 2008. -С. 215.

Аттестационная оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотрудников за определенный период. Здесь происходит не сравнение их между собой, а сопоставление со стандартом работы (сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует требованиям, чем другой).

Аттестационная оценка персонала является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в резерв на более высокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля, совершенствования организации, приемов и методов управленческого труда, оптимизации структуры и численности аппарата.

Аттестационная оценка бывает официальной (отражается в письменном документе юридического характера) и неофициальной (совокупность личных впечатлений, высказываемых окружающими, прежде всего руководителем), помогающей официальной.

С системой аттестационной оценки персонала связаны три вопроса Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика. -М., 2008. -С. 215.:

что оценивается (результаты, поведение, успехи);

как оценивается (процедуры);

с помощью чего оценивается (методы).

Кадровые службы разрабатывают общие принципы оценки персонала, позволяющие решить проблему выбора существенных и несущественных качеств, рамок их приемлемости и неприемлемости, основные процедуры и методы, нормативные и методические материалы, обрабатывают материалы.

Алгоритм аттестации, в частности, предполагает:

• 1) выявление достижений и проблем работников в истекшем периоде;
• 2) определение их сильных и слабых сторон, а также качеств (знаний, способностей, типа поведения и проч.), влияющих на выполнение служебных обязанностей, и степени их соответствия требованиям должности (рабочего места);
• 3) выдачу рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, способах поощрения (наказания), должностных перемещениях, повышения квалификации и развитии.

Задачи аттестации могут быть явными и неявными.

К явным задачам аттестации относится:

установление в официальном порядке пригодности данного сотрудника к выполнению той или иной работы;

определение его места в организационной структуре, уточнение служебных обязанностей и взаимосвязей;

контроль над успешностью выполнения поставленной задачи;

поиск имеющихся резервов повышения эффективности труда;

выявление недостатков и потенциальных возможностей работников, его ценностей и ожиданий;

конкретизация вознаграждения;

планирование должностных перемещений и карьеры сотрудников;

получение необходимой информации о персонале и проведение его диагностики;

внедрение новых моделей стимулирования;

создание благоприятных условий для развития персонала, повышение квалификации и профессионального обучения, творчества;

совершенствование структуры аппарата, организации труда, культуры управления и кадровой политики;

определение стандартов деятельности и критериев оценки (на подготовительном этапе);

выявление «болевых точек»;

определение ценности сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

обоснование принятие управленческих решений, особенно связанных со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений;

внедрение новых моделей оценки, стимулирования и проч.

Неявные задачи аттестации:

выполнение требования вышестоящего руководства;

придание веса принятым прежде кадровым решениям;

знакомство руководителя с сотрудниками;

разрушение круговой поруки, существующей в коллективе;

активизация работы;

возложение формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и проч.

При подготовке к аттестации необходимо определить:

какие результаты надо получить;

есть ли опыт проведения аттестаций и каков он;

каково соотношение модели аттестации и организационной культуры;

существуют ли необходимые стандарты;

какие документы регламентируют деятельность работников;

могут ли сами руководители провести аттестацию;

как встретят аттестацию работники; какими ресурсами располагает фирма для ее проведения.

К процедуре аттестационной оценки предъявляются следующие требования:

объективность (независимость от частного мнения);

надежность (свобода от влияния ситуации и субъективных факторов), что зависит от четкого определения предмета, отбора параметров, качества и квалификации экспертов, справедливости подхода, отсутствия внешнего давления;

достоверность результата;

ориентированность на перспективу;

комплексность;

доступность информации о критериях и результатах, понятность;

учет особенностей проводимой кадровой политики.

Аттестацию необходимо рассматривать как комплексную процедуру, направленную на выявление перспектив использования потенциала работников и мотивирования к более эффективной работе. Главное назначение аттестации — не столько контроль за исполнением (хотя это тоже очень важно), сколько выявление резервов работников. Поэтому целью аттестации должно стать подтверждение квалификации персонала, стимулирование индивидуального профессионального их роста.

Внедрение аттестации в практику управления персоналом перестраивает его деятельность, способствуя появлению новых направлений и видов работы, существенно расширяя ее рамки. Все это предполагает особое место и роль аттестации в работе с персоналом.

Схема 1 иллюстрирует связь аттестации с другими направлениями кадровой работы.

Схема 1. Место аттестации в системе работы с персоналом Закиров Р. З., Комарова Н. М. К вопросу о системе аттестации и оценки персонала // Деньги и кредит. 2003. № 7. -С. 53.